Was kann getan werden, um bereits bestehende Demotivation der Mitarbeiter in Organisationen abzubauen und dieser nach Möglichkeit vorzubeugen bzw. welche Ansatzpunkte bestehen zur Remotivation von Organisationsmitgliedern? Antworten auf diese äußerst komplexe Frage möchten Wunderer und Küpers mit entsprechenden Strategien, Instrumenten und Gestaltungsansätzen geben. Deren Voraussetzungen und Grenzen als auch das Erfordernis integrierter Gestaltungspraktiken sind Ausdruck dafür, dass Gründe für und Wirkungskontexte der Demotivation mannigfaltig vernetzt sind. Einzelne, punktuelle Maßnahmen zu Remotivationaufbau und Demotivationsabbau reichen daher in der Regel nicht aus.
Ein Ansatz für die Gestaltungspraxis liegt in der Führungsforschung, die strukturelle und interaktive Strategien liefert. Eine solche dem strukturellen Bereich zuzurechnende Strategie ist das im Folgenden diskutierte Konzept erweiterter Handlungsspielräume, das zunächst innerhalb des Forschungsfeldes lokalisiert und dessen spätere spezifische, theoriegeleitete Thematisierung im Anschluss gerechtfertigt werden soll.
Inhaltsverzeichnis
1. Heranführung
1.1 Die Verortung der Organisationsgestaltung innerhalb der Führung zu Demotivationsvermeidung und Remotivation
1.2 Erweiterte intra-organisationale Handlungsspielräume als ein Bestandteil der Organisationsgestaltung
1.3 Die Legitimation des Untersuchungsgegenstandes
2. Theoretische Zugänge zur Bedeutung erweiterter Handlungsspielräume
2.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.2 Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham
2.3 Die Zieltheorie von Locke
2.4 Bezüge zu Führungssurrogaten
2.4.1 Die Rolle von Führungsäquivalenten im Kontext sozialer organisationaler Kontrolle
2.4.2 Der Beitrag von Führungssubstituten zum Erfolgskriterium Mitarbeitermotivation
3. Conclusio
4. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Bedeutung erweiterter intra-organisationaler Handlungsspielräume als Instrument zur Prävention von Demotivation und zur aktiven Remotivation von Mitarbeitern. Dabei wird analysiert, inwiefern strukturelle Spielräume als funktionale Äquivalente zur direkten personalen Führung dienen können und welche psychologischen Prozesse und motivationalen Voraussetzungen diesen Zusammenhängen zugrunde liegen.
- Prävention von Demotivation und Förderung der Remotivation
- Strukturelle Gestaltung von Handlungsspielräumen
- Theoretische Fundierung durch Motivations- und Führungstheorien
- Analyse von Führungssubstituten und funktionalen Äquivalenten
- Bedeutung von Selbstorganisation und Arbeitsplatzcharakteristika
Auszug aus dem Buch
2.2 Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham
Dies jedoch vermag das nun folgende Modell zu leisten, in dessen Zentrum die durch spezifische Kernmerkmale einer jeweiligen Arbeitstätigkeit evozierte kritische Erlebniszustände stehen. Davon abhängig sind wiederum organisationrelevante Leistungskriterien, d.h. z.B. das Ausmaß intrinsischer Motivation, der Arbeitszufriedenheit sowie das qualitative wie quantitative Leistungsergebnis usw. Im Gegensatz zur Herzbergschen Zwei-Faktoren-Theorie nimmt die Aussagekraft dieser Theorie also durch Einbeziehung individualpsychologischer Prozesse inneren Erlebens als Mediatorvariablen zwischen den als gegeben zu betrachtenden Tätigkeitsmerkmalen und den organisationsrelevanten Folgen zu.
