Die gesellschaftlichen Umbrüche der letzten Jahrzehnte in Verbindung mit den wirtschaftlichen Veränderungen bewirken, dass sich die Wissenschaft zunehmend mit besonderen Fähigkeiten des Menschen, wie Selbstorganisation, Flexibilität, Eigenverantwortlichkeit und Handlungsfähigkeit bzw. –bereitschaft beschäftigt . Ursachen und Merkmale der Transformationsprozesse sind insbesondere der Wandel von der Industriegesellschaft mit dem Schwerpunkt auf der technisch-gewerblichen Produktion zu dem Leitbild einer informations- und wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft, die das lebenslange Lernen voraussetzt und fordert sowie die internationale Arbeitsteilung, welche zu einem verschärften Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen führt . Der weltweite Wettbewerb erfordert maßgeblich eine hohe Qualität der Leistung, größere Kundennähe, schnellere Innovationen, eine günstige Preisgestaltung sowie ein umfassendes Angebots- und Leistungsspektrum. Es werden damit zunehmend komplexe Anforderungen an die Arbeitskräfte gestellt, denen sie allein mit fachspezifischem Wissen nicht gerecht werden können. Die Orientierung am Kompetenzbegriff gewinnt vor dem Hintergrund der starken Markt- und Kundenorientierung an Bedeutung. Im Zuge der kundenindividuellen Nachfrage müssen Mitarbeiter in einer zunehmend komplexen, problematischen sowie unübersichtlichen Umgebung zuverlässig entscheiden und handeln. Angesichts dieser Handlungsanforderungen bedarf es zunehmend der Kompetenzen, die sich als Fähigkeiten zur Selbstorganisation charakterisieren lassen. Das Handeln wird besonders in offenen Problem- und- Entscheidungssituationen, welche heute zu den strategisch wichtigsten Prozessen in Unternehmen gehören, selbstorganisiert. Daher sind Kompetenzen unerlässlich für das Handeln in der modernen Gesellschaft .
Die Effekte des Strukturwandels treffen die Arbeitswelt in besonderer Intensität und führen zu einer Auflösung der klassischen Arbeitsmarkt-, Berufs- und Qualifikationsstrukturen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 SITUATIONSBESCHREIBUNG
1.2 PROBLEMSTELLUNG
1.3 ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE
2 DER BEGRIFF DER KOMPETENZ
2.1 ENTWICKLUNG DES KOMPETENZBEGRIFFES
2.2 EINE BEGRIFFLICHE ANNÄHERUNG
2.3 ZWISCHENFAZIT
3 DIE BEDEUTUNG DER SELBSTORGANISATION
3.1 DER BEGRIFF DER SELBSTORGANISATIONSDISPOSITIONEN
3.2 DIE BEDEUTUNG SELBSTORGANISIERTEN LERNENS
3.3 DER ZUSAMMENHANG VON WERTEN, WILLEN UND KOMPETENZEN
3.4 SELBSTORGANISATIONSTHEORIE
3.4.1 SYSTEMTHEORETISCHE GRUNDLAGEN
3.4.2 DIE BEDEUTUNG DES PRINZIPS VON HAKEN FÜR DIE KOMPETENZENTWICKLUNG
3.5 SELBSTORGANISATION IM KONTEXT DER LOGISTIK
