Welche Chancen, Risiken und Anforderungen ergeben sich durch die Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter?

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Das Konstrukt Persönlichkeit
2.1. Definition von Persönlichkeit nach dem Eigenschaftsansatz
2.2. Persönlichkeitstheorien nach dem Eigenschaftsansatz
2.2.1. Die Persönlichkeitstheorie von Cattell
2.2.2. Das Big Five Persönlichkeitsmodell
2.3. Der Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg
2.3.1. Persönlichkeitsmerkmale als Prädiktoren für den beruflichen Erfolg
2.3.2. Darstellung verschiedener Studien
2.3.3. Fazit und Anmerkungen zu den Studien
2.3.4. Persönlichkeitstests als Instrument zur Messung der Persönlichkeit

3. Das Assessmentcenter als Auswahlinstrument
3.1. Definition des Verfahrens Assessmentcenter
3.2. Prinzipien des Assessmentcenters
3.2.1. Das Prinzip der Anforderungsbezogenheit
3.2.2. Das Prinzip der Verhaltensorientierung
3.2.3. Das Prinzip der Methodenvielfalt
3.2.4. Das Prinzip der Mehrfachbeurteilung
3.2.5. Das Prinzip der Transparenz
3.3. Gütekriterien des Assessmentcenters
3.3.1. Objektivität
3.3.2. Reliabilität
3.3.3. Validität

4. Persönlichkeitstests innerhalb des Assessmentcenters
4.1. Status quo in Deutschland
4.2. Deutschland im internationalen Vergleich

5. Integrationsanforderungen durch Persönlichkeitstests
5.1. Anforderungen an den einzusetzenden Persönlichkeitstest
5.1.1. Erfordernis des Anforderungsbezugs
5.1.2. Erfordernis der psychometrischen Qualität
5.2. Anforderungen an die Integration in das Assessmentcenter
5.2.1. Rechtliche Anforderungen
5.2.2. Ethische Anforderungen
5.2.3. Organisatorische Anforderungen

6. Chancen durch die Integration von Persönlichkeitstests
6.1. Psychometrische Chancen
6.1.1. Erhöhung der Kriteriumsvalidität
6.1.2. Erhöhung der Objektivität
6.2. Ökonomische Chancen
6.3. Informative Chancen
6.4. Führungskulturelle Chancen
6.5. Entwicklungschancen

7. Risiken durch die Integration von Persönlichkeitstests
7.1. Verfälschungsrisiken
7.2. Selbsteinschätzungsrisiken
7.3. Anwendungsrisiken
7.4. Employer Brand Risiken

8. Prüfung der Integrationsfähigkeit von konkreten Testverfahren
8.1. Integrationsfähigkeit des 16-PF-R
8.2. Integrationsfähigkeit des NEO-PI-R
8.3. Integrationsfähigkeit des BIP

9. Praktische Vorgehensweise zur Integrationsprüfung

10. Diskussion

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das Big Five Modell nach McCrae und Costa

Abbildung 2: Überblick über die Häufigkeit der eingesetzten nicht-situativen Übungen im AC

Abbildung 3: Überblick über die eingesetzten Auswahlverfahren in Europa

Abbildung 4: Die Aspekte der sozialen Validität

1. Einführung

Fehlbesetzungen haben für ein Unternehmen weit reichende monetäre Folgen, wie bsp. Produktivitätsverluste, Kundenabwanderungen durch eine erhöhte Fehlerquote sowie ein Anstieg von operationellen Risiken. Hinzu kommen noch nichtmonetäre negative Auswirkungen bezüglich des Arbeitsablaufs und des Teamklimas, so dass das unternehmerische Interesse an einem treffsicheren Auswahlprozess nachvollziehbar wird. Dieser war jedoch lange Zeit vom absoluten Fokus auf die Fachkompetenz des Bewerbers geprägt, und auch heute noch werden in manchen Unternehmen die sogenannten harten Faktoren der Bewerber (Noten, Berufserfahrung, Fertigkeiten) am stärksten gewichtet. Allerdings hat sich auf breiter Basis jedoch ein Umdenken zugunsten des Faktors Persönlichkeit vollzogen, was sich anhand verschiedener Studien und Umfragen der Unternehmensberatung Kienbaum (2008, 2006), des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (2008) und der International School of Management (2006) erkennen lässt. So wird an ihnen deutlich, dass viele befragte Unternehmen bezüglich der Persönlichkeit der eingestellten Bewerber negative Erfahrungen machen mussten und daher diese zukünftig stärker im Auswahlprozess berücksichtigen möchten, um Fehlbesetzungen dieser Art vermeiden zu können.

Logische Konsequenz dieser Aussagen müsste eine gestiegene Einsatzhäufigkeit von Persönlichkeitstestverfahren in der Personalauswahl sein, was sich bei Großkonzernen auch beobachten lässt, allerdings setzt die überwiegende Mehrheit trotz des hohen Int-eresses an der Bewerberpersönlichkeit immer noch auf den klassischen Assessment-center oder/und das strukturierte Interview. Die Ursachen für diese noch nicht aufgegebene Zurückhaltung bezüglich Persönlichkeitstests sind vielfältig und werden im Verlauf der vorliegenden Arbeit ersichtlich werden, auch wenn sie selbst für die Fragestellung „Welche Chancen, Risiken und Anforderungen ergeben sich durch die Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter“? weniger relevant sein dürften und eher zum besseren Hintergrundsverständnis dienen.

Ziel der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit ist es, die Integration von Persönlich-keitstests in das klassische, sprich das rein simulationsorientierte, Assessmentcenter unter dem Aspekt der möglichen Chancen und Risiken sowie der sich aus einer Integration ergebenden Anforderungen zu betrachten und eine abschließende Bewertung

bezüglich dieser Integrationsaspekte vornehmen zu können. Dabei ist die Thematik mit der Herausforderung verbunden, dass zumindest im deutschsprachigen Raum keine vergleichbare Fragestellung bearbeitet wurde, was insofern verwundernswert ist, als von namhaften Eignungsdiagnostikern, wie Schuler, Hossiep, Paschen, ein alleiniger Einsatz von Persönlichkeitstests strikt abgelehnt wird und es daher wohl nahe läge, jene Verfahren in Kombination mit dem Assessmentcenter zu betrachten. Diese Betrachtung erfolgt unter den bereits genannten Aspekten jedoch lediglich in der neuesten Ausgabe von Christoph Obermann, u.a. Mitarbeiter des Arbeitskreises Assessmentcenter, in Kurzfassung.

Die vorliegende Arbeit besteht aus neun Kapiteln.Kapitel zweisoll einen umfassenden theoretischen Überblick über das Konstrukt Persönlichkeit nach der eigenschafts-theoretischen Perspektive geben, die die Grundlage für Persönlichkeitsverfahren darstellt. Dabei erfolgt keine Abgrenzung zu anderen Forschungsrichtungen innerhalb der Persönlichkeitspsychologie, da dies zum einen den Rahmen der Arbeit sprengen würde und zum anderen für die Fragestellung nicht relevant ist. Dargestellt werden dagegen innerhalb dieser Richtung in ausführlicher Form die zentralen Persönlichkeits-theorien, die die theoretische Fundierung für die zu betrachtenden Persönlichkeitstests in Kapitel acht darstellen. Des Weiteren wird innerhalb dieses Kapitels ein zentraler Punkt der Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und beruflichem Erfolg sein, da dieser die grundlegende Vorraussetzung dafür ist, überhaupt eine Messung von Persönlichkeitsmerkmalen in einer Auswahlsituation in Betracht zu ziehen. Ab-geschlossen wird das Kapitel durch das Aufzeigen des klassischen Persönlichkeitstests als Messinstrument. Klassisch bedeutet dabei die Messung über einen Fragebogen; andere Verfahren, wie projektive und objektive Persönlichkeitstests, sollen nicht dargestellt werden, da sich die vorliegende Arbeit aufgrund der wissenschaftlichen Fundiertheit und der hohen Verbreitung klassischer Verfahren nur auf jene beschränken wird, auch wenn dies im Titel der vorliegenden Arbeit nicht erkennbar ist.

Kapitel dreisoll die grundlegenden Merkmale des Auswahlverfahrens Assessment-center und dessen Hauptgütekriterien aus theoretischer und praktischer Sicht betrachten, um dem Leser die Funktionsweise und die psychometrische Qualität des Assessment-centers zu verdeutlichen und die theoretische Grundlage für nachfolgende Kapitel zu schaffen. Nebengütekriterien werden aufgrund des begrenzten Rahmens nicht explizit

untersucht, sondern nur, soweit sie für die Fragestellung relevant sind, an ent-sprechender Stelle angesprochen.

Kapitel vierist für die Beantwortung der Fragestellung nicht erforderlich, soll jedoch dem Leser durch die Erkenntnisse der AC Studien 2001, 2007 relevantes Hinter- grundswissen bezüglich der Einsatzhäufigkeit von Persönlichkeitstests im Assessmentcenter im deutschsprachigen Raum vermitteln. Dabei muss darauf hingewiesen werden, dass die Studie 2007 anders als die Studie 2001 bis dato nicht in vollständiger Form zugänglich ist, sondern deren dargestellten Erkenntnisse auf der Veröffentlichung im Harvard Business Manager 9/2008 basieren und somit nicht alle Aspekte der Studien vergleichbar sind. Ergänzt wird diese Darstellung durch einen kurzen internationalen Vergleich, der ebenso einen rein informativen Wert für den Leser haben soll.

Kapitel fünfbeschäftigt sich mit dem ersten Aspekt der Fragestellung, nämlich den Anforderungen an eine Integration eines Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter, wobei im ersten Teil die Anforderungen an das zu integrierende Testverfahren, im zweiten Teil die Anforderungen an eine Integration als solches untersucht werden. Zu beachten ist dabei, dass sich diese Anforderungen auch bei einem, aus eignungsdiagnostischer Sicht nicht erwünschtem, alleinigem Einsatz des Persönlichkeitstests teilweise ergeben würden.