Der in diesem Rahmen thematisierte Motivator erweiterter Handlungsspielräume – samt deren Facetten eines relativ hohen Tätigkeits-, Entscheidungs- und Kooperationsspielraumes – dürfte gemäß dem Job-Characteristics-Modell sowohl als Träger motivierender Arbeitsmerkmale als auch folgerichtig als Auslöser der zentralen Erlebniszustände, wie vor allem der wahrgenommenen Sinnhaftigkeit der Tätigkeit und Verantwortung im jeweiligen Arbeitsbereich, gelten. Zudem ist auch davon auszugehen, dass erweiterte Handlungsspielräume über eine verstärkte organisationale Vernetzung vermehrt Rückmeldung mit sich bringen und dies somit zur besseren Kenntnis der eigenen Arbeitsergebnisse führt. In entgegengesetzter Richtung sind eine präzise Bestimmung und Rückmeldungen der Ergebniskonsequenzen wiederum Bedingung für eine nachhaltige Wirkung der Spielraumerweiterung.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Heranführung: Das Kapitel führt in das Problemfeld der Demotivation ein und legitimiert die Untersuchung erweiterter Handlungsspielräume als strukturelle Strategie innerhalb der Organisationsgestaltung.
2. Theoretische Zugänge zur Bedeutung erweiterter Handlungsspielräume: Hier werden zentrale motivationstheoretische Ansätze (Herzberg, Hackman/Oldham, Locke) sowie das Konzept der Führungssubstitute dargelegt, um das Fundament für die Wirksamkeit von Handlungsspielräumen zu bilden.
3. Conclusio: Das abschließende Kapitel fasst die theoretischen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer individuellen und passgenauen Ausgestaltung von Handlungsspielräumen zur Remotivation.
4. Literaturverzeichnis: Auflistung der verwendeten Fachliteratur und Quellen.
Schlüsselwörter
Demotivation, Remotivation, Handlungsspielräume, Organisationsgestaltung, Führungssubstitute, Arbeitszufriedenheit, Intrinsische Motivation, Job-Characteristics-Modell, Organisationskultur, Leistungsverhalten, Selbstorganisation, Soziale Kontrolle, Führungskraft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Strategien zur Überwindung von Demotivation in Organisationen durch die bewusste Ausweitung individueller Handlungsspielräume der Mitarbeiter.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Im Zentrum stehen die Organisationsgestaltung, Motivationspsychologie, die Relativierung klassischer Führungsstile sowie die Substitution direkter Führung durch strukturelle Arbeitsplatzmerkmale.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, ob und wie die Erweiterung von Tätigkeits-, Entscheidungs- und Kooperationsspielräumen der Demotivation vorbeugen und einen remotivierenden Effekt auf Organisationsmitglieder ausüben kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es erfolgt eine theoretische Herleitung auf Basis ausgewählter Motivations- und Führungstheorien, die mit empirisch fundierten Ansätzen zur Organisationsgestaltung verknüpft werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Zwei-Faktoren-Theorie, das Job-Characteristics-Modell, die Zieltheorie nach Locke sowie das Konzept der Führungssubstitute im Hinblick auf deren Relevanz für Handlungsspielräume.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Demotivation, Handlungsspielräume, Führungssubstitute, intrinsische Motivation und Organisationsgestaltung.
In welcher Beziehung stehen Führungssubstitute zur Personalführung?
Führungssubstitute sind Faktoren, die beziehungs- oder aufgabenorientiertes Führungsverhalten ersetzen oder ergänzen können, wodurch der direkte Bedarf an Motivation durch Vorgesetzte sinkt.
Warum ist die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse wichtig?
Die Wirkung von Handlungsspielräumen variiert je nach individuellem Wachstumsbedürfnis des Mitarbeiters, weshalb eine universelle Anwendung ohne Anpassung an die Person nicht zielführend ist.
- Quote paper
- Martin Osterloh (Author), 2008, Eine theoriegeleitete Diskussion zur Erweiterung individueller Handlungsspielräume im Arbeitskontext, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/126022
