Im Kontext eines Führungskräfteentwicklungsprogramms wurde ein diagnostisches Gutachten für Mitarbeiter erstellt. Die Frage hierbei war, inwiefern die Mitarbeiter dazu geeignet sind, als Führungskräfte entwickelt zu werden.
Bei der Auswahl von zu ernennenden Führungskräften können diagnostische Verfahren zur Unterstützung eingesetzt werden. Diagnostischen Verfahren helfen den Entscheidungsträgern dabei eine Auswahl, ohne deren persönliche Motive zu erhalten, um eine objektive Wahl des "richtigen" Führungspersonals zu gewährleisten, mit dem Ziel, die jeweilige Institution leistungsstärker zu machen. Es sollte daher großes Augenmerk auf die Wahl von Führungskräften gelegt werden, das häufig mit einer überlegten
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Teil
2.1 Führung
2.2 Führungskräfteentwicklung
2.3 Fragestellung & Merkmale
3 Anwendungsteil
3.1 Ablauf der diagnostischen Untersuchung
3.2 Wissenschaftliche Kriterien
4 Diskussionsteil
4.1 Übertragbarkeit (Betrieb & Zielgruppen)
4.2 Hindernisse
4.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungsprogramms für eine spezialisierte Forschungsorganisation (RRF) ein diagnostisches Gutachten zu erstellen. Dabei steht die Forschungsfrage im Vordergrund, welcher der 32 hochqualifizierten Mitarbeiter für die Übernahme einer herausfordernden Führungsposition am besten geeignet ist und auf Basis seiner Qualifikationen weiterentwickelt werden sollte.
- Grundlagen der Führung und Führungskräfteentwicklung
- Ableitung relevanter Anforderungsprofile für eine komplexe Forschungsumgebung
- Methodik der diagnostischen Untersuchung (Tests, Fragebögen, Beobachtung)
- Validierung der psychometrischen Instrumente und Testgütekriterien
- Diskussion zur Übertragbarkeit der Diagnoseverfahren auf andere Wirtschaftsbetriebe
Auszug aus dem Buch
3.1 Ablauf der diagnostischen Untersuchung
Es wurde sich in dieser Arbeit für überwiegend standardisierte Verfahren (Tests, Fragebögen, Computersimulationen & Verhaltensbeobachtung) entschieden, wobei sich die Möglichkeit eines entscheidungsorientierten Gesprächs (teilstandardisiertes Verfahren), bei annähernd gleichen Ergebnissen der Mitarbeiter offengehalten wird (Westhoff & Kluck 2014, S. 54).
Das diagnostische Gespräch wird vom externen Diagnostiker nach Kriterien der psychologischen Wissenschaft geplant, durchgeführt und ausgewertet. Für das Gespräch wird vorab ein vollständiger Leitfaden erstellt, zudem wird das Gespräch (mit Zustimmung der Testperson) auf einen Tonträger aufgezeichnet. Während der gesamten Untersuchung soll der Gutachter eine Verhaltens- bzw. Interaktionsbeobachtung durchführen, für die er vorab einen angemessenen Beobachtungsplan erstellt hat (Westhoff & Kluck, 2014, S. 261).
Die erste Phase der Untersuchung wird auch „Begrüßung und erste Kontaktaufnahme“ genannt. Da die Testpersonen meist keine Erfahrung mit Untersuchungssituationen gemacht haben, gilt es hier über die wichtigsten Aspekte der Untersuchung aufzuklären, z. B. Wie lange es dauert, wozu der Test/ Fragebogen dient und ob es Pausen gibt. Es ist anzumerken, dass die Teilnahme freiwillig ist und ggf. soll die Notwenigkeit der Teilnahme unterstrichen werden. Solch eine Aufklärung hat den Vorteil, dass Testangst reduziert werden kann, die Untersuchung als fair wahrgenommen wird und kann störende Zwischenfragen vermeiden. Außerdem kann sich die Motivation erhöhen, das Unternehmen als positiver beurteilt werden und die kognitive Leistungsfähigkeit verbessert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die personalpsychologische Problematik der Auswahl geeigneter Führungskräfte bei wachsender Organisationsgröße ein und definiert das spezielle Forschungsprojekt der RRF in Island als Kontext.
2 Theoretischer Teil: Dieses Kapitel begründet die Notwendigkeit von Führung und Personalentwicklung anhand wissenschaftlicher Literatur und leitet daraus spezifische Merkmale für die Eignungsdiagnostik ab.
3 Anwendungsteil: Hier wird der konkrete Ablauf der diagnostischen Untersuchung skizziert, geeignete Messinstrumente werden vorgestellt und ihre wissenschaftlichen Gütekriterien kritisch geprüft.
4 Diskussionsteil: Das Kapitel reflektiert die Anwendbarkeit der gewählten Methode auf andere Branchen, thematisiert potenzielle Hindernisse in der Praxis und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Nutzung der Ergebnisse.
Schlüsselwörter
Personalpsychologie, Führungskräfteentwicklung, Diagnostik, Potenzialanalyse, Anforderungsprofil, Führungskompetenz, Testgütekriterien, psychologische Gutachten, Verhaltensbeobachtung, Interaktionsanalyse, Arbeitspsychologie, Leistungsorientierung, Krisenkompetenz, Personalbeurteilung, Diagnostikverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der psychologischen Diagnostik und der Auswahl von Führungskräften innerhalb einer Forschungsorganisation, die vor der Herausforderung steht, aufgrund wachsender Projektanforderungen neue Führungsstrukturen zu etablieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Personalentwicklung, Führungstheorie, diagnostische Eignungsprüfung und die wissenschaftliche Fundierung von Auswahlverfahren für Führungspositionen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, ein wissenschaftlich fundiertes diagnostisches Gutachten zu entwickeln, um aus einem Experten-Team denjenigen Mitarbeiter zu identifizieren, der persönlich und fachlich am besten für ein weiterführendes Führungskräfteentwicklungsprogramm geeignet ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Zum Einsatz kommen überwiegend standardisierte Testverfahren (z.B. LEAD für Führungsstile, FIF, Grundintelligenztest-Skala 2, ABGS für Belastbarkeit) sowie teilstandardisierte diagnostische Gespräche und Verhaltensbeobachtungen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden der theoretische Hintergrund der Führung, die spezifischen Anforderungen für das Island-Projekt der Organisation RRF, die methodische Vorgehensweise der Untersuchung sowie die Prüfung der psychometrischen Gütekriterien der gewählten Tests detailliert dargelegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führungskräfteentwicklung, Personalpsychologie, Potenzialanalyse, diagnostische Untersuchung und Testgütekriterien.
Welche Rolle spielt das Island-Projekt für die Diagnostik?
Das Projekt dient als spezifischer Kontext, der besondere Anforderungen an die Führungskraft stellt, etwa hinsichtlich Systemdenken, Belastbarkeit bei Rückschlägen und die Notwendigkeit interkultureller Managementfähigkeiten.
Warum ist das Verfahren für andere Branchen relevant?
Da viele Führungskompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, Belastbarkeit und methodisches Denken übertragbar sind, können die in der Arbeit beschriebenen Diagnoseinstrumente prinzipiell auch in anderen industriellen Produktionsbetrieben Anwendung finden.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2019, Planung einer diagnostischen Untersuchung zur Führungskräfteentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1271767