InKapitel sechswerden die Chancen, die sich durch eine Integration eines Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter ergeben, herausgearbeitet. Herausfordernd gestaltet sich dabei, dass in der für die Thematik relevanten Literatur kaum auf diesen Aspekt eingegangen wird. Daher werden auch einige der dargestellten Chancen selbstständig auf Basis entsprechender Erkenntnisse zu anderen Themen abgeleitet, wobei insbesondere die Ausführungen bezüglich führungskultureller Chancen und Entwicklungschancen aufschlussreich sein dürften.

Kapitel siebenerfasst den Risikoaspekt der Integration und ist mit der Schwierigkeit verbunden, dass für die Konstellation Persönlichkeitstest/Assessmentcenter keine Risikobetrachtungen in der Literatur existieren. Diese Problematik wird durch zweierlei Vorgehensweisen gelöst, die in der Einführung zu Kapitel sieben erläutert werden. Diese kurzen Einführungen sind übrigens auch bei den Kapiteln fünf, sechs, acht und neun informative Hinführungen zum bearbeitenden Themenaspekt und sollen dem besseren Verständnis dienen.

Bei den Kapiteln fünf, sechs und sieben handelt es sich um allgemeine Betrachtungen der jeweiligen Aspekte, da die Fragestellung der vorliegenden Arbeit auf Persönlichkeitstests im Allgemeinen abzielt. Allerdings sind nicht alle Persönlichkeitstests für eine Integration gleich gut geeignet, sprich es gibt bezüglich der Integrationsfähigkeit in das Assessmentcenter Unterschiede, die herausgearbeitet werden müssen, um die Fragestellung der Arbeit differenziert betrachten zu können. Daher werden inKapitel achtdrei ausgewählte Persönlichkeitstests, die in der Praxis häufig eingesetzt werden, untersucht und auf ihre Integrationsfähigkeit eingeschätzt. Grundlage dafür sind die Erkenntnisse aus Kapitel fünf. Nähere Erläuterungen erfolgen jedoch zu Beginn von Kapitel acht.

Kapitel neunist der praktische Teil der theoretischen Arbeit und soll in erster Linie einen praktischen Weg aufzeigen, die Notwendigkeit und den Nutzen einer Integration von Persönlichkeitstests prüfen zu können.

Eine abschließende Diskussion ist Gegenstand inKapitel zehnund zielt darauf ab, auf Basis der theoretischen Erkenntnisse der vorliegenden Thesis die Fragestellung„Welche Chancen, Risiken und Anforderungen ergeben sich durch die Integration von Persönlichkeitstests in das Assessmentcenter?“umfassend beantworten zu können. Abschluss bildet innerhalb dieser Diskussion ein kurzer Ausblick.

Allgemein soll an dieser Stelle noch darauf hingewiesen werden, dass an entsprechenden Stellen, falls als notwendig erachtet, auf das Potenzial Assessmentcenter eingegangen wird. Dieses unterscheidet sich vom Assessmentcenter darin, dass nicht die aktuellen Kompetenzen, sondern das Potenzial der Teilnehmer, in der Praxis meistens das Potential zur Führungskraft, bewertet wird (vgl. Obermann, 2002, S. 19).

Formale Hinweise sollen sein, dass aufgrund des besseren Leseflusses durchgängig die männliche Form von Leser und Bewerber verwendet wird und das Assessmentcenter an entsprechenden Stellen mit AC abgekürzt wird.

2. Das Konstrukt Persönlichkeit

2.1. Definition von Persönlichkeit nach dem Eigenschaftsansatz

Die Persönlichkeit eines Individuums ist in der Psychologie schon immer ein wichtiger Untersuchungsgegenstand gewesen und hat sich als derart komplex erwiesen, dass sich zahlreiche psychologische Forschungsrichtungen mit dem Konstrukt Persönlichkeit beschäftigten. Innerhalb dieser verschiedenen Ansätze erlangte jedoch insbesondere der Eigenschaftsansatz eine hohe Bedeutung.

Der Eigenschaftsansatz geht von der Existenz stabiler Eigenschaften aus, die das Verhalten in konkreten Situationen beeinflussen. Diese Annahme ist nicht nur für Laien nachvollziehbar, sondern entspricht auch einer grundlegenden Annahme der allgemeinen Psychologie, die davon ausgeht, dass Verhalten von einer Kombination aus inneren Faktoren (Intelligenz, Motivation, Eigenschaften) und äußeren Faktoren (Umweltausschnitte, konkrete Situationen) bestimmt wird. Infolge dessen lässt sich feststellen, dass dieser Ansatz eine grundlegende Berechtigung hat, die Persönlichkeit von Individuen zu beschreiben und unterscheidbar zu machen (vgl. Zimbardo & Gerrig, 2004, S. 6; Backhaus, 2004a, S. 1f.).

Im Folgenden werden verschiedene Persönlichkeitsdefinitionen innerhalb dieses Ansatzes untersucht und verglichen. Bei der Auswahl der Definitionen wurde ein psychologisches Wörterbuch (Dorsch), ein bekanntes Lehrbuch der allgemeinen Psychologie (Zimbardo et al., 2004), eine anerkannte Quelle der Persönlichkeitspsychologie (Asendorpf, 2005) und eine als seriös einzuschätzende Internetquelle (Backhaus, 2004) berücksichtigt, um eine gewisse Bandbreite an verschiedenen Quellen zu erhalten.

1) „Persönlichkeit ist darstellbar als Summe, übersummative Struktur oder als einzigartiges Muster von Eigenschaften, auch Wesenszügen“ (Roth, 2004, S. 231).
2) „Die Persönlichkeit eines Menschen umfasst die Gesamtheit aller überdauernden individuellen Besonderheiten im Erleben und Verhalten“ (Asendorpf, 2005, S. 15).
Persönlichkeit =
3) „Die einzigartigen, psychologischen Eigenschaften eines Individuums, die eine Vielzahl von charakteristischen (offenen und verdeckten) Verhaltensmustern über verschiedene Situationen und über den Lauf der Zeit hinweg beeinflussen“ (Zimbardo et al., 2004, S. 601).
4) „Persönlichkeit ist die bei jeder Person einzigartige Kombination von Ausprägungen zentraler Eigenschaften“ (Backhaus, 2004a, S. 3).

Ersichtlich wird, dass in drei der vier dargestellten Definitionen explizit das Wort „Eigenschaft“ verwendet wird, woraus sich die Frage ergibt, was unter „Eigenschaft“ zu verstehen ist. Diesbezüglich existieren vielerlei Definitionen; als Kernaussage ist jedoch festzuhalten, dass viele Persönlichkeitsforscher der Definition von Amelang zustimmen, nach der Eigenschaften als relativ breite und zeitlich stabile Dispositionen zu bestimmten Verhaltensweisen verstanden werden, die konsistent in verschiedenen Situationen auftreten (vgl. Amelang & Schmidt-Atzert, 2006a, S. 8; Hossiep, Paschen & Mühlhaus, 2000, S. 23).

Durch diese Definition wird deutlich, dass Eigenschaften als eine der Ursachen von Verhalten angesehen werden, jedoch ist an dieser Stelle auch darauf hinzuweisen, dass konservativere Theoretiker fälschlicherweise Eigenschaften lediglich als beschreibende Dimensionen betrachten, die ein Muster von ähnlichen Verhaltensweisen zu einer Kategorie zusammenfassen (vgl. Zimbardo et al., 2004, S. 604).

Als Merkmale des Konstrukts „Eigenschaft“ sind aus der Definition von Amelang folgende abzuleiten:

-Zeitliche Stabilität

Es wird allgemein davon ausgegangen, dass Persönlichkeitseigenschaften über-dauernde Merkmale sind, wobei „überdauernd“ nicht mit „gesamter Lebensspanne“ gleichzusetzen ist. Zwar dominierte lange Zeit die Auffassung, dass die Entwicklung der Persönlichkeit mit dem frühen Erwachsenalter abgeschlossen ist, allerdings zeigen neuere Studien, dass bsp. Neurotizismus im Alter abnimmt, während Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit zunehmen.

Festzuhalten ist auch, dass die nur bedingte Stabilität der Eigenschaften von vielen Psychologen durch die These unterstützt wird, dass durch die wechselnden Lebensbedingungen die jeweiligen Eigenschaften in unterschiedlicher Ausprägung zum Ausdruck gebracht werden (vgl. Asendorpf, 2005, S. 16; Moser & Schmook, 2001, S. 215f.; Friedmann et al., 2004, S. 50).

-Konsistenz über verschiedene Situationen

Nimmt man an, dass Eigenschaften eine Konsistenz aufweisen, müsste man bei einer als extrovertiert identifizierten Person in jeder Situation entsprechende Verhaltensweisen beobachten können, aus denen auf die Extraversion unabhängig vom Beobachter geschlossen werden kann. Dies konnte jedoch durch ältere Studien nicht bestätigt werden. Stattdessen musste festgestellt werden, dass situations-übergreifende Verhaltensbeobachtungen nicht konsistent, die Persönlichkeits-beurteilungen über die Zeit und unterschiedliche Beobachter hinweg dagegen konsistent waren. Diese Paradoxie konnte dadurch erklärt werden, dass Eigenschaften keinen Zusammenhang zu Situationskategorien, sondern zum Vorliegen bestimmter Situationsmerkmale aufweisen, d.h. die Konsistenz über verschiedene Situationen hinweg tritt nur dann auf, wenn die Situationen aufgrund ihrer Rahmenbedingungen und Anforderungen eine gewisse Vergleichbarkeit aufweisen (vgl. Netter, 2005, S. 233; Zimbardo et al., 2004, S. 640).

