Gender Pay Gap. Geschlechtsspezifische Ursachen in Führungspositionen


Akademische Arbeit, 2022

25 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsdefinitionen
2.1 Gender Pay Gap
2.1.1 Unbereinigter Gender Pay Gap
2.1.2 Bereinigter Gender Pay Gap

3. Erklärungsansätze
3.1 Ökonomische Ansätze
3.2 Psychologische Ansätze

4. Faktoren des Gender Pay Gaps in Führungspositionen
4.1 Arbeitsmarktsegregation
4.1.1 HorizontaleArbeitsmarktsegregation
4.1.2 Vertikale Arbeitsmarktsegregation
4.2 Erwerbsunterbrechungen
4.3 Beschäftigungsumfang
4.4 Branchenstruktur

5. Diskussion & Ausblick - Breaking the glass ceiling

6. Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Geschlechtsspezifische Ungleichheiten ziehen sich wie ein roter Faden durch den gesamten Lebenslauf von Männern und Frauen. Die strukturelle Diskriminie­rung zeigt sich in Deutschland am deutlichsten im Lohngefälle zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt - dem sogenannten Gender Pay Gap. Es ist Fakt, dass Frauen im Durchschnitt immer noch weniger verdienen als Männer, unabhängig von Positionen in Unternehmen und gewählten Erwerbstätigkeiten. Auch wenn sich das Lohndifferential zwischen Männern und Frauen in den letz­ten Jahren angenähert hat, besteht gerade in Führungspositionen nach wie vor eine erhebliche Lohnungleichheit (Achatz, Gartner & Glück, 2005, S. 5).

Die Schätzungen über das Ausmaß des Gehaltsunterschiedes bei Führungskräf­ten variieren, dennoch sind sich die Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen einig, dass weibliche Führungskräfte unabhängig von der Unternehmensgröße oder Branche deutlich weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen (Adams, Gupta, Haughton & Leeth, 2007, S. 220) Während sich viele Studien mit der Frage des Frauenanteils in Führungspositionen befasst haben, ist über die ge­schlechtsspezifische Vergütung derjenigen, die es an die Spitze geschafft haben, wenig bekannt (Shin, 2012, S. 1).

Die vorliegende Arbeit setzt sich mit den Ursachen des Gender Pay Gaps als eindeutiges Beispiel der geschlechtsspezifischen Ungleichheiten von Führungs­kräften in der Privatwirtschaftauseinander. Dafür werden zunächst grundlegende Begriffe des Gender Pay Gaps erläutert. Daran anschließend stelle ich die zwei grundlegenden, theoretischen Ansätze zur Erklärung der geschlechtsspezifi­schen Lohnlücke vor. Im anschließenden Kapitel werden einzelne Ursachen der geschlechtsspezifischen Diskriminierung und der strukturellen Benachteiligung von Frauen in Führungspositionen näher beleuchtet. Abschließend werden die gewonnenen Erkenntnisse gebündelt dem aktuellen Forschungsstand gegen­übergestellt und mögliche Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Lohn­ungleichheiten in Führungspositionen diskutiert.

2 Begriffsdefinitionen

Um ein genaueres Verständnis für die Problemstellung der Arbeit zu gewinnen, soll zunächst nachfolgend der Begriff des Gender Pay Gaps definiert werden.

2.1 Gender Pay Gap

Der Begriff Gender Pay Gap bezieht sich auf den geschlechtsspezifischen Ver­dienstunterschied zwischen Männern und Frauen (Mischler, 2021, S. 111). Die Europäische Union nutzt den Gender Pay Gap als wichtigen Indikator für die Be­nachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft (Klenner, Schulz & Lillemeier, 2016, S. 5).

Zur Identifikation der Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen werden im Wesentlichen zwei Indikatoren verwendet - der unbereinigte und der berei­nigte Gender Pay Gap. Beide Indikatoren werden nachfolgend bestimmt.

2.1.1 UnbereinigterGenderPayGap

Wenn über die geschlechtsspezifische Lohnlücke gesprochen wird, ist damit in der Regel der unbereinigte Gender Pay Gap gemeint. Dieser ist besonders gut geeignet, um einen internationalen Vergleich aufzustellen, da er den allgemeinen Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen einer Volks­wirtschaft berücksichtigt (Finke, Dumped & Beck, 2017, S. 5).