3.6 ZWISCHENFAZIT
4 PERSONALENTWICKLUNG
4.1 DIE AUSGANGSLAGE
4.2 DIE DEFINITION DER PERSONALENTWICKLUNG
4.3 LEITKONZEPTE DER PERSONALENTWICKLUNG
4.4 ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG
4.5 ORGANISATIONALES LERNEN
4.6 WISSENSMANAGEMENT
4.7 ZWISCHENFAZIT
5 LOGISTIK
5.1 CHARAKTERISTIK DER LOGISTIK
5.1.1 AUFGABEN UND ASPEKTE
5.1.2 DEFINITION DER LOGISTIK NACH BAUMGARTEN
5.2 SCHLÜSSELPROZESSE DER LOGISTIK
5.2.1 VORÜBERLEGUNGEN
5.2.2 SCHLÜSSELPROZESS INFORMATION
5.2.3 SCHLÜSSELPROZESS KOMMUNIKATION
5.2.4 SCHLÜSSELPROZESS KOOPERATION
5.2.5 SCHLÜSSELPROZESS DOKUMENTATION
5.3 ZWISCHENFAZIT
6 UNTERSUCHUNGEN IM UNTERNEHMEN
6.1 ERKENNTNISSE DER TEILNEHMENDEN BEOBACHTUNG
6.2 DIE STRUKTUR DES UNTERNEHMENS
6.3 TÄTIGKEITSBESCHREIBUNG
6.4 GRUNDSÄTZE DES UNTERNEHMENS
6.5 SCHLÜSSELPROZESSE IM UNTERNEHMEN
6.5.1 INFORMATION
6.5.2 KOMMUNIKATION
6.5.3 KOOPERATION
6.5.4 DOKUMENTATION
6.6 ZWISCHENFAZIT
7 ERFASSEN UND BESTIMMEN DES SOLL-KOMPETENZPROFILS MITTELS KODE®(X)
7.1 VORSTELLUNG DES KODE®(X) – VERFAHRENS
7.1.1 THEORETISCHE GRUNDLAGEN
7.1.2 DIE LEISTUNG DES KOMPETENZBILANZIERUNGSSYSTEMS
7.2 DIE VORGEHENSWEISE
7.3 DAS AUSWAHLVERFAHREN DER WORKSHOPTEILNEHMER
7.4 DURCHFÜHRUNG
7.5 ERGEBNISSE DER UNTERSUCHUNG
7.5.1 DIE ERGEBNISSE DER EINZELPROFILE
7.5.1.1 Soll- Profil Person 1
7.5.1.2 Soll- Profil Person 2
7.5.1.3 Soll- Profil Person 3
7.5.1.4 Soll- Profil Person 4
7.5.2 DAS SYNTHESE- ERGEBNIS DER EINZELPROFILE
7.5.3 DIE DISKUSSION DER ERGEBNISSE DURCH DIE GESCHÄFTSLEITUNG
7.5.4 DIE BESCHREIBUNG DER ERMITTELTEN KOMPETENZEN
7.5.5 DIE BESTIMMUNG DER KORRIDORE DURCH DIE GESCHÄFTSLEITUNG
7.6 ZWISCHENFAZIT
8 DIE ZUORDNUNG DER KOMPETENZEN ZU DEN SCHLÜSSELPROZESSEN
8.1 VORGEHEN
8.2 GEWISSENHAFTIGKEIT
8.3 ZUVERLÄSSIGKEIT
8.4 KOMMUNIKATIONSFÄHIGKEIT
8.5 EIGENVERANTWORTUNG
8.6 ERGEBNISORIENTIERTES HANDELN
8.7 FACHWISSEN
8.8 BERATUNGSFÄHIGKEIT
8.9 PROBLEMLÖSUNGSFÄHIGKEIT
8.10 LERNBEREITSCHAFT
8.11 EINSATZBEREITSCHAFT
8.12 LOYALITÄT
8.13 FLEIß
8.14 GLAUBWÜRDIGKEIT
8.15 TEAMFÄHIGKEIT
8.16 BELASTBARKEIT
8.17 WISSENSORIENTIERUNG
8.18 DIALOGFÄHIGKEIT/KUNDENORIENTIERUNG
8.19 ORGANISATIONSFÄHIGKEIT
8.20 ZWISCHENFAZIT
9 BEWERTUNG DER ERGEBNISSE UND FAZIT
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die Arbeit untersucht, wie sich die Auftragsabwicklung in einem Thüringer Logistikunternehmen in die vier Schlüsselprozesse Information, Kommunikation, Kooperation und Dokumentation zerlegen lässt und welche Kompetenzen für die qualitätsgerechte Bewältigung dieser Prozesse notwendig sind. Ziel ist es, ein unternehmensspezifisches Soll-Kompetenzprofil zu erstellen und die identifizierten Kompetenzen den entsprechenden Logistikprozessen zuzuordnen.