-Relative Breite

Persönlichkeitseigenschaften sind nie direkt beobachtbar, sondern werden über Verhaltensweisen erschlossen. Dabei hat sich gezeigt, dass sie als relativ breit insofern anzusehen sind, als sie sich in vielen unterschiedlichen Verhaltensweisen äußern, die aufgrund einer grundlegenden Gemeinsamkeit zur einer Kategorie, der Eigenschaft, zusammengefasst werden können (vgl. Amelang et al., 2006a, S. 8).

Ersichtlich wird bei näherer Untersuchung der Definition von Amelang jedoch, dass sie nicht alle Merkmale beinhaltet, die eine Eigenschaft aufweisen muss, um nach der Definition im psychologischen Wörterbuch (vgl. Häcker & Stapf, 2004, S. 231) als wissenschaftlich zu gelten, nämlich die MerkmaleKonstanz, GeneralitätundUniversalität.

Erfüllt ist durch „zeitlich stabile Dispositionen “ und „konsistent in verschiedenen Situationen“ das MerkmalKonstanz, das sich sowohl auf den Zeit- als auch auf den Situationsfaktor bezieht.

Erfüllt ist durch „verschiedene Situationen“ das MerkmalGeneralität, nach dem eine Eigenschaft nicht nur immer in der identischen Situation, sondern in mehreren miteinander vergleichbaren Situationen erschließbar ist. Wichtig ist der Zusatz vergleichbar, da auch die Situation das Verhalten bestimmt, was jedoch in der Definition von Amelang nicht erkennbar ist.

Nicht erfüllt ist das MerkmalUniversalität, nach dem eine Eigenschaft unabhängig vom Mensch, der Kultur und des Zeitalters beobachtbar sein soll. Diese Anforderung wird jedoch von bestimmten Persönlichkeitsforschern als problematisch angesehen, da bsp. moralische Eigenschaften, wie Ehrlichkeit, kulturabhängig sind. Konkret bedeutet dies, dass das Konstrukt Ehrlichkeit durch die Kultur bedingt unterschiedlich definiert und operationalisiert wird und somit nicht als universale Eigenschaft gelten kann (vgl. Neff, 2005, S. 232f.).

Unter der Annahme, dass die Definition von Amelang den Anspruch hat, den Begriff „Eigenschaft“ allgemein zu definieren, d.h. lediglich Merkmale aufzunehmen, die ausschließlich alle Eigenschaften kennzeichnen, ist es nachvollziehbar und als positiv zu bewerten, dass die Definition das MerkmalUniversalitätnicht beinhaltet.

In allen dargestellten Definitionen, die „Eigenschaft“ als Begriff verwenden, wird zur näheren Beschreibung des Begriffs „einzigartig“ verwendet, wobei der Bezug jedoch unterschiedlich ist. So beziehen die Definitionen eins und vier einzigartig auf die Kombination bzw. das Muster von Eigenschaften; Definition drei lässt dagegen diesen Bezug nicht in ihrer Definition erkennen. („einzigartige...Eigenschaften“)

Dies ist jedoch zu kritisieren, denn im Sinne eines besseren Verständnisses sollte ersichtlich werden, dass sich die Einzigartigkeit nie auf einzelne Persönlichkeits-eigenschaften bezieht, sondern auf die Zusammensetzung und vor allem das Zusammenwirken der einzelnen Eigenschaften. Ansonsten könnte der Laie zur Schlussfolgerung kommen, dass eine Einzigartigkeit bereits vorliegt, wenn sich Personen in wenigen Dimensionen unterscheiden. Daher ist Definition drei nur als eingeschränkt geeignet anzusehen.

Wie bereits angesprochen wurde, verwenden nicht alle der aufgeführten Definitionen den Begriff Eigenschaft. Stattdessen bezeichnet Asendorpf die Persönlichkeit als Ge-samtheit der überdauernden individuellen Besonderheiten im Erleben und Verhalten. Mit dieser Definition wird die zentrale Erkenntnis der dispositionellen Perspektive ausgedrückt, die beobachtet hat, dass Menschen ein über die Zeit und über verschiedene Situationen hinweg ähnliches für sie charakteristisches Verhalten und auch Erleben zeigen. Als Erklärung für diese Feststellung hat man Eigenschaften angenommen (vgl. Amelang, Bartussek, Stemmler & Hagemann, 2006b, S. 34).

Bezüglich der Definition von Asendorpf kann festgehalten werden, dass sie nicht die Ursache von Persönlichkeitsunterschieden erkennen lässt, sondern lediglich die Auswirkungen der Unterschiede. Daher wird wohl ein Nichtpsychologe anhand dieser Definition nicht erkennen können, woraus sich ursprünglich das Konstrukt Persön-lichkeit innerhalb dieser Forschungsrichtung zusammensetzt. Auch dies ist jedoch zu kritisieren, da Definitionen auch dem naiven Laien explizit den Ursache/Wirkungs-zusammenhang eines Konstruktes zugänglich machen sollten.

2.2. Persönlichkeitstheorien nach dem Eigenschaftsansatz

2.2.1. Die Persönlichkeitstheorie von Cattell

2.2.1.1. Das Konstrukt Persönlichkeit nach Cattell

Nach Cattell ist die Persönlichkeit die Summe aller Determinanten, die das Verhalten einer Person in einer Situation vorhersehbar machen. Dabei versteht er unter Determinanten durchaus nicht nur dispositionelle Faktoren, beschäftigt sich aber als Eigenschaftstheoretiker ausschließlich mit jenen (vgl. Amelang & Bartussek, 1985, S. 273; Haidl, 2003, S. 3).

Zentral ist bei Cattell, dass er Eigenschaften nach bestimmten Kriterien klassifiziert, um zu verdeutlichen, dass das Konstrukt „Eigenschaft“ aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden kann. Daher existieren innerhalb seiner Theorie folgende Abgrenzungen: (vgl. Pervin, 1987, S. 307; Angleitner & Riemann, 2005, S. 95; Amelang et al., 1985, S. 64, 274)

- Allgemeine u. einzigartige Eigenschaften

Wie G.W.Allport unterschied Cattell zwischen allgemeinen Eigenschaften und einzigartigen Eigenschaften, d.h. zwischen Eigenschaften, die auf alle Menschen zutreffen (bsp. Intelligenz), und Eigenschaften, die nur einen oder wenige Menschen kennzeichnen (bsp. Begabung).

- Oberflächeneigenschaften u. Grundeigenschaften

Oberflächeneigenschaften sind jene, die leicht beobachtbar sind, in bestimmten Situationen in einem Zusammenhang zueinander stehen, d.h. korrelieren, aber keine gemeinsame Ursache aufweisen und damit auch keinen Faktor bilden können. Grundeigenschaften sind solche, die mehreren Persönlichkeitsmerkmalen zugrunde liegen und somit einen Faktor bilden. Für Cattell stellen sie die Bausteine der menschlichen Persönlichkeit dar und sind daher Gegenstand seiner Forschung.

- Fähigkeitseigenschaften, Temperamentseigenschaften und dynamische Eigenschaften

Fähigkeitseigenschaften beziehen sich auf die Konstrukte, wie Intelligenz, Begabung, Konzentration; Temperamentseigenschaften dagegen messen allgemeine Verhaltensstile. Unter dynamischen Eigenschaften werden von Cattell Variabeln verstanden, in denen Motivation und Interesse zum Ausdruck kommen, wobei zwischen den drei Komponenten „ergic drives“, „sentiments“ und „role traits“ unterschieden wird.

2.2.1.2. Die Entwicklung der Persönlichkeitstheorie von Cattell

Zur Identifikation der Eigenschaften, die Menschen voneinander unterscheidbar machen, legte Cattell denpsycholexikalischen Ansatzzugrunde.

Dieser geht von der grundlegenden Annahme aus, dass alle relevanten Persönlichkeitsmerkmale sprachlich repräsentiert werden und sich die Wichtigkeit eines Merkmals daran zeigt, dass zur Beschreibung mehrere Synonyme vorhanden sind. Vorraussetzung für eine Erforschung der Persönlichkeit nach diesem Ansatz ist demnach ein umfangreiches Wörterbuch oder eine umfassende Eigenschaftsliste auf deren Basis eine Analyse der aufgelisteten Eigenschaften erfolgt (vgl. Hossiep et al., 2000, S. 104f.; Amelang et al., 2006b, S. 276f.).

Cattell legte dabei eine von Allport und Odbert (1936) entwickelte Eigenschaftsliste von über 18.000 Eigenschaftsbegriffen zugrunde, ließ die aufgelisteten Eigenschaften nach dem Prinzip der semantischen Ähnlichkeit von zwei Studenten in Gruppen einteilen und reduzierte damit die Liste auf 160 Variablen, die er als Gegensatzpaare repräsentierte. Jenen fügte er dann aus inhaltlichen Überlegungen 11 Variablen aus dem Fertigkeitsbereich hinzu. Dieser entstandene Variablensatz war von hoher Bedeutung, da er die Grundlage für eine Verdichtung auf die entscheidenden Persönlichkeits-eigenschaften durch die Faktorenanalyse darstellte. Um diese durchführen zu können, erhob er durch Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung und Beobachtung unter-schiedliche Datensätze, auf deren Basis jeweils eine Faktorenanalyse durchgeführt wurde. Die daraus gewonnen Ergebnisse waren aus seiner Sicht als zufrieden stellend zu bezeichnen:

So ergaben sich für die L-Daten (Fremdbeurteilung) 12 Faktoren; für die Q-Daten (Selbsteinschätzung) 12 zu den L-Daten deckungsgleiche Faktoren plus vier weitere.

