Die Arbeit thematisiert lebenslanges Lernen bei Führungskräften.
Die Förderung der Lernkompetenz der Mitarbeiter ist eine Aufgabe für die Personalentwicklung. Das Unternehmen steht in der Verantwortung, seine Mitarbeiter lernfähig zu halten, sodass diese sich kontinuierlich weiterbilden können. Dies hat auch Vorteile für die Organisation.
Selbstständiges, effektives Lernen hilft, schnell mit neuen Situationen vertraut zu werden und neue Arbeitsabläufe zu verinnerlichen. Wer sich selbst gut kennt, kann seine Lernprozesse maximal effizient gestalten, was Frust vermeidet. Wer im Lernprozess bleibt, lernt insgesamt leichter und hält sein Gehirn fit. Ein solcher Mitarbeiter ist flexibler einsetzbar und kann sich schneller an neue Gegebenheiten anpassen; dies stellt einen wichtigen Wettbewerbsvorteil dar.
An dieser Stelle setzt das im Rahmen dieser Fallstudie beschriebene Projekt „Lernen ermöglichen“ an, das sich an Führungskräfte richtet und diese für ihre Rolle als „Lernermöglicher“ sensibilisieren möchte. Dieses Projekt wird im Methodenteil vorgestellt, gefolgt von einem Vorschlag, wie es evaluiert werden kann. Im Theorieteil werden zuvor verschiedene Formen des Lernens als wichtige Grundlage der Pädagogischen Psychologie vorgestellt sowie die Bedeutung von Emotionen für das Lernen. Den Abschluss der Arbeit stellt ein kurzer Ausblick dar.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen der Pädagogischen Psychologie
2.1 Grundlegende Prozesse des Lernens
2.1.1 Klassische und operante Konditionierung
2.1.2 Lernen im Erwachsenenalter / Lebenslanges Lernen
2.2 Die Bedeutung von Emotionen für das Lernen
3. Führungskräftetraining „Lernen ermöglichen“
3.1 Struktur des Trainings
3.2 Relevante Akteure und deren Aufgaben
4. Evaluation der Maßnahme
5. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Fallstudie befasst sich mit der Förderung der Lernkompetenz von Arbeitnehmern im Kontext des demografischen Wandels. Das Ziel ist es, ein Führungskräftetraining zu konzipieren, das Vorgesetzte dazu befähigt, als „Lernermöglicher“ agierend Lernblockaden zu identifizieren und ein lernförderliches Umfeld zu schaffen.
- Bedeutung des lebenslangen Lernens im Erwachsenenalter
- Einfluss von Emotionen und Motivation auf Lernprozesse
- Konzeption eines Führungskräftetrainings „Lernen ermöglichen“
- Anwendung der motivierenden Gesprächsführung zur Überwindung von Lernwiderständen
- Methoden der Trainingsevaluation zur Sicherung des Praxistransfers
Auszug aus dem Buch
3.1 Struktur des Trainings
Ein Training dauert einen Tag (6–8 Stunden). Die Gruppengröße für den Workshop liegt bei 10 Personen, damit es möglich ist, individuell auf einzelne Anliegen einzugehen, was einen Transfer in den Arbeitsalltag erleichtert. Im Vorfeld werden die Teilnehmer gebeten, ein Fallbeispiel zu einer Situation einzureichen, in der es bei einem Mitarbeiter Schwierigkeiten mit dem Lernen oder der Lernmotivation gab. Die inhaltlichen Inputs orientieren sich an diesen Beispielen. Die Arbeit mit Fallbeispielen ermöglicht es, theoretisches Wissen sofort in praktisches umzuwandeln und durch „Aha“-Erlebnisse zu verankern. Außerdem werden auf diese Weise direkt im Training individuelle Lösungsansätze erarbeitet. Der methodische Ansatz des Trainings sieht vor, ein Schema zur Problemidentifikation vorzustellen, das es erleichtert, die Ursachen von Lernblockaden zu identifizieren. Die Vorstellung erfolgt eng orientiert an den Beispielen der Teilnehmer. Auch die Lösungsmöglichkeiten werden anhand der vorhandenen, authentischen Fallbeispiele durchgearbeitet, sodass insgesamt thematisch eher weniger Ansätze tief gehend besprochen werden, anstatt viele Ansätze nur kurz anzureißen und sie nicht mit Praxisteilen zu verbinden. Dieses Vorgehen ermöglicht einen erleichterten Transfer auf den Arbeitsalltag der Teilnehmer. Das Training unterteilt sich in drei inhaltliche Blöcke (siehe auch Abb. 2), die im Folgenden kurz vorgestellt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit ständigen Lernens als Überlebensnotwendigkeit für den modernen Menschen und führt in die Thematik der Lernförderung in Unternehmen ein.
