Diese Arbeit befasst sich auf den folgenden Seiten mit der Frage, inwiefern Employer Branding zur Sicherung des Fachkräftebedarfs von Unternehmen beitragen kann. Im 2. Kapitel werden der Begriff, die Ziele und die Instrumente erläutert sowie eine Einordnung in den Kontext einer integrierten Unternehmensstrategie vorgenommen. Nach dieser Themenbestimmung wird im 3.Kapitel die Relevanz des Employer Branding für Untenehmen überprüft. Das 4. Kapitel widmet sich der Beantwortung der Frage, ob Unternehmen, die einen Employer Brand aufgebaut haben, dadurch über einen Wettbewerbsvorteil verfügen und führt damit die zentrale These ein. Im weiteren werden die Bedürfnisse und Erwartungen der Bewerber im Kontext dargestellt, um dann die Auswirkungen des Employer Branding auf den Recruiting- und Retention- Prozess zu erarbeitet. In der Schlussbetrachtung werden die Ergebnisse zusammengefasst und bewertet.
Die wissenschaftliche Literatur zum Thema Employer Branding ist sehr übersichtlich und beschränkt sich auf wenige Autoren. Petkovic spricht in seinem Vorwort zur zweiten Auflage sogar davon, dass die Nachfrage der Unternehmen einer geringen Anzahl von qualifizierten Beiträgen gegenübersteht (Petkovic, Mladen (2008), Vorwort des Verfassers zur zweiten Auflage). Im Gegensatz dazu ist die Auswahl an Pressemitteilungen, Artikeln und Beiträgen in Zeitungen, Journalen und im Internet sehr groß. Die Schwierigkeit besteht in diesem Falle darin, die populären Schriften von den seriösen oder wissenschaftlichen zu selektieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Einordnung von Employer Branding
2.1 Begriff, Ziele und die Instrumente von Employer Branding
2.2 Employer Branding im Kontext einer integrierten Unternehmensstrategie
3 Relevanz des Employer Brandings im Kontext des Fachkräftemangels
4 Beitrag des Employer Branding zur Sicherung des Fachkräftebedarfs
4.1 Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter an das Unternehmen
4.2 Recruiting von Mitarbeitern
4.3 Retention und Development von Mitarbeitern
5 Schlussbetrachtung
6 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwiefern das Konzept des Employer Brandings Unternehmen dabei unterstützen kann, ihren Fachkräftebedarf langfristig zu sichern und sich im Wettbewerb um qualifiziertes Personal zu behaupten.
- Grundlagen und strategische Einordnung des Employer Brandings
- Analyse des Fachkräftemangels und seiner Auswirkungen auf Unternehmen
- Untersuchung der Bedürfnisse und Erwartungen potenzieller Mitarbeiter
- Einfluss von Employer Branding auf Recruiting, Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriff, Ziele und die Instrumente von Employer Branding
Employer Branding oder Bildung einer Arbeitgebermarke ist eine unternehmensstrategische Maßnahme des Personalmanagements, welche versucht den hohen Bedarf an Fach- und Führungskräften mit Hilfe von Konzepten aus dem Marketing zu decken. Das Unternehmen präsentiert sich demnach als attraktiver Arbeitgeber, der bei dem akademischen Nahwuchs ein Markenversprechen entwickelt (Vgl. Schumacher/ Geschwill (2009), S. 39.). Es werden sowohl funktionale als auch emotionale Vorteile aus der Corporate Identity abgeleitet. Diese müssen mit dem Emotionsprofil der Zielgruppe übereinstimmen. Dieser vom Unternehmen aufgebaute Employer Brand dient zum einen der Rekrutierung potentiellen Nachwuchses, zum anderen der eindeutigen Positionierung am Markt. Die Arbeitgebermarke zeigt dem Arbeitssuchenden eine wahrnehmbare Abgrenzung zu anderen Unternehmen auf und schafft dadurch Orientierung, Vertrauen und Identifikation.