Die Daten, die dagegen im Rahmen der Beobachtung gewonnen worden waren, ergaben inkonsistente Ergebnisse, was möglicherweise daran liegen könnte, dass die Beobachter keine standardisierte Schulungen erhielten oder die Beobachtungssituationen nicht vergleichbar waren. Über die tatsächlichen Gründe lässt sich lediglich mutmaßen, da von Cattell keine expliziten Gründe dafür angeführt wurden (vgl. Hossiep et al., 2000, S. 104f.; Friedmann et al., 2004, S. 348f.; Angleitner et al., 2005, S. 96f.).

Aufgrund diesen mehrfach durchgeführten Faktorenanalysen ergaben sich 16 Faktoren, allerdings übten zahlreiche andere Trait-Theoretiker wiederholt Kritik an der hohen Anzahl der Dimensionen, die dadurch zustande kam, dass er nicht das Kaiser-Kriterium, sondern den von ihm entwickelten Scree-Test verwendete, der Faktoren mit einem Eigenwert kleiner eins zulässt (vgl. Pervin, 2000, S. 239f).

Daher unterzog Cattell auf Basis der ermittelten Dimensionen (Primärfaktoren) weitere Faktorenanalysen, die eine Reduktion auf folgende vier bis fünf Faktoren (je nach Stichprobe) erbrachten: Extraversion, Ängstlichkeit, Unabhängigkeit, Unnachgiebigkeit und Selbstkontrolle. Diese werden als Cattells Sekundärfaktoren bezeichnet. Die genaue Darstellung des Persönlichkeitskonzepts befindet sich im Anhang A (vgl. Angleitner et al., 2005, S. 96f.).

2.2.1.3. Kritische Betrachtung der Persönlichkeitstheorie von Cattell

Das von Cattell entwickelte Persönlichkeitskonzept basiert auf dem psycholexikalischen Ansatz, wie bereits ersichtlich wurde. Dieser Ansatz ist jedoch in vielerlei Hinsicht zu kritisieren, wobei sich die nachfolgende Betrachtung auf den Hauptkritikpunkt beschränken wird.

Der zentrale Kritikpunkt am psycholexikalischen Ansatz besteht nach Betrachtung mehrerer Quellen darin, dass es sich um eine unwissenschaftliche Vorgehensweise handelt und die daraus gewonnenen Konzepte daher fraglich sind. Unwissenschaftlich aus Sicht der kritisierenden Psychologen deshalb, da es keine A-priori Theorie gibt, sondern die Dimensionen induktiv durch die Verwendung der Faktorenanalyse gewonnen werden. Die Richtigkeit der Ergebnisse bzw. des Induktionsschlusses hängen damit stark von der Repräsentativität der Stichprobe ab, diese war jedoch zu Beginn von Cattells Forschung nicht gewährleistet. Seine ersten Faktorenanalysen bezogen sich lediglich auf den militärischen Bereich und können damit nicht als repräsentativ gelten. Allerdings bezog er seine späteren Forschungen zumindest auf die Mittelschicht, die

jedoch widersprüchliche Ergebnisse hervorbrachten und zur einer Überarbeitung des 16-Faktoren Modells hätten führen müssen. Dieser widersetzte sich jedoch Cattell konsequent, wofür er zur Recht kritisiert wurde. Positiv ist bezüglich Cattells Vorgehensweise jedoch anzumerken, dass er mehrere Datenbereiche zur Anwendung der Faktorenanalyse heranzog und damit die Defizite jeder dieser Quellen, denen er sich im vollen Ausmaß bewusst war, reduzieren konnte (vgl. Müskens, 2001, S. 98f.; Hossiep et al., 2000, S. 105f.; Amelang et al., 2006b, S. 252f.).

Befürworter und Anwender des psycholexikalischen Ansatzes haben wenig dieser grundsätzlich berechtigten Kritik am Induktivismus entgegenzusetzen, versuchen der lexikalischen Forschung jedoch insofern einen theoretischen Rahmen zu geben, indem sie auf die Sedimentationshypothese verweisen. Diese besteht in der Annahme, dass sich die wichtigsten individuellen Unterschiede im Sprachlichen in Einzelbegriffen darstellen lassen. Diese wohl als trivial zu bezeichnende Hypothese ist vordergründig gut nachvollziehbar, allerdings wurde sie nie empirisch überprüft (vgl. Müskens, 2001, S. 98f.; Lehwald & Schielicke, 2004, S. 21f.).

Kritisch wurde Cattells Persönlichkeitsforschung auch aufgrund der mit der Faktorenanalyse verbundenen Probleme gesehen. Auf jene wird im Folgenden eingegangen (Pervin, 2000).

Wie bereits erwähnt, sind die durch die Faktorenanalyse gewonnen Dimensionen im hohen Maße stichprobenabhängig, und bei einer hohen extrahierten Faktorenzahl ist es nicht zu erwarten, dass diese bei Replikationen alle gleichermaßen eine hohe Stabilität aufweisen. Daher gab es verständlicherweise im Laufe der Jahrzehnte immer wieder Befunde, die die Notwendigkeit anzeigten, die 16 Persönlichkeitsfaktoren zu überarbeiten. Allerdings hat sich Cattell einer Veränderung seiner entwickelten Persönlichkeitsstruktur, wie bereits erwähnt, konsequent widersetzt, so dass er eine Weiterentwicklung eines Persönlichkeitskonzepts behindert hat und daher von einigen Persönlichkeitspsychologen stark angegriffen wurde (vgl. Hossiep et al., 2000, S. 104f.).

Die durch die Faktorenanalyse gewonnen Dimensionen stellen Faktoren dar, denen künstliche Begriffe zugewiesen werden und damit im hohen Maße vom Sprachmodus des Forschers beeinflusst werden. Auch jener wird bei Cattell kritisch gesehen, da

bestimmte Wortneubildungen von Cattell schwer verständlich sind und damit den Zugang zu seinem Persönlichkeitskonzept erschweren (Pervin, 2000). Grundsätzlich sind diese Wortneubildungen jedoch wohl insofern sinnvoll, als die Faktoren nicht mit bereits bestehenden Begriffen in Verbindung gebracht werden und anhand derer fälschlicherweise interpretiert werden.

Persönlichkeitsdimensionen, die durch das Instrument der Faktorenanalyse gewonnen werden, stellen künstliche Konstrukte hochkorrelierender Variablen dar und sind lediglich deskriptive Zusammenfassungen dieser Variablen, die keinen Rückschluss auf Kausalität ermöglichen. Dies ist ein grundlegender statistischer Fakt, den Cattell jedoch ignorierte, indem er in seinen Veröffentlichungen Aussagen über die Kausalität dieser Zusammenhänge aufstellte und damit subjektive, unwissenschaftliche Interpretationen vornahm, die wiederum ein Anlass waren, ihn zu kritisieren. Allerdings haben diese persönlichen Mutmaßungen keinerlei Einfluss auf die Qualität der Persönlichkeitsstruktur, sondern sind eher als Nebenkritikpunkt zu erwähnen (vgl. Müskens, 2001, S. 98f.; Hossiep et al., 2000, S. 105).

2.2.2. Das Big Five Persönlichkeitsmodell

2.2.2.1. Definition des Big Five Persönlichkeitsmodells

Innerhalb der dispositionellen Persönlichkeitspsychologie existieren zahlreiche Ansätze, jedoch ist festzustellen, dass sich innerhalb dieser Forschungsrichtung das Big Five Persönlichkeitsmodell durchgesetzt hat, um Personen beschreib- und unterscheidbar zu machen. Als primärer Grund ist dafür anzuführen, dass sich vergleichbare Fünf-Faktoren der Persönlichkeit über Jahrzehnte hinweg in unterschiedlichen kulturübergreifenden Studien ergaben und damit ersichtlich wurde, dass diese fünf Dimensionen sich im Gegensatz zu Cattells Persönlichkeitsfaktoren durch eine hohe Unabhängigkeit von der jeweiligen Stichprobe auszeichneten (vgl. Pervin, 2000, S. 254; Amelang et al., 2006b, S. 290; Friedmann et al., 2004, S. 348).

Zu Recht wurde die Fünf-Faktoren Struktur daher von Goldberg (1981) mit dem Begriff Big Five Modell bezeichnet, allerdings wird diesbezüglich auch kritisch hinterfragt: „Which Big Five“? (vgl. John, 1990, zit.nach Amelang et al., 2006b, S. 279)

Diese Frage ist nachvollziehbar, wenn man die unterschiedlichen Dimensionsbenennungen der verschiedenen Forscher (Fiske, Norman, Goldberg, Costa und McCrae) im Anhang B betrachtet, allerdings gibt es dafür schlüssige Erklärungen:

So ist davon auszugehen, dass die unterschiedlichen Dimensionsbenennungen darauf zurückführen sind, dass die einzelnen Forscher unterschiedliche Facetten innerhalb der korrelierenden Variablen betonten, d.h. die Eigenschaften, denen der Forscher subjektiv eine höhere Wertigkeit beimaß, bestimmten die Faktorbenennung. Des Weiteren handelt es sich bei dieser geringen Faktorenanzahl verständlicherweise um sehr breite und damit um nicht eindeutig benennbare Dimensionen (vgl. Lehwald et al., 2004, S. 12).

Auch dürfte eine weitere Erklärung wohl sein, dass jeder Forscher einen individuellen Sprachmodus hat, so dass daher von vorneherein davon auszugehen ist, dass die Benennungen zwischen verschiedenen Personen differieren. Allerdings dürfte es sich, wenn es den Effekt der individuellen Betonung von Facetten nicht gäbe, wohl eher um Synonyme (vgl. bsp. „emotional control“ (Fiske) mit „emotional stability“ (Norman)) handeln, die somit wohl kaum Gegenstand der oben genannten Kritik sind.