- Analyse der Bedeutung von Kompetenz als Selbstorganisationsfähigkeit im Logistikkontext.
- Untersuchung der Personalentwicklung und organisationalen Lernens als Strategie zur Kompetenzentwicklung.
- Detaillierte Beschreibung der vier Logistik-Schlüsselprozesse Information, Kommunikation, Kooperation und Dokumentation.
- Ermittlung von Soll-Kompetenzprofilen mittels des KODE®(X)-Verfahrens für Mitarbeiter in der Luft- und Seefracht.
- Zuordnung der ermittelten Kompetenzen zu den jeweiligen Schlüsselprozessen zur Steigerung der Arbeitsqualität.
Auszug aus dem Buch
3.5 Selbstorganisation im Kontext der Logistik
Der rasche Wandel von Märkten, steigende Innovationsgeschwindigkeit, Wettbewerbsintensität, Individualisierung von Kundenbedürfnissen sind nur einige Merkmale, die mit der internationalen Arbeitsteilung und dem strukturellen Wandel von arbeitsintensiven zu wissensintensiven Geschäftsfeldern einhergehen. Solche Veränderungen erfordern beschleunigte Lernprozesse und Problemlösungen nahe am Kunden. Die Komplexität der Informationsverarbeitung und Wissensgenerierung kann nur durch Selbstorganisation des Einzelnen sowie der Organisation insgesamt beherrschbar werden. Ein auf gemeinsamen Werten (Ordnern) beruhender Integrationsprozess soll dabei sicherstellen, dass die Balance zwischen Selbst- und Fremdorganisation zu einer Optimierung der Wertschöpfung eines Unternehmens führt. Soll die Bedeutung der Selbstorganisation für Unternehmen herausgestellt werden, so scheint es sinnvoll sich der Thematik situativ zu nähern. In der Lage zu sein, spontan auf Kundenwünsche einzugehen, insbesondere auf solche, die nicht vorhersehbar sind, wird von den Kunden honoriert. Dies setzt voraus, dass ein Mitarbeiter ohne Vorgaben handeln kann. Ein Qualitätsproblem schnell und realitätsnah mit Zulieferern zu klären, erfordert, dass dieses als solches erkannt wird und durch selbstorganisiertes Handeln Wege zur Lösung gefunden werden. Auch das Erkennen von Marktchancen und das darauf abgestimmte Handeln kann nicht durch Arbeitsanweisungen vollständig beschrieben werden. Die Bedeutung der Eigeninitiative für die Handlungsfähigkeit der Organisation wird hier deutlich.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Beschreibt die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen des Strukturwandels sowie die daraus resultierende Notwendigkeit für Kompetenzentwicklung in Logistikunternehmen.
2 DER BEGRIFF DER KOMPETENZ: Erläutert die theoretische Herleitung des Kompetenzbegriffs, insbesondere als Fähigkeit zur Selbstorganisation bei der Bewältigung neuer, nicht routinemäßiger Anforderungen.
3 DIE BEDEUTUNG DER SELBSTORGANISATION: Vertieft die theoretischen Grundlagen der Selbstorganisationstheorie, insbesondere im Kontext von Werten, Willen und Systemtheorie für die Arbeitswelt.
4 PERSONALENTWICKLUNG: Analysiert den Wandel der Personalentwicklung von defizitorientierten Ansätzen hin zu einer potentialorientierten Gestaltung von Lernprozessen in Organisationen.
5 LOGISTIK: Definiert die logistischen Prozesse und identifiziert Information, Kommunikation, Kooperation und Dokumentation als prozessbestimmende Abläufe für Logistikunternehmen.
