Frauen im Rettungsdienst, Frauen in originären Männerberufen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Beschäftigungsstruktur

3. Das Frauenverhalten in Männerberufen
3.1 Frauenrolle und Berufsrolle
3.2 Betriebliche Hierarchie = Geschlechterhierarchie?
3.3 Der generationsspezifische Wandel

4. Arbeitgeberrolle und Frauenproblematik

5. Geschlechterspezifische Motivationsgründe zur Berufswahl
5.1 Aufstiegsmöglichkeiten

6. Belastungsfaktor Arbeitsorganisation
6.1 Psychosoziale Belastungen
6.2 Konflikte im Einsatzteam
6.3 Umgang mit schwierigen Patientensituationen

7. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis:

Abbildungsverzeichnis:

Abb. 1, Stumpf & Kossendy Verlag Enschede: Beschäftigungsstruktur im Norden, Der Rettungsdienst von 09.2004

1. Einleitung

Wie in anderen westlichen Gesellschaften unterliegt auch das Gesundheitswesen in Deutschland einem Wandel. Die Notfall- und Rettungsmedizin ist davon nicht ausgenommen. Wesentliche Veränderungen sind zum Beispiel die Ökonomisierung der Gesundheitsdebatte und die demographischen Entwicklungen, aber auch die Technisierung und die Verschiebung der Grenzen der modernen Rettungsmedizin von ärztlichen Kompetenzen auf sogenannte nichtärztliche Berufsbilder, wie das der Rettungsassistentin bzw. des Rettungsassistenten. Auch die Entwicklung im Rettungsdienst selbst, wie die Akademisierung und Verwissenschaftlichung, Maßnahmen der Qualitätssicherung und neue Konzepte der Versorgung, stellen für alle im Rettungsdienst Tätigen neue Herausforderungen aber auch Anforderungen dar, die zu Überforderung und festen Meinungsbildern über das jeweilig andere Geschlecht führen können.

Diese allgemeinen Entwicklungen betreffen alle im Rettungsdienst Tätigen in allen Handlungsfeldern, und zum großen Teil, auch die anderen Berufsgruppen im Gesundheitswesen gleichermaßen. Davon abzugrenzen sind die für die Rettungsmedizin spezifischen Bedingungen und den zunehmenden Bestrebungen das noch recht junge Berufsbild der Rettungsassistentin bzw. des Rettungsassistenten, das mit Beschluss des Bundestags erst 1989 etabliert wurde, in der Außenwirkung als originäres Männerberufsbild aufzuweichen, beziehungsweise abzulösen und somit immer mehr Frauen dieses ehemals rein männliche Berufsbild als berufliche Alternative wählen.

In der folgenden Arbeit soll es um ,,Frauen in den Rettungsdiensten“ am Beispiel des Landes Schleswig Holsteins gehen. Mit der gesetzlich fixierten Gleichstellung von Mann und Frau sollte angenommen werden können, dass alte männlich dominierte Verhaltensmuster zurückgedrängt werden. Frauen bekommen eine Chance, aus der traditionellen ,,Frauenrolle" (Hausfrau und Mutter) auszubrechen und sich trotzdem nicht völlig dem Berufsleben zu verschreiben. Diese Rollenkonfrontation führt häufig zu Belastungsreaktionen beider Geschlechter, die dann unkontrolliert kanalisiert werden. Einige dieser Belastungen werde ich näher darstellen und auf mögliche Folgen bzw. Nebenerscheinungen hinweisen. Anschließend werden dann Strategien zum Management der Belastungen und Hilfemöglichkeiten für die im Rettungsdienst Tätigen aufgezeigt.

2. Beschäftigungsstruktur

Einleitend zum Thema ,,Frauen in den Rettungsdiensten" möchte ich zunächst einen Überblick darüber geben, wie hoch der Anteil von weiblichen Arbeitskräften ist. Die Tabelle zeigt die Beschäftigungsstruktur von Rettungsdienstträgern der Kreis.- und kreisfreien Städte Schleswig-Holsteins. Es finden sich Angaben zu der Beschäftigtenanzahl innerhalb der Träger sowie zum Frauenanteil. Weiterhin finden sich Angaben zu der Anzahl der leitenden Angestellten in den einzelnen Rettungsdienstbereichen. Auch hier ist wieder der Frauenanteil aufgelistet. Spalte vier und sieben enthalten die Frauenvertretung in Prozent.