Da die Grundlage für die Persönlichkeitstests NEO FFI und NEO-PI-R das Fünf-Faktoren Modell nach McCrae und Costa ist, werden an dieser Stelle nur diese Dimensionen und die dazugehörigen Facetten kurz dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das Big Five Modell nach McCrae und Costa (vgl. Amelang et al., 2006a, S. 272)

2.2.2.2. Die Entwicklung des Big Five Persönlichkeitsmodells

Die Entwicklung der Fünf-Faktoren Struktur ist mit der Entwicklung des Per-sönlichkeitskonzepts von Cattell vergleichbar. Basis ist nämlich auch der psycholexikalische Ansatz und die Verwendung der Faktorenanalyse, um durch die Empirie eine Persönlichkeitsstruktur zu gewinnen, die sich unabhängig von der gewählten Stichprobe replizieren lässt (vgl. Hossiep et al., 2000, S. 117).

Festzustellen ist bei der Betrachtung der Historie des Persönlichkeitsmodells, dass eine fast unüberschaubare Anzahl an Forschern sich mit der Replizierung der Fünf-Faktoren Struktur beschäftigt hat, wenn auch deutliche Unterschiede in ihren Studien ersichtlich sind. Im Folgenden werden die von der Autorin gefundenen Studienunterschiede der wichtigsten Forscher (Fiske (1949), Tupes und Christal (1961), Norman (1967), Goldberg (1981), McCrae und Costa (1985)) dargestellt. (Amelang et al., 2006b)

Ein grundlegender Unterschied ist darin zu sehen, dass die ersten Studien (Fiske;Tupes und Christal) auf den Datensätzen von Cattell basierten und die späteren Studien (Goldberg, McCrae und Costa) auf der neu erstellten Eigenschaftsliste von Norman. Dieser hat nicht nur die Weiterentwicklung der Sprache berücksichtigt, sondern im Gegensatz zu Cattell, dessen Datenreduktion einen gewissen willkürlichen Charakter hatte, auch strenge Kriterien für die Kategorisierung aufgestellt und daher eine qualitativere Liste von 1566 Persönlichkeitsmerkmalen erstellt, die als Basis für die weitere Forschung diente.

Auch ist bei dem Vergleich der Studien festzustellen, dass es Forscher gab (auf Cattell basierende Studien, Norman), die eine Vorsortierung der Eigenschaften auf die 10 Pole des Fünf-Faktoren Modells vornahmen, und Forscher (Tellergen und Waller), die aus allen der 1566 ermittelten Persönlichkeitsmerkmale eine Zufallsstichprobe zogen. Das letztere Vorgehen ist dabei das methodisch bessere Verfahren, da eine Vorsortierung nach dem angenommenen Modell die Ergebnisse derart beeinflussen könnte, dass sich aufgrund der Vorsortierung das Modell bestätigt. Dieser Kritikpunkt ist allerdings vor dem Hintergrund der hohen Übereinstimmung der Faktorenstruktur von Norman mit der nicht ausschließlich lexikalisch gewonnen Faktorenlösung von McCrae und Costa nicht überzubewerten. Ein Vergleich der Vorgehensweisen der Forscher zeigt des Weiteren, dass sich die Mehrheit auf die Verwendung von L-Daten, sprich Fremdbeurteilungen, beschränkte. Nur Goldberg verwendete auch Selbstbeurteilungen, was insofern positiv zu bewerten ist, als er dadurch Übereinstimmungen zwischen Fremd- und Selbstbeurteilungswerten ermitteln konnte. Auch erhielt er - selbst unter Variation unterschiedlicher Extraktions - und Rotationsmethoden - wiederholt fünf stabile Faktoren, was für die Robustheit und die existentielle Berechtigung der Fünf-Faktorenstruktur spricht (vgl. Lehwald et al., 2004, S. 7f.).

Zum Abschluss des Vergleichs der verschiedenen Forschungen innerhalb des Fünf-Faktorenmodells ist der grundlegende Unterschied der Studie von McCrae und Costa zu den älteren Studien zu erläutern.

Dieser besteht darin, dass sie für die Entwicklung ihrer Fünf-Faktorenstruktur zwei Faktoren als feststehende globale Persönlichkeitsmerkmale von vorneherein annahmen,

und zwar die von Eysenk postulierten Dimensionen Extraversion und Neurotizimus (vgl. Backhaus, 2004a, S. 5).

Gegen diese Vorgehensweise ist jedoch nichts einzuwenden, da Eysenk diese Dimensionen in mehreren Untersuchungen bestätigen konnte, wobei diese erfolgreiche Bestätigung natürlich auch darauf zurückgeführt werden kann, dass sich diese beiden Dimensionen in allen Faktorenanalysen von Eigenschaftsurteilen finden lassen, die aus einer hohen Anzahl von Eigenschaften bestehen (vgl. Asendorpf, 1999, S. 170f.).

Diesen beiden Dimensionen fügten McCrae und Costa eine weitere Dimension, die Offenheit für neue Erfahrungen, hinzu. Diese dreidimensionale Persönlichstruktur war das von McCrae und Costa angenommene Persönlichkeitskonzept, bis sie durch die Anwendung und Auswertung ihres daraus entwickelten Persönlichkeitstests, den NEO, erkennen mussten, dass zwei Faktoren, nämlich Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit, hinzugefügt werden mussten. Somit entstand 1992 der erste Persönlichkeitstest, genannt NEO FFI, der die Big Fives in Items operationalisierte und damit messbar machte. Die Übertragung ins Deutsche erfolgte 1993 durch Ostendorf und Angleitner (Amelang et al, 2006b). Letztendlich ist festzuhalten, dass man heute unter Big Five Modell immer das Modell von McCrae und Costa versteht.

2.2.2.3. Kritische Betrachtung des Big Five Persönlichkeitsmodells

Trotz der Tatsache, dass es zahlreiche Befunde in den letzten Jahrzehnten gab, die für eine hohe Stabilität und Akzeptanz des Fünf-Faktoren Modells sprechen, kann das Persönlichkeitsmodell nicht unkritisch gesehen werden (vgl. Hossiep et al., 2000, S. 117). Als Hauptkritikpunkte sind anhand der Untersuchung verschiedener Literatur-quellen (Zimbardo, 2004, Laux, 2003, Pervin, 2000, Hossiep, 2000) die mangelnde theoretische Fundierung und die fragwürdige Anzahl der postulierten Faktoren zu identifizieren. Diese Kritikpunkte sollen im Folgenden näher betrachtet werden.

Wie Cattells Persönlichkeitskonzept ist das Big Five Modell induktiv entstanden, was insofern, wie bereits dargestellt, als unwissenschaftlich betrachtet werden kann, da diese Dimensionen nicht theoriegeleitet sind, sondern durch statistische Analysen entstehen. Damit sind beide Persönlichkeitsmodelle sowohl durch das faktoren-analytische Vorgehen des einzelnen Forschers als auch durch die impliziten Persönlichkeitstheorien der nicht-professionellen Beurteiler beeinflusst. Wie hoch dieser Einfluss eines Forschers innerhalb der Faktorenanalyse durch seine subjektiven Ent-

scheidungen tatsächlich ist, wird deutlich dadurch belegt, dass in identischen Datenmaterialien teilweise unterschiedliche Faktorenstrukturen ermittelt wurden (vgl. Amelang et al., 2006b, S. 286f; Hossiep et al., 2000, S. 17).

Dies zeigt selbstverständlich, dass Persönlichkeitskonzepten, die durch faktoren-analytische Verfahren entwickelt wurden, grundsätzlich eine gewisse Skepsis entgegengebracht werden kann, allerdings ist dies gegenüber der Fünf-Faktoren Struktur wohl nicht angebracht, da sie sich in 60-jähriger Forschungsarbeit als stichprobenunabhängig, unabhängig von der Methode der Faktorenextraktion und - rotation sogar kulturübergreifend bewährt hat (vgl. Friedmann et al., 2004, S. 351).

Des Weiteren muss innerhalb dieses Kritikpunkts darauf hingewiesen werden, dass beim Big Five Modell von McCrae und Costa zwei der fünf Dimensionen nicht induktiv gewonnen wurden. Wie bereits dargestellt, wurden diese Dimensionen von Eysenk übernommen, der jene auf dem hypothetisch-deduktiven Wege ermittelt und ihnen eine biologische Fundierung gegeben hat. Daher ist der Kritikpunkt der mangelnden theoretischen Fundierung am Big Five Modell nur partiell berechtigt, allerdings wird dies in den verwendeten Literaturquellen nicht explizit deutlich gemacht.

Kritisch bezüglich des Modells wird auch von nicht wenigen Forschern die Anzahl der angenommenen Faktoren gesehen, da davon ausgegangen wird, dass fünf Faktoren nicht ausreichen, die Persönlichkeit umfassend beschreiben zu können. Dieser Kritikpunkt ist nicht unberechtigt, wenn man die Eigenschaftsliste von Norman betrachtet. Diese enthält nämlich keinerlei Werthaltungen, gesundheits -und sexualitätsbezogene Eigenschaften sowie keine sozial sehr erwünschten oder unerwünschten Eigenschaften. Möglicherweise hat man durch diese Vorselektion daher einen sechsten oder siebten Faktor „verhindert“. Daher gibt es in den letzten 10 Jahren immer wieder Bestrebungen, durch neuere Studien (Peter Becker, Goldberg) einen sechsten Faktor zu ermitteln (vgl. Amelang et al., 2006, S. 286f.; Laux, 2006, S. 177; Lehwald et al., 2004, S. 24f.).