Autoren wie Schumacher/ Geschwill klären darüber auf, dass nicht nur das Recruiting, also das Anwerben von potentiellem Mitarbeitern, sondern auch das Halten (Retention) und Weiterentwickeln (Development) von Mitarbeitern immanente Bestandteile des Employer Brandings sind (Vgl. Schumacher/ Geschwill (2009), S. 39.).
Employer Branding dient, als strategisches Instrument der Unternehmensführung, der Weiterentwicklung der Arbeitgeberqualität. Laut Deutscher Employer Branding Akademie trägt es zur Verbesserung der Arbeitgeberglaubwürdigkeit und der Arbeitgeberwettbewerbsfähigkeit bei (Vgl. Deutsche Employer Branding Akademie (2006 d)).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Fragestellung der Arbeit und Überblick über den methodischen Aufbau sowie die zentralen Zielsetzungen der Untersuchung.
2 Einordnung von Employer Branding: Definition des Begriffs und Erläuterung der Instrumente sowie Darstellung der Notwendigkeit einer Einbettung in die übergeordnete Unternehmensstrategie.
3 Relevanz des Employer Brandings im Kontext des Fachkräftemangels: Analyse der Wettbewerbssituation und der strategischen Bedeutung qualifizierter Mitarbeiter sowie des demographischen Wandels.
4 Beitrag des Employer Branding zur Sicherung des Fachkräftebedarfs: Untersuchung der Mitarbeiterbedürfnisse, der Recruiting-Prozesse sowie Strategien zur Bindung und Entwicklung von Personal durch Employer Branding.
5 Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Diskussion der strategischen Rolle des Employer Brandings zur Deckung des Fachkräftebedarfs.
6 Literaturverzeichnis: Auflistung der verwendeten Quellen und wissenschaftlichen Literatur.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel, Personalmanagement, Recruiting, Retention, Unternehmensstrategie, Corporate Identity, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Employer of Choice, Fachkräftebedarf, Arbeitgeberattraktivität, Wettbewerbsvorteil, Human Capital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen durch den Aufbau einer Arbeitgebermarke (Employer Branding) dem zunehmenden Fachkräftemangel begegnen und ihre Attraktivität für qualifizierte Arbeitskräfte steigern können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der strategischen Einordnung des Employer Brandings, der Analyse des Fachkräftemangels, der Erforschung von Mitarbeiterbedürfnissen sowie der Optimierung von Recruiting- und Bindungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, ob und wie Employer Branding einen messbaren Beitrag zur Sicherung des Fachkräftebedarfs in Unternehmen leisten kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Konzepte und Definitionen sowie einer theoretischen Herleitung von Wirkungszusammenhängen zwischen Personalstrategie und Unternehmenserfolg.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Verankerung des Employer Brandings, die Auswirkungen des demographischen Wandels, eine Untersuchung der Bedürfnisse potenzieller Arbeitnehmer sowie die praktische Anwendung von Employer-Branding-Instrumenten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Typische Begriffe sind Employer Branding, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Recruiting, Arbeitgebermarke und Unternehmensstrategie.
Was besagt das "Limbic Map"-Modell in diesem Kontext?
Das Modell von Häusler dient dazu, menschliche Verhaltensweisen und Bedürfnisse in drei Emotionssysteme (Balance, Stimulanz, Dominanz) zu unterteilen, um Zielgruppen bei der Arbeitgebermarkenbildung präziser anzusprechen.
Warum ist die Corporate Identity für Employer Branding entscheidend?
Die Corporate Identity bildet das Fundament, da sie das Selbstbild des Unternehmens definiert und sicherstellt, dass die Arbeitgebermarke glaubwürdig und konsistent nach außen kommuniziert werden kann.
- Citar trabajo
- Carsten Koch (Autor), 2009, Employer Branding oder Bildung einer Arbeitgebermarke, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/125516
