Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Betriebliche Mitbestimmung
3. Transaktionskostenökonomik
4. Transaktionskostentheoretische Analyse betrieblicher Mitbestimmung
5. Schluss
III. Literatur- und Quellenverzeichnis
Die Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung aus Sicht der Transaktionskostenökonomik Stefan M. Glusa
1. Einleitung
Menschen, deren Leben durch eine Entscheidung berührt und verändert wird, müssen an dem
Prozess, der zu dieser Entscheidung führt, beteiligt sein und gehört werden.
John Naisbitt (*1930), Prognostiker
Das Eingangszitat des US-Amerikaners John Naisbitt weist bereits auf die hohe Bedeutung hin, den Menschen in Entscheidungsprozessen angemessen zu berücksichtigen. Ob diese These, die nicht mehr als eine universale Forderung ist, auch bei den Entscheidungen in Unter-nehmungen gelten kann, bleibt jedoch zunächst fraglich.
Zwar wird sich kaum bestreiten lassen, dass gerade die Wichtigkeit der Arbeit das Leben von Menschen entscheidend berühren und verändern kann, daraus lässt sich allerdings nicht schließen, dass automatisch ein institutionalisierter Anspruch auf Beteiligung oder Anhörung durch Arbeitgeber abgeleitet werden könnte.
Schnell wird somit die Notwendigkeit deutlich, eine ökonomische Erklärung oder fundierte Begründung für dessen faktisches Vorhandensein und die Analyse der Vor- und Nachteile der betrieblichen Mitbestimmung in Unternehmungen vorzunehmen.
Ziel dieser Arbeit ist es darum, mit Hilfe der Transaktionskostenökonomik eine erste Untersu-chung dieser Zusammenhänge vorzunehmen. Dazu soll in drei Schritten vorgegangen werden: Zunächst wird zum Grundverständnis der Rahmenbedingungen, ein Blick auf die Hintergrün-de der Mitbestimmung, speziell in Deutschland geworfen. Im zweiten Schritt wird die Theorie der Transaktionskostenökonomik näher betrachtet damit diese schließlich, im dritten und letz-ten Teil, als Analyseinstrument auf das Beispiel betrieblicher Mitbestimmung angewendet werden kann. Dabei soll untersucht werden, wie Mitbestimmung im Lichte von Transaktions-kosten, Effizienz und spezifischen Investitionen erscheint und welche Gründe für oder gegen die Einführung bzw. Aufrechterhaltung umfassender Mitbestimmungsrechte sprechen.
Ein kurzes Fazit rundet die Betrachtung ab.
Die Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung aus Sicht der Transaktionskostenökonomik Stefan M. Glusa
2. Betriebliche Mitbestimmung
Mitbestimmungsstrukturen sind in der Regel historisch bedingt und kulturell spezifisch und somit stets im Kontext der jeweiligen Gesellschaft zu sehen (vgl. MÜLLER, 2006). In Deutschland ist die betriebliche Mitbestimmung besonders ausgeprägt und nimmt gewissermaßen eine Sonderstellung im weltweiten Vergleich ein. Zwar haben auch andere europäische Staaten Mitbestimmungsgesetze erlassen (vgl. dazu die Anmerkungen bei RICHTER, S. 476), sowohl die Definition des