2.3. Der Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen und beruflichem Erfolg 2.3.1. Persönlichkeitsmerkmale als Prädiktoren für den beruflichen Erfolg

Die Annahme, dass nicht-kognitive Persönlichkeitsmerkmale sich als Prädiktoren für erfolgreiches berufliches Verhalten grundsätzlich eignen, setzt als grundlegende

Annahme den Einfluss von Eigenschaften auf das berufliche Verhalten und die Stabilität dieser Eigenschaften voraus (vgl. Hossiep, 1995, S. 350; Kersting, 2005, S. 543).

Dabei ist festzustellen, dass reine dispositionelle und situationelle Ansichten in der heutigen Zeit ausgestorben sind und in allen Bereichen der Psychologie der inter-aktionistische Ansatz vorherrschend ist, der Verhalten als Ergebnis der Wechselwirkung zwischen Person und Situation betrachtet. Daher wird der Einfluss auf Verhalten durch Persönlichkeitsmerkmale bereits seit langer Zeit nicht bestritten; vielmehr konzentrierte sich der Gegenstand der Diskussion auf den Varianzanteil der Persönlichkeits-eigenschaften am Verhalten und innerhalb der Arbeitspsychologie auch am beruflichen Verhalten. Derzeit ist festzustellen, dass nach allgemeiner Auffassung stabile Persönlichkeitseigenschaften einen hohen Anteil an der beruflichen Verhaltensvarianz haben (vgl. Laux, 2003, S. 18f.; Hossiep, 1995, S. 351).

Die Betonung liegt dabei auf „stabile...“, da die Messung von Persönlichkeits-eigenschaften und die darauf basierende Prognose bezüglich beruflichen Verhaltens nutzlos wäre, wenn sich Persönlichkeitseigenschaften innerhalb einer relativ kurzen Zeitspanne verändern würden. Dies ist jedoch nicht der Fall. So gehen alle eigenschaftsorientierten Persönlichkeitspsychologen (vgl. Kap. 2.1.) davon aus, dass traits eine relative Stabilität aufweisen und sich damit über einen längeren Zeitraum nicht verändern. Uneinigkeit besteht jedoch bezüglich der Veränderungskurve.

McCrae und Costa bsp. nehmen an, dass das Individuum sich ab dem 30. Lebensjahr nur noch minimal in den Big-Five Dimensionen und seinen jeweiligen Facetten verändert und damit auch eine Positionsstabilität besteht. Roberts und del Veccchio nehmen dagegen an, dass sich die Persönlichkeitsmerkmale bis ins höhere Erwachsen-alter (definiert als 50 Jahre) noch relativ stark verändern können (vgl. Pervin, 2000, S. 38f., 261f.; Asendorpf, 2005, S. 18f.).

Unabhängig vom tatsächlichen Verlauf der Veränderungskurve ist abschließend festzustellen, dass beide Vorraussetzungen für die grundsätzliche Eignung von Persönlichkeitsmerkmalen als Prädiktoren als erfüllt angesehen werden können. Der nachfolgende Abschnitt wird sich daher mit verschiedenen Studien beschäftigen, die sich mit dem Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen und Berufserfolg auseinandergesetzt haben.

2.3.2. Darstellung verschiedener Studien

Untersuchungen bezüglich der Prognosefähigkeit von Persönlichkeitsmerkmalen für den Berufserfolg sind stark mit der Etablierung des Big-Five Modells in den 80-iger Jahren verbunden. Vor der Entwicklung dieses Modells gab es durch das im Jahre 1965 von Guion und Gottier veröffentlichte Ergebnis über den mangelnden Zusammenhang von Persönlichkeit und Berufserfolg und durch diverse gesellschaftliche Entwicklungen einen wissenschaftlichen Stillstand bezüglich dieser Thematik. Aufgrund dieser Historie sind daher alle Studien bezüglich eines möglichen Zusammenhangs von Persönlichkeitsmerkmalen und Berufserfolg in den letzten 25 Jahren entstanden und legen aufgrund des hohen Konsens bezüglich des Big-Five Modells dessen fünf globale Eigenschaften oder Facetten davon in ursprünglicher oder vergleichbarer Form zugrunde (vgl. Wetzel, 2007, S. 71f.; Hossiep, 1995, S. 1f.).

Allerdings ist festzustellen, dass die Prognosefähigkeit der einzelnen Persönlichkeits-merkmale zum einen stark differiert und zum anderen sich innerhalb der Studien teilweise widersprüchliche Ergebnisse ergaben. Die Ergebnisse der wichtigsten Metaanalysen (Barrick, Mount (1991); Barrick, Mount, Judge (2001); Tett (1991,1994); Salgado (1997)), die sich mit dem generellen Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen in Bezug auf Berufserfolg beschäftigten, sollen im Folgenden auf Basis der dargstellten Ergebnistabellen (vgl. Anhang C) betrachtet werden. (vgl. Hossiep et al, 2000, S. 83f.)Gewissenhaftigkeitwar das Persönlichkeitsmerkmal, das nach der Metaanalyse von Barrick und Mount (1991) bei allen ihrer untersuchten Berufsgruppen hoch mit dem Berufserfolg korrelierte (min =0.2; max=0.23), und dies unabhängig davon, welches Außenkriterium den Berufserfolg operationalisierte. Bestätigt wurde dieses Ergebnis durch die Metaanalyse von Salgado. Bedingt durch die Ergebnisse von Barrick et al., stellte er die Hypothese auf, dass Gewissenhaftigkeit über die verschiedenen Berufsgruppen hinweg eine hohe Kriteriumsvalidität bezüglich des Berufserfolgs aufweist und konnte diese Hypothese (r=0.25) bestätigen. Dagegen ist der Zusammenhang, den Tett ermittelte, deutlich niedriger (r=0.16), was auch an seinem speziellen methodischen Vorgehen liegen kann. (vgl. Anhang D)

Abschließend bleibt festzuhalten, dass spätestens seit einer Metaanalyse von 2001 (Barrick, Mount, Judge), die alle bis dato vorhandenen Metaanalysen beinhaltet, die hohe Prognosefähigkeit von Gewissenhaftigkeit (r=.24-27) für die berufliche Leistung nicht angezweifelt wird.

Emotionale Stabilitätwurde als guter Prädiktor für den beruflichen Erfolg sowohl von Salgado als auch Tett berufsübergreifend ermittelt. Dieses Ergebnis konnte allerdings durch Barrick und Mount nicht bestätigt werden, auch ergaben sich keine hohen Kriteriumsvaliditäten für einzelne Berufsgruppen, so dass nach deren Untersuchung der generelle Berufserfolg unabhängig von den Neurotizismuswerten einer Person sein müsste. Dies ist jedoch nicht der Fall, wie die Metaanalyse der zweiten Ordnung (2001) und eine Langzeitstudie von Judge et al. (1999) ergaben. Danach ist für die Vorhersage des allgemeinen beruflichen Erfolgs die emotionale Stabilität neben der Gewissenhaftigkeit das wichtigste Persönlichkeitsmerkmal. Es gilt: Je emotional stabiler, desto besser ist der berufliche Erfolg. Allerdings muss an dieser Stelle auch darauf hingewiesen werden, dass auch Neurotiker durch eine extreme Kanalisierung ihrer Besorgtheit und Ängstlichkeit durchaus erfolgreich sein können, d.h. eine emotionale Labilität deutet nicht in jedem Fall auf eine Erfolglosigkeit im Beruf hin.

Verträglichkeitwurde in der Studie von Tett als das Merkmal der Big-Fives identifiziert, das den höchsten Zusammenhang zum beruflichen Erfolg aufweist (r=0.28) Betrachtet man jedoch die Facetten dieser Dimension nach McCrae und Costa, wie bsp. Entgegenkommen oder Bescheidenheit, ist wohl Skepsis angebracht, ob dieses Persönlichkeitsmerkmal tatsächlich dazu geeignet ist, den allgemeinen beruflichen Erfolg vorherzusagen. Vor allem, wenn man die Ergebnisse von Barrick und Mount gegenüberstellt, der eine Korrelation von .07 für alle Berufsgruppen ermittelt hat, aber auch keine hohen Korrelationen für einzelne Berufsgruppen feststellen konnte. Jene konnte jedoch Salgado bei seinen berufsgruppenspezifischen Untersuchungen für die Berufsgruppen „Polizist und Spezialisten“ (beide r=0.14) nachweisen, was durch die Ergebnisse der Metaanalyse (2001) unterstützt wird, die Verträglichkeit als guten Prädiktor in helfenden und sozialen Berufen identifizierte.

Extraversionerweist sich ebenso wie das PersönlichkeitsmerkmalVerträglichkeitnur bei bestimmten beruflichen Aufgaben als geeigneter Prädiktor für deren erfolgreiche Erfüllbarkeit, und zwar bei verkäuferischen Tätigkeiten und Führungsaufgaben (Metaanalyse 2001, Bono et al. 2002). Dieses Ergebnis entspricht der früheren Studie von Barrick und Mount, die ebenfalls für diese Berufsgruppen gute Kriteriumsvaliditäten identifizierten, steht allerdings im Widerspruch zu den Ergebnissen von Salgados Metaanalyse, die für die Verkäufer eine negative Korrelation zwischen Extraversion und Berufserfolg ergab. Dies ist schwer nachvollziehbar, auch wenn es sich um einen relativ geringen Zusammenhang (r= -0.11) handelt. Von Salgado

wurde dies nicht kommentiert, möglicherweise könnte es jedoch daran liegen, dass Extraversion zum Verkaufserfolg einen umgekehrt u-förmigen Verlauf hat und damit eine zu hohe Extraversion nicht mehr verkaufsförderlich ist.