Übersicht über den Anteil der Frauen der Rettungsdienstträger des Landes Schleswig-Holsteins

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1, Quelle: Stumpf & Kossendy Verlag Enschede: Beschäftigungsstruktur im Norden, Der Rettungsdienst von 09.2004

Auswertung: Übersicht über den Anteil der Frauen

So hat die Stadt Neumünster 6,3% und der Landkreis Herzogtum Lauenburg einen Frauenanteil von etwa 9,9 %, aber keine Frau in der Führungsebene. Es folgen Rettungsdienstträger mit einem Anteil von 0,3 % bis 1,7 %. Dazu gehören die Hansestadt Lübeck, die Landeshauptstadt Kiel, die Kreisstadt Itzehoe sowie der Landkreis Ostholstein. Einen Anteil von 2 bis 3.3 % weisen folgende Landkreise auf: Segeberg, Schleswig/Flensburg, Stormarn sowie die Stadt Flensburg. Den höchsten Anteil an Frauen in der Führungsebene hat der Kreisverbund Pinneberg-Rendsburg/Eckernförde-Dithmarschen mit 5,8%. Damit liegt dieser Träger deutlich über dem Durchschnitt (1.81 %). Diese 5.8 % stehen jedoch immer noch einer Beschäftigungsmenge von 13,43 % Frauen gesamt gegenüber. Durch diese Tabelle kann bewiesen werden, dass auch in Teilen des Gesundheitswesens Frauen in höheren Positionen eher die Ausnahme darstellen.

3. Das Frauenverhalten in Männerberufen

Eine erste Untersuchung zur Organisation von Frauen in männlich dominierten Berufsbildern, erfolgte durch Kanter (vgl. Kanter 1977; S 176). Sie untersuchte das Verhältnis von Geschlecht und Organisation, wobei sie im Besonderen an der Situation von Frauen in männlich dominierten Bereichen interessiert ist. Einerseits hätten Frauen in männlich dominierten Bereichen eine hohe soziale Sichtbarkeit aufgrund ihrer Unterrepräsentation. Diese könne ihnen bei der Verfolgung ihrer auf die Organisation bezogenen Ziele Vorteile bringen. Andererseits seien sie jedoch mit der machtvollen, unhinterfragten, stereotypen Wahrnehmung all ihrer Handlungen konfrontiert ,,Diese stereotype Wahrnehmung will individuelle Abweichung und Gestaltung von Handlungsvollzügen nicht zulassen, sondern unter das Stereotyp subsumieren und damit negieren." (vgl. Müller, 1995;S 101-117). Frauen in männlich dominierten Bereichen neigen außerdem dazu, mit ihrer Weiblichkeit reflektiert umzugehen, häufig in sprachlich, meist taktisch weicherer Form mit Patienten und Arbeitskollegen oder das Dekorieren ihres Arbeitsplatzes mit familiären Gegenständen. Ein ,,Zuviel" an Weiblichkeit führt hier zur Sexualisierung in der männlichen Wahrnehmung. Bei ,,Zuwenig" Weiblichkeit fühlten sich Männer bedroht und im Konkurrenzverhältnis stehend, wie zum Beispiel durch betont maskulines Aussehen oder durch körperlich bessere Konditionierung in besonders schweren Einsatzlagen. Daraus geht hervor, dass Frauen und Männer nicht nur organisationelles Verhalten, sondern vor allem persönliches Verhalten kontrollieren müssen. Frauen werden hauptsächlich als sexuelle Wesen gesehen.