2. Theoretische Grundlagen der Pädagogischen Psychologie: Dieser Abschnitt definiert Lernen als nachhaltige Verhaltensänderung und erläutert psychologische Lerntheorien sowie die Rolle von Emotionen und Motivation.
2.1 Grundlegende Prozesse des Lernens: Hier werden die Mechanismen der Verhaltensakquirierung, insbesondere die klassische und operante Konditionierung, detailliert dargelegt.
2.1.1 Klassische und operante Konditionierung: Das Kapitel beschreibt das assoziative Lernen durch Reizkopplung (Pawlow) und das Lernen anhand von Konsequenzen (Skinner, Thorndike).
2.1.2 Lernen im Erwachsenenalter / Lebenslanges Lernen: Hierbei wird die Geschichte und Bedeutung des lebenslangen Lernens sowie die Zielgerichtetheit erwachsenenpädagogischer Bildungsangebote erörtert.
2.2 Die Bedeutung von Emotionen für das Lernen: Das Kapitel verdeutlicht, warum Lernen ohne emotionale Anknüpfungspunkte kaum möglich ist und welche Rolle die didaktische Gestaltung (SPASS-Akronym) dabei spielt.
3. Führungskräftetraining „Lernen ermöglichen“: Es wird ein praktisches Trainingskonzept vorgestellt, das Führungskräfte dazu befähigt, als „Lernermöglicher“ zu agieren und Lernblockaden in Teams proaktiv anzugehen.
3.1 Struktur des Trainings: Hier wird der Aufbau des eintägigen Workshops, basierend auf Fallbeispielen und der motivierenden Gesprächsführung, detailliert beschrieben.
3.2 Relevante Akteure und deren Aufgaben: Dieses Kapitel benennt die notwendigen Stakeholder, wie Geschäftsführung und Betriebsrat, für die erfolgreiche Implementierung lernkulturfördernder Maßnahmen.
4. Evaluation der Maßnahme: Es wird die Bedeutung einer systematischen Erfolgskontrolle mittels des Vier-Ebenen-Modells erläutert, um die Effektivität des Trainings nachzuweisen.
5. Ausblick: Der Ausblick fasst zusammen, dass Lernen als fester Bestandteil einer wertorientierten Unternehmenskultur etabliert werden sollte, um langfristige Wettbewerbsvorteile zu generieren.
Schlüsselwörter
Erwachsenenbildung, Lebenslanges Lernen, Pädagogische Psychologie, Lernkompetenz, Führungskräftetraining, Lernermöglicher, Operante Konditionierung, Motivierende Gesprächsführung, Lernblockaden, Trainingsevaluation, Betriebliche Weiterbildung, Demografischer Wandel, Personalentwicklung, Lernklima, Selbstwirksamkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Notwendigkeit von lebenslangem Lernen im beruflichen Kontext und entwickelt ein Trainingskonzept für Führungskräfte, um Mitarbeiter gezielt in ihrem Lernprozess zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind pädagogische Lerntheorien, die Förderung von Lernkompetenz bei älteren Mitarbeitern sowie moderne Führungsmethoden zur Verbesserung des Lernklimas.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist die Sensibilisierung von Führungskräften für ihre Rolle als „Lernermöglicher“, um durch gezielte Interventionen Lernpotentiale in ihren Teams freizusetzen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse pädagogischer und psychologischer Theorien sowie der Ableitung eines praktischen Trainingsdesigns für die betriebliche Weiterbildungspraxis.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Lernformen, die Vorstellung eines konkreten Führungskräftetrainings inklusive techniken zur Gesprächsführung und Ansätze zur Evaluation.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind lebenslanges Lernen, Lernkompetenz, Führungskräftetraining, motivierende Gesprächsführung und betriebliche Weiterbildung.
Wie kann eine Führungskraft bei Lernblockaden eines Mitarbeiters helfen?
Durch die Anwendung der „motivierenden Gesprächsführung“ kann die Führungskraft ressourcenorientiert agieren, Vorbehalte ernst nehmen und den Mitarbeiter stufenweise zur Veränderungsbereitschaft führen.
Warum ist die Evaluation von Trainingsmaßnahmen so wichtig?
Eine fundierte Evaluation ist entscheidend, um den tatsächlichen Lernerfolg, die Verhaltensänderung der Teilnehmer und somit den Return-on-Investment für das Unternehmen messbar zu machen.
- Arbeit zitieren
- Master of Science Andreas Herbolsheimer (Autor:in), 2020, Lebenslanges Lernen bei Führungskräften. Eine Vorstellung des Projekts "Lernen ermöglichen", München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1256602