Offenheit für neue Erfahrungist wieVerträglichkeitein Persönlichkeitsmerkmal, dessen Prognosefähigkeit zwischen den Studien stark differiert. Barrick und Mount halten es für prognostisch untauglich, Salgado ermittelt für seine Berufsgruppen dagegen bis auf die Gruppe des Managements akzeptable Werte. Ebenso ergaben sich akzeptable Validitäten bezüglich des Ausbildungserfolgs. Die neueste Metaanalyse (2001) ergab hohe Validitäten vor allem bei Berufen, in denen Kreativität oder Innovationsfähigkeit erforderlich sind.

Festzustellen ist, dass die dargestellten Metaanalysen zum selben Thema zu nicht einheitlichen, teilweise widersprüchlichen Ergebnissen führen. Die Gründe dafür können anhand Anhang D nachgelesen werden (vgl. Hossiep et al., 2000, S. 89; Nerdinger, 2008, S. 301f.; Obermann, 2006, S. 67; Friedemann et al., 2004, S. 350; Schuler & Höft, 2001, S. 114f.; Plate, 2007, S. 111f.; Barrick & Mount, 2005, S. 359f.).

2.3.3. Fazit und Anmerkungen zu den Studien

Die dargestellten Metaanalysen, die bezüglich dieser Thematik durchgeführt wurden, zeigen eindeutig, dass es einen nicht zu unterschätzenden Zusammenhang von Persönlichkeitsmerkmalen und Berufserfolg gibt. Zu beachten ist jedoch, dass nicht alle Big-Five Dimensionen dafür geeignet sind, den allgemeinen beruflichen Erfolg über verschiedene Tätigkeiten hinweg vorherzusagen. Diesen Anspruch erfüllen lediglich die DimensionenGewissenhaftigkeitundemotionale Stabilität, wenn auch die Kriteriumsvalidität der emotionalen Stabilität der Validität von Gewissenhaftigkeit unterlegen ist. Die anderen Big-Five Dimensionen eignen sich dagegen nur für die Prognose für den Erfolg bestimmter Berufsgruppen:Extraversionist bei Verkäufern und Führungskräften ein guter Prädiktor; die DimensionOffenheit für neue Erfahrungenweist einen guten Zusammenhang zum beruflichen Erfolg von Managern, Forschern, Künstlern und auch zum beruflichen Ausbildungserfolg auf.

Verträglichkeitkann als beruflicher Erfolgsprädiktor nur in sozialen Berufen herangezogen werden (vgl. Nerdinger, 2008, S. 301; vgl. Obermann, 2002, S. 145; Barrick et al., 2005, S. 359f.).

Grundsätzlich ist jedoch bezüglich der Prognosefähigkeit von stabilen Persönlichkeits-faktoren zu bedenken, dass es nicht sinnvoll wäre, lediglich einzelne Persönlichkeits-merkmale für die Vorhersage beruflichen Erfolgs heranzuziehen, da bsp. der berufliche Erfolg eines Verkäufers nicht nur von einem speziellen Merkmal wie der Extraversion abhängt, sondern von einer Kombination aus verschiedenen Persönlichkeitsmerkmalen. Diese Kombination an herangezogenen Persönlichkeitsmerkmalen muss für das erfolgreiche Ausüben der Position relevant sein, da die Messung von Persönlichkeits-merkmalen zur Prognose des beruflichen Verhaltens lediglich dann sinnvoll ist, wenn deren Bedeutung für das erfolgreiche berufliche Verhalten in dieser Position erwiesen ist. Dies bedeutet für die Praxis, dass auf Basis von qualitativen Anforderungsanalysen die für eine Position relevanten Persönlichkeitsdimensionen ermittelt werden müssen, um eine hohe Prognosefähigkeit sicherzustellen. Betrachtet man jedoch Studien nach denen die Mehrzahl an deutschen Unternehmen diese Analysen für die Konzeption ihres ACs ungenügend oder sogar gar nicht durchführen, ist es fraglich, ob diese Analysen vor dem Einsatz von Persönlichkeitstestverfahren qualitativ durchgeführt werden (vgl. von Rosenstiel, 2001, S. 328; Kersting, 2005, S. 540; Krumbach, 1999, S. 90f.).

2.3.4. Persönlichkeitstests als Instrument zur Messung der Persönlichkeit

2.3.4.1. Definition und Arten von psychologischen Persönlichkeitstests

Unwissenschaftliche Verfahren der Persönlichkeitsmessung, wie bsp. Astrologie, Graphologie und Psychophysiognomik, erfreuen sich über alle sozialen Schichten hinweg einer großen Beliebtheit. Erschreckenderweise werden derartige Verfahren aktuellen Berichten zufolge jedoch auch in deutschen Unternehmen zur Einschätzung von Bewerbern eingesetzt, was an dieser Stelle nicht näher erläutert wird, sondern lediglich ein Hinweis darauf sein soll, dass es innerhalb der praktischen Personalauswahl nicht nur das Problem unwissenschaftlicher Persönlichkeitstests gibt, wie an späterer Stelle deutlich werden wird, sondern manche Unternehmen ihre Personalauswahl auf einem fast esoterischen Niveau durchführen (vgl. Schwertfeger, 2008, S. 41f.; Dietrich, 2007, S. 35).

Der psychologische Persönlichkeitstest, der jedoch zur Messung der Persönlichkeit herangezogen werden sollte, ist, wenn man die Definitionen von Brandstätter und Liniert betrachtet, sinngemäß ein standardisiertes Routineverfahren zur Messung von Eigenschaften über Verhaltensindikatoren. Liniert verwendet zusätzlich den Begriff

„wissenschaftlich“ (in Bezug auf Routineverfahren) in seiner Definition und zeigt damit deutlich, dass als psychologische Testverfahren nur jene gelten können, deren Gütekriterien nachgewiesen sind (vgl. Brandstätter, 1979, zit. nach Schuler, 2000a, S. 101; Liniert, 1998, zitiert nach Obermann, 2002, S. 132). Testmethoden, die in einer bloßen Itemansammlung bestehen und keine Gütekriterien vorweisen können, werden derzeit jedoch rege von unseriösen Anbietern entwickelt. Nach Brandstätters Definition würden sie jedoch trotzdem als Test gelten; daher ist die Weiterentwicklung einer engeren Definition „psychologischer Persönlichkeitstestsverfahren“ durch Liniert als positiv zu bezeichnen.

Unterschieden werden Persönlichkeitstests in allgemeine Tests, die ein umfassendes Bild über die Persönlichkeit liefern sollen, und in spezifische Persönlichkeitstests, die einzelne Eigenschaften messen. Im weiteren Sinne rechnet man auch Testverfahren in diese Gruppe, die keine stabilen Persönlichkeitseigenschaften, sondern Einstellungen, Motivationen und Interessen messen. Konzipiert ist ein Großteil der Tests als Fragebogenverfahren, d.h. die einzelnen Persönlichkeitsdimensionen werden über mehrere Items als Verhaltensindikatoren operationalisiert, zu denen der Proband aufrichtig und offen Stellung nehmen muss, d.h. die klassischen Verfahren basieren auf dem Prinzip der Selbsteinschätzung. Daneben existieren noch projektive Tests, deren theoretische Fundierung jedoch fraglich und deren Gütekriterien gering sind. Daher sollte diese Art von Tests nicht zur Personalauswahl eingesetzt werden. Ihren Nutzen haben sie allenfalls in der klinischen Psychologie (vgl. Schuler, 2000a, S. 101f.).

Wie bereits erwähnt, zeichnen sich psychologische Tests durch die Nachweisbarkeit entsprechender Gütekriterien aus. Diese dienen zur Einschätzung der Qualität eines Verfahrens und als Vergleichsbasis mit anderen Tests oder in der Personalauswahl mit anderen Auswahlmethoden. Im Folgenden werden Persönlichkeitstests unter dem Kontext „Persönlichkeitstests in der Personalauswahl“ auf ihre Hauptgütekriterien allgemein untersucht.

2.3.4.2.Objektivität von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl

Psychologische Persönlichkeitstests sind hinsichtlich ihrer Durchführung, Auswertung und Interpretation standardisiert und weisen daher eine hohe Objektivität auf, was die Bewerber vor subjektiven Verzerrungen, wie sie bsp. in Interviews durch Beobachter - und Beurteilungsfehler vorkommen, schützt. Allerdings verlagert sich durch den Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen der Effekt der subjektiven Verzerrung auf die Bewerberseite. Dieser besteht zum einen aus einem Faktor, der sich aus der Natur der Sache insofern ergibt, als es dem Bewerber überlassen werden muss, welche Ereignisse er heranzieht, wenn er zu den Items, die zudem einer gewissen individuellen Interpretation unterliegen, Stellung nehmen muss. Zum anderen besteht er jedoch aus einem Faktor, der in einer Tendenz der positiven Selbstdarstellung besteht. Zwar werden die Bewerber in den Instruktionen darauf hingewiesen, die Items wahrheitsgemäß und spontan zu beantworten, allerdings dürfte dies wohl nur im Interesse der Person sein, wenn es sich dabei um eine Beratungssituation handelt. Innerhalb eines Auswahlprozesses ist davon auszugehen und auch bewiesen, dass die Tendenz zu einer Testverfälschung besteht, weswegen Persönlichkeitstests in der Personalauswahl kritisiert werden. Allerdings gibt es auch aussagekräftige Befunde (vgl. 7.1.), die darauf hindeuten, dass dieses Problem von den Kritikern stark überschätzt wird, da die Bewerber möglicherweise befürchten, dass ihre Verfälschung entlarvt werden kann. Trotz der Befunde versuchen einige Persönlichkeitstests den Effekt einer sozialen Erwünschtheit zu kontrollieren, indem die Tests Skalen der sozialen Erwünschtheit oder Lügenskalen enthalten, die eine Verfälschung ersichtlich machen können. Allerdings müssten diese in der Form konzipiert sein, dass sie für die Bewerber nicht durchschaubar sind (vgl. Amelang et al., 2006a, S. 242; Hossiep, 1995, S. 37; Moosbrugger & Kelawa, 2007, S. 30f.; Hossiep et al., 2000, S. 62f.; Schuler et al., 2001, S. 1, 26f.).