Das statistische Bundesamt stützt sich bei der Methodik auf europaweite einheit­liche Vorgaben von Eurostat, dem statistischen Amt der europäischen Union. Demnach wird der unbereinigte Gender Pay Gap als die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von männlichen und weiblichen Ar­beitnehmern in Prozent des durchschnittlichen Bruttostundenverdienste der männlichen Arbeitnehmer definiert (statistisches Bundesamt, 2022).

Der unbereinigte Gender Pay Gap enthält nicht Beschäftigte der Land- und Forst­wirtschaft, der Verwaltung und internationaler Organisationen wie der OECD (Organisation für Wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung) sowie Unter­nehmen mit weniger als zehn Beschäftigten (Statistisches Bundesamt, 2022).

Somit berücksichtigt der unbereinigte, geschlechtsspezifische Verdienstunter­schied - im Gegensatz zum bereinigten - auch den Teil der Lohnlücke, der auf verschiedene Qualifikationen, Berufe und Erwerbsbiografien zurückzuführen ist (Mischler, 2021, S.111).

Im EU-Durchschnitt verdienten Frauen im Jahr 2018 pro Arbeitsstunde 15 Pro­zent weniger als Männer. Es ist zu beachten, dass es große Unterschiede zwi­schen den Ländern der europäischen Union gibt. So war beispielsweise der un­bereinigte Gender Pay Gap im Jahr 2020 in Lettland (22 Prozent) deutlich höher als in Luxemburg (1 Prozent). In Deutschland verdienten Frauen im Jahr 2020 ein Fünftel weniger als Männer. Andere EU-Länder wie Österreich und Tsche­chien weisen eine ähnlich hohe geschlechtsspezifische Lohnlücke auf. Innerhalb der EU findet sich der geringste Gender Pay Gap in Luxemburg, Italien (4 Pro­zent) und Rumänien (2 Prozent) (Statistisches Bundesamt, 2022).

2.1.2 Bereinigter Gender Pay Gap

Der bereinigte, „nicht erklärbare“, Gender Pay Gap beschreibt, wie hoch die Lohnlücke wäre, wenn sich Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt nicht in Bezug auf Faktoren wie die ausgeübte Tätigkeit, die Arbeitsstunden oder die Be­setzung von Führungspositionen unterscheiden würden (Klenner et al., 2016, S. 5).

Zur Berechnung der bereinigte Lohnlücke verwendet das statistische Bundesamt die am häufigsten genutzte Methode, die Oaxaca-Blinder-Dekomposition. Diese ermöglicht es, Aussagen über das Ausmaß des Unterschieds im Bruttostunden­verdienst zwischen Frauen und Männern bei vergleichbaren Merkmalen zu tref­fen (Mischler, 2021, S. 112).

Diese unerklärte Lohnlücke wird seit 2006 alle vier Jahre neu berechnet, um de­taillierte Aussagen über die Verdienstunterschieden von Männern und Frauen treffen zu können. Innerhalb von Deutschland lag der bereinigte Gender Pay Gap 2018 bei sechs Prozent. Das heißt, dass Frauen im Durchschnitt sechs Prozent weniger pro Arbeitsstunde verdienten als ihre männlichen Kollegen, vorausge­setzt es handelt sich um eine gleichwertige Qualifikation und Tätigkeit (Statisti­sches Bundesamt, 2022).

3. Erklärungsansätze

Nachdem im vorangegangenen Kapitel die zwei Arten des Gender Pay Gaps be­stimmt und genauer erläutert wurden, werden im Folgenden ökonomische und psychologische Ansätze zur Erklärung des Gender Pay Gaps analysiert.

3.1 Ökonomische Ansätze

In der Ökonomie wird häufig das humankapitaltheoretische Modell aus der Ne­oklassik zur Erklärung unterschiedlicher Verdienste zwischen Männern und Frauen herangezogen, welches einen direkten Kausalzusammenhang zwischen Berufserfahrung, Bildung und Einkommen herstellt (Busch & Holst, 2013, S. 316).