6 UNTERSUCHUNGEN IM UNTERNEHMEN: Dokumentiert die empirische Untersuchung in einem Logistikunternehmen mittels teilnehmender Beobachtung, um die Relevanz der identifizierten Schlüsselprozesse zu verifizieren.
7 ERFASSEN UND BESTIMMEN DES SOLL-KOMPETENZPROFILS MITTELS KODE®(X): Beschreibt die methodische Vorgehensweise zur Ermittlung des Soll-Kompetenzprofils unter Anwendung des KODE®(X)-Verfahrens.
8 DIE ZUORDNUNG DER KOMPETENZEN ZU DEN SCHLÜSSELPROZESSEN: Verknüpft die identifizierten Kompetenzen mit den vier Schlüsselprozessen der Logistik und erläutert deren Relevanz für die einzelnen Arbeitsbereiche.
9 BEWERTUNG DER ERGEBNISSE UND FAZIT: Fasst die Untersuchungsergebnisse zusammen und bewertet die Bedeutung der entwickelten Kompetenzprofile für die Wettbewerbsfähigkeit des Logistikunternehmens.
Schlüsselwörter
Kompetenzentwicklung, Selbstorganisation, Logistik, Personalentwicklung, KODE(X), Schlüsselprozesse, Informationsfluss, Kommunikation, Kooperation, Dokumentation, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Arbeitsgestaltung, Problemlösungsfähigkeit, Kundenzufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Magisterarbeit befasst sich mit der Erfassung und Beschreibung von notwendigen Mitarbeiterkompetenzen in einem Thüringer Logistikunternehmen und deren gezielter Zuordnung zu den zentralen Arbeitsprozessen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf Kompetenzentwicklung, Selbstorganisationsfähigkeiten, betrieblicher Personalentwicklung und der Optimierung logistischer Schlüsselprozesse.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist die Identifikation derjenigen Kompetenzen, die Mitarbeiter in einem Logistikunternehmen benötigen, um aktuelle Anforderungen sowie zukünftige strategische Ziele qualitativ hochwertig zu bewältigen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Untersuchung kombiniert die Methode der teilnehmenden Beobachtung zur Analyse der Unternehmenspraxis mit dem KODE®(X)-Verfahren zur systematischen Erfassung und Bestimmung von Kompetenzprofilen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Kompetenz und Selbstorganisation, die Analyse der Logistikprozesse sowie die empirische Erhebung und Zuordnung der Kompetenzen im untersuchten Betrieb.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Kompetenzentwicklung, Logistik, Selbstorganisation, Personalentwicklung, KODE(X), Schlüsselprozesse und Wissensmanagement.
Warum wurde das KODE®(X)-System für diese Untersuchung ausgewählt?
Das System ermöglicht ein systematisches, auf Selbstorganisation ausgerichtetes Erfassen von Soll-Kompetenzanforderungen, die direkt mit Strategien des Personalmanagements und der Kompetenzentwicklung verknüpft werden können.
Wie werden die vier Schlüsselprozesse in der Logistik definiert?
Die Prozesse werden als Information, Kommunikation, Kooperation und Dokumentation definiert, da sie laut der Akteure des Modellprojektes die Logistik maßgeblich bestimmen und die Grundlage für eine effiziente Auftragsabwicklung bilden.
Welchen Einfluss hat der Strukturwandel auf das Anforderungsprofil der Mitarbeiter?
Der Wandel von einer Industrie- zu einer Dienstleistungsgesellschaft erfordert statt reinem Fachwissen zunehmend Kompetenzen wie Flexibilität, Selbstorganisation und die Fähigkeit, in komplexen, unübersichtlichen Situationen eigenverantwortlich zu handeln.
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- M.A. Alice Andreß (Author), 2008, Welche Kompetenzen sind nötig in den Bereichen der Information, Kommunikation, Kooperation und Dokumentation?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/127053