2.3.4.3. Reliabilität von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl

Die Messgenauigkeit von Persönlichkeitstests wird zum einen durch die Retest-Reliabilität und zum anderen durch den Grad der internen Konsistenz bestimmt. Andere Methoden, wie die Parallelreliabilität und das split-half Verfahren, kommen aufgrund nicht existierender oder brauchbarer Parallelformen bzw. aufgrund der im Normfall höheren Heterogenität von Persönlichkeitstests nicht in Betracht (vgl. Friedmann et al., 2004, S. 49f.; Lösel, 1988, S. 312f.).

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass für Testverfahren, die darauf abzielen, zeitlich lang geltende Aussagen bezüglich der gemessenen Merkmale zu machen, wie dies bei Persönlichkeitstests der Fall ist, die Retest-Reliabilität als wichtiger angesehen wird als die interne Konsistenz. Problematisch ist jedoch, dass in den Korrelationskoeffizienten sowohl die Zuverlässigkeit des Messinstruments als auch die Stabilität der gemessenen Merkmale eingeht, und damit nicht eindeutig festgestellt werden kann, auf was der ermittelte Korrelationskoeffizient zurückzuführen ist. Allerdings kann man bei einer hohen Reliabilität immer davon ausgehen, dass das untersuchte Merkmal über einen längeren Zeitraum stabil ist, wobei es kritische Anmerkungen insofern gibt, als nicht ersichtlich werden kann, ob das Merkmal tatsächlich eine hohe zeitliche Konstanz aufweist oder es an der konstanten Art der Selbsteinschätzung liegt. Diese kritische Anmerkung ist sicherlich nicht unberechtigt, da Reliabilität grundsätzlich von einer hohen Objektivität abhängt, diese aber bei klassischen Persönlichkeitstests durch die Methode der individuellen Art der Selbsteinschätzung automatisch nicht gegeben ist, sondern nur in der Durchführung, Auswertung und Interpretation des Tests erreicht werden kann. Abschließend bleibt jedoch festzustellen, dass trotz dieser kritischen Hinweise allgemein davon ausgegangen wird, dass hohe Retest-Reliabilitäten von Persönlichkeitsskalen sowohl auf eine zufrieden stellende Qualität des Messinstruments als auch auf eine entsprechende Stabilität der Persönlichkeitsmerkmale hindeuten. Als hoch gilt eine Spanne von 0.7 - 0.85; als noch zufrieden stellend 0.6 - 0.7.

Diese Werte sind allerdings als „grob“ anzusehen, da eine genaue Einschätzung die Betrachtung des Messabstands erfordert. Grundsätzlich kann man auch mit hoher Bestimmtheit behaupten, dass Retest-Reliabilitäten von Persönlichkeitstests tendenziell niedriger als jene von Leistungstests sind (vgl. Amelang et al., 2006a, S. 243; Walter, 2006, S. 45; Lienert & Raatz, 1998, S. 201; Lösel, 1988, S. 313; Hossiep et al., 2000, S. 51 f.).

Die internen Konsistenzen bei Persönlichkeitstests liegen in vielen Fällen nur zwischen 0.60 und 0.80, was darauf zurückgeführt werden kann, dass einige Persönlichkeits-skalen anhand eines externen Kriteriums konstruiert wurden und dadurch heterogene Items enthalten. Eine Erhöhung wäre zwar durch das Hinzufügen von homogenen Items möglich, allerdings würde dies in vielen Fällen zu einem erheblich steigenden Zeitaufwand hinsichtlich der Durchführung und Auswertung des Tests führen, wodurch das Nebengütekriterium Ökonomie verletzt werden würde.

Als ideal wird bei häufig eingesetzten Testverfahren ein Cronbachs Alpha von 0.80 angesehen, wobei jedoch bereits ein Wert von 0.70 als zufrieden stellend angesehen werden kann. Auch ist zu bedenken, dass eine geringe Konsistenz nicht unbedingt die Validität negativ beeinflusst (vgl. Amelang et al., 2006a, S. 243; Lösel, 1988, S. 312; Friedmann et al., 2004, S. 49; Hossiep et al., 2000, S. 51, 312).

2.3.4.4. Validität von Persönlichkeitstests

Die Validität als wichtigstes Gütekriterium eines wissenschaftlichen Testverfahrens besteht aus verschiedenen Validitätsaspekten. Da jedoch Persönlichkeitstests in der Personalauswahl mit dem Ziel eingesetzt werden, aus den gemessenen Persönlichkeits-dimensionen den beruflichen Erfolg vorherzusagen, dürfte dieser Art der Validierung für die Verantwortlichen der Personalauswahl, praktisch betrachtet, am Interessantesten sein. Daher soll sich die folgende Ausführung auf die Kriteriumsvalidität, und zwar die prognostische Validität, konzentrieren. Die Konstruktvalidität wird dagegen nur für konkrete Tests in Kapitel acht betrachtet.

Die Kriteriumsvalidität von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl sollte ermittelt werden, um von den gemessenen Persönlichkeitsmerkmalen auf zukünftiges berufliches Verhalten schließen zu können. Konkret wird sie errechnet, indem die Ergebnisse der einzelnen Testskalen mit einem relevanten Außenkriterium korreliert werden.

Dies wird unter dem Kontext „Personalselektion“ der berufliche Erfolg sein, jedoch ist dieser in der Literatur und auch in der Praxis nicht einheitlich definiert, so dass sich je nach Operationalisierung unterschiedlich hohe Validitäten ergeben. Strittig bleibt dabei, welche Operationalisierung am besten geeignet ist.

So wird in zahlreichen Untersuchungen die Vorgesetztenbeurteilung als Kriterium verwendet, allerdings ist dies insofern problematisch, als die Vorgesetzten den typischen Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern unterliegen und damit das Außenkriterium von einem stark subjektiven Einfluss geprägt ist. Dies ist jedoch ebenso der Fall, wenn Berufserfolg über die eigene Einschätzung operationalisiert wird. Subjektivität besteht dabei darin, dass die Einschätzungen stark vom Attributionsstil der Person abhängen; allerdings kann man davon ausgehen, dass bei einer großen Stichprobe extreme Stile ausgeglichen werden, so dass bei einer entsprechenden Stichprobe das Kriterium unter der Vorausetzung, dass Berufserfolg standardisiert operationalisiert wurde, einen guten Aussagewert hätte. Objektiv wird Berufserfolg in zahlreichen Studien über das Entgelt erfasst, allerdings sollte es dann um Alterseffekte bereinigt werden (vgl. Walter, 2006, S. 152f.; Hossiep et al., 2000, S. 30f.; Kersting, 2005, S. 542).

Strittig ist jedoch nicht nur die Operationalisierung des beruflichen Erfolgs, sondern auch die Wahl des Prädiktors. Streitpunkt unter den Forschern ist dabei, ob breite Persönlichkeitsmerkmale, wie die Extraversion oder Facetten, wie die Durchsetzungs- fähigkeit, als Prädiktor genommen werden, da beide Forschungsgruppen von jeweils höheren Validitäten als die der Gegenseite ausgehen. Diese Diskussion ist jedoch nicht notwendig, da nach der Symmetriehypothese von Cronbach und Gleser (1965) die Wahl des Prädiktors davon abhängig ist, ob ein allgemeines oder eng umgrenztes Kriterium vorhergesagt werden soll. Dies bedeutet für die Praxis, dass zur Vorhersage eines allgemeinen Kriteriums, wie Berufserfolg, globale Eigenschaften herangezogen werden und zur Vorhersage eines spezifischen Konstrukts, wie bsp. Loyalität des Mitarbeiters, ein entsprechender spezifischer Prädiktor, wie bsp. Integrity, genommen wird. Dies wirkt sich positiv auf die Kriteriumsvalidität aus und macht damit den Einsatz des Tests effizienter (vgl. Kersting, 2005, S. 542; Schuler et al., 2001, S. 124; Plate, 2007, S. 111).

Aus den obigen Ausführungen wird ersichtlich, dass Kriteriumsvaliditäten stark davon abhängen, welche Prädiktoren und Kriterien in den Koeffizienten eingehen. Daher können niedrigere Validitätswerte verschiedene Ursachen haben, die nichts damit zu tun haben müssen, dass das verwendete Testverfahren an sich schlecht ist. So kann den Kritikern von Persönlichkeitstests, die gerne auf die höheren Validitäten von Leistungstests verweisen, entgegengesetzt werden, dass in vielen Validitätsstudien Kriterien gewählt werden, die die Art von Leistung messen, die nachgewiesenermaßen stark von kognitiven Fähigkeiten und weniger von Persönlichkeitsmerkmalen abhängen. Um dieser Unterschätzung der Kriteriumsvaliditäten von Persönlichkeitstests entgegen-zuwirken, ist es wohl ratsam, für die einzelnen Tests mehrere Validitäten anhand verschiedener Außenkriterien zu ermitteln, um damit ein differenzierteres und besseres Urteil über die Prognosefähigkeit eines Tests treffen zu können. Auch sollten berufsgruppenspezifische Validitäten ermittelt werden, da es sein kann, dass für eine repräsentative Stichprobe die Validität gering ist, was zur einer Unterschätzung der Prognosefähigkeit des Tests führen würde, der tatsächlich jedoch hohe Validitäten bezüglich einer bestimmten Berufsgruppe hat (vgl. Schuler et al., 2000a, S. 108; Liniert et al., 1998, S. 222).

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