Der Begriff Humankapital beschreibt die immaterielle Art persönlichen Eigen­tums, welches durch Investitionen in etwa Bildung, individuelle Gesundheit oder Persönlichkeitsentwicklung vermehrt werden kann (Hendrix, 2011, S. 78).

Humankapital ist ein objektives Maß, das sowohl für Frauen als auch für Männer anwendbar ist und zur Messung des persönlichen Inputs in Form von Investitio­nen verwendet wird, um persönliche Ergebnisse (Nutzen) zu erklären.

Zunächst werden keine Annahmen über natürliche Geschlechterunterschiede getroffen (Hendrix, 2011, S. 112).

Laut dem amerikanischen Ökonomen Becker erklären sich Unterschiede der Hu­mankapitalinvestitionen von Frauen und Männern durch rationale und präferenz­gesteuerte Kosten-Nutzen-Überlegungen (Becker 1993, zitiert nach Busch & Holst, 2013, S. 5). Diese Annahme spielt eine wichtige Rolle, wenn davon aus­gegangen wird, dass Frauen und Männer unterschiedliche Präferenzen hinsicht­lich der Zeitaufteilung zwischen Arbeit und Familie und eigenen Humankapitalin­vestitionen haben. Die Humankapitaltheorie geht davon aus, dass sich die Ge- schlechterpräferenzen unterscheiden und damit zur natürlichen, strukturellen Ar­beitsteilung innerhalb von Gesellschaften beitragen (Hendrix, 2011, S. 80).

Mit Hilfe des Humankapitals ließe sich der Gender Pay Gap wie folgt erklären: Familie oder Haushalt werden laut Becker (1993) als Produktionsgemeinschaften mit einer gemeinsamen Nutzenfunktion verstanden. Eine Grundannahme ist, dass die Partnerinnen ihren gemeinsamen Nutzen maximieren, indem sie sich auf Erwerbsarbeit oder Hausarbeit spezialisieren. Diese Arbeitsteilung beruht auf dem Prinzip des komparativen Vorteils, wonach die relative, höhere Produk­tivität in der jeweiligen Tätigkeit darüber entscheidet, welche Partei mehr Zeit und Energie für Erwerbsarbeit aufwendet und dadurch höhere Löhne erzielt, oder aber primär die Hausarbeit übernimmt und damit nur begrenzte Zeit- und Ener­gieressourcen in der Erwerbsarbeit einsetzt. Laut Becker kalkulieren Frauen also ihre Zukunft gleichermaßen rational wie Männer. Becker weist allerdings darauf hin, dass Frauen intuitiv einen anderen Schwerpunkt setzten: Frauen prognosti­zieren eine zukünftige Mutterschaft und die damit verbundenen begrenzten be­ruflichen Verpflichtungen (Achatz, 2018, S. 392).

Daraus folgt, dass sie von einer kürzeren Erwerbszeit ausgehen und weniger Zeit in ihre eigene Bildung investieren. In der Regel sind dies vor allem Tätigkeiten mit geringen Qualifikationsansprüchen, die dementsprechend auch schlechter vergütet werden (Busch, 2013, S. 304).

Zudem bleibt einmal erworbenes Humankapital nicht immer gleich, sondern ver­liert durch Beschäftigungsunterbrechungen an Wert. Dies kann jedoch von Beruf zu Beruf unterschiedlich sein. Aus diesem Grund wählen Frauen, die eine Karrierepause planen, eher einen Beruf, bei dem der Wert ihres Humankapital während der Auszeit weniger abnimmt. Diese Entscheidung der Frauen wird in der Forschung als Selbstselektion bezeichnet (Hendrix, 2011, S. 80).

Angesichts der jeweiligen Präferenzen von Männern und Frauen werden ge­schlechtsspezifische Verdienstunterschiede, die sich aus Unterschieden in der Humankapitalausstattung ergeben, in der Humankapitaltheorie als ,,[...]ange- messene Unterschiede^..]“ bezeichnet (Holst & Busch, 2009, S. 6).

Wenn Lohnunterschiede das Ergebnis von Diskriminierung und Vorverurteilung sind und nicht auf Unterschiede in der Humankapitalausstattung, wie Berufser­fahrung oder Ausbildung, zurückgeführt werden können, schaffen Lohnunter­schiede Probleme (Holst & Busch, 2009, S. 6).