3.1 Frauenrolle und Berufsrolle

Ein weiterer Aspekt stammt von Gutek (vgl. Gutek 1989; S. 128-129) Sie spricht von einem sogenannten ,,sex-role spillover". Ein ,,Spillover" ist demnach die Überlagerung einer Rolle durch eine andere und entsteht, wenn die Rolle eines sozialen Kontextes in die Rolle eines anderen sozialen Kontextes übergreift. Für weibliche Arbeitskräfte bedeutet das, dass sie primär in ihrer ,,Frauenrolle" als in ihrer ,,Berufsrolle" wahrgenommen werden. ,,Sex-role" definiert diejenigen Erwartungen, Normen und Regeln, die in unserer Gesellschaft ,,männlich" oder ,,weiblich" beschreiben. Als ,,weiblich" gilt Passivität, Loyalität, Emotionalität, unterstützendes Verhalten und der Status des Sexobjekts. Eine Frau werde immer in ihrer sexuellen Rolle wahrgenommen. Bei bewusster Vermeidung eines solchen Bildes durch asexuelle Aufmachung oder maskulines Auftreten während des Dienstes, z.B. durch Uniformierung oder Schutzausrüstung, geschieht dies trotzdem, da die als häufig männlich bezeichneten Instinkte, wie zum Beispiel der Beschützerinstinkt des Mannes, die Ausübung von Macht auf Dritte, das eigentliche Wunschbild des Mannes an eine Frau überproportional verstärkt. Man(n) sagt ihr dann nach, sie sei unattraktiv. Der Zweck dieser Stereotypisierung sei, so Gutek (vgl. Gutek 1989; S. 128-129), die Arbeit der Frauen zu trivialisieren, also abzuwerten. Frauen, von denen erwartet wird, dass sie sich flirtend verhalten, verrichten in der Regel einfache, unqualifizierte Tätigkeiten. Weiterhin möchte sie mit dem Ansatz nachweisen, dass die Sexualisierung von Frauen am Arbeitsplatz dazu beiträgt, die Geschlechterhierarchie aufrecht zu erhalten.

3.2 Betriebliche Hierarchie = Geschlechterhierarchie?

Acker meint, dass betriebliche Hierarchien sich die Geschlechterhierarchien in der Weise zunutze machen, indem das ,,Weibliche" innerhalb der Rangordnung noch unterhalb des am niedrigsten eingestuften ,,Männlichen" zu finden sei. Männer ,,unten" erhielten dadurch Selbstrespekt. Männer ,,oben" erhielten Macht. Beide Gruppen fühlen sich daher in ihrer Überlegenheit gegenüber dem Weiblichen bestätigt(vgl. Acker 1991; S. 18-20). Dies ist insofern nicht unproblematisch, als dass ,,weiblich" mit ,,abgewertet" gleichgesetzt werde. Somit sind Rettungsassistentinnen häufig gezwungen dem “Abwertungsdruck“ ihres Kollegenkreises standzuhalten und diesen erfolgsorientiert abzubauen.

3.3 Der generationsspezifische Wandel

Eine Untersuchung (vgl. Autenrieth, u.a., 1993; S 44-46) besagt zur Problematik der betrieblichen Geschlechterhierarchie, dass auf jeden Fall branchenspezifisch unterschieden werden muss. Weiterhin muss ein generationsspezifischer Wandel von Arbeitnehmern aus ursprünglich männlich dominierten Berufsbildern in Betracht gezogen werden. Es ist völlig klar, dass ältere männliche Vorgesetzte aufgrund mangelnden Umgangs mit weiblichen Führungskräften und Mitarbeiterinnen weit weniger liberalisierte, also offene und unvoreingenommene Einstellungen haben. Auch Fischer (vgl. Fischer 1993; S. 11-47 ) fand generationsspezifische Ergebnisse in ihrer Studie. So nennen Frauen unter 30 als größtes Karrierehindernis die Vereinbarkeit von Familie und Karriere, während Frauen ab 30 betriebliche Strukturen und Verantwortungsbereiche der Männer (Vorurteile, Männerbünde, ,,Alt-Herren-Riegen") als hinderlich empfinden. Als überholt muss also gelten, dass weibliche Arbeitskräfte andere Intentionen als ihre männlichen Kollegen haben. Gemäß Autenrieth u.a. (vgl. Autenrieth, 1993; S 44-46) nennen Frauen bestimmte Faktoren genauso häufig wie Männer. Dazu gehören das Gehaltsniveau, Karrierechancen, Personalentwicklungsmaßnahmen, Möglichkeiten der Weiterbildung sowie die gesicherte Führungsnachwuchsförderung. Die von männlichen Kollegen erfundene Unterstellung, Frauen wollten hauptsächlich eine sinnvolle Tätigkeit, sowie befriedigende Sozialkontakte im Beruf und hätten Angst vor dem Erfolg, werden so entkräftet. Durch Zunahme von Rettungsassistentinnen im aktiven Einsatzdienst und, wie bereits erwähnt, auch in den Führungsbereichen des Rettungsdienstes, wird das generationsspezifische Problem der Geschlechterhierarchie durch eine ausgeprägte Berufsprofessionalisierung bald beendet sein.

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