Die Ursachen der Diskriminierungsneigungen und produktivitätsbezogenen Er­wartungshaltungen gengenüber dem weiblichen Geschlecht sind nach wie vor unklar und insbesondere die Lohndiskriminierung von Frauen kann nicht vollstän­dig mit der Humankapitalmethode begründet werden (Achatz et al., 2005, S. 9).

3.2 Psychologische Ansätze

Nachdem im vorangegangenen Kapitel der ökonomische Ansatz zur Erklärung des Gender Pay Gaps vorgestellt und analysiert wurde, werden im Folgenden nun psychologische und soziologische Ansichten hinsichtlich der geschlechts­spezifischen Ungleichheit betrachtet.

In Abgrenzung zur neoklassischen ökonomischen Sichtweise befassen sich psy­chologische Theorien mit geschlechtsspezifischen Ungleichheiten und Differen­zierungen in einer Gesellschaft. Auf der Makroebene wird deutlich, dass das ge­regelte und institutionelle Geschlechterverhältnis einer Gesellschaft in der Regel eine stark verankerte asymmetrische Verteilung von Status, Macht und Arbeit ist. Aus dieser Perspektive werden innerhalb einer Gesellschaft Kategorien für allgemeine und traditionelle Statusunterschiede zwischen Männern und Frauen sowie typische stereotype Verhaltenserwartungen gebildet (Achatz et al., 2005, S. 9).

Dieses Kategorisieren und Aktivieren von Geschlechterstereotypen führt dazu, dass unterschiedliche Bereiche einem Geschlecht zugeordnet werden und mit kulturellen Vorstellungen gefüllt werden. Dieser Status- und Werteunterschied zwischen den Geschlechtern wird auch „[...Jgender status belief[...]“ (Ridgeway, 2001, S. 256) genannt. Diese führen zu Ungleichheiten am Arbeitsmarkt, da sol­che gender status beliefs auch geschlechtsspezifische Vorstellungen über Sta­tuspositionen im Beruf auslösen. So wird beispielsweise Männern ein höherer Status zugeschrieben als Frauen und männlich konnotierte Tätigkeiten und Qua­lifikationen werden höher bewertet als solche mit weiblicher Konnotation. Damit wird die Abwertung von Frauentätigkeiten auf dem Arbeitsmarkt fundamentiert. Gerade diese Zuordnung ist eng mit verschiedenen Karrierechancen und Ein­kommensniveaus verknüpft, da insbesondere das Einkommen die beruflichen Leistungen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen widerspiegelt (Holst & Busch, 2009, S. 10).

In der psychologischen und soziologischen Theorie wird zur Berechnung des Gender Pay Gaps die Devaluationshypothese verwendet. Diese geht davon aus das Frauen schlechter bezahlt werden, weil sie in „Frauenberufen“ arbeiten und diese schlechter bezahlt werden, weil zum Großteil Frauen dieser Tätigkeit nach­gehen. Geringe Verdienste in frauendominierten Berufsfeldern sind ebenfalls zu­rückzuführen auf einen bestimmten gender status belief (Lillemeier, 2019, S. 1014).

Die daraus resultierenden Abwertungen weiblicher Berufstätigkeit werden als evaluative Diskriminierung bezeichnet, die sich darin zeigt, dass "Frauenberufe" trotz vergleichbarer Anforderungen und Belastungen schlechter bezahlt werden als "Männerberufe" (Lillemeier, 2019, S.1014).

[...]

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Gender Pay Gap. Geschlechtsspezifische Ursachen in Führungspositionen
Hochschule
Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg in Rheinbach  (Hochschule Bonn Rhein Sieg)
Note
1,0
Autor
Jahr
2022
Seiten
25
Katalognummer
V1272712
ISBN (Buch)
9783346716354
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Gender Pay Gap, Gender Gap, Führungspositionen, Frauen in Führungspositionen
Arbeit zitieren
Linda Horn (Autor:in), 2022, Gender Pay Gap. Geschlechtsspezifische Ursachen in Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1272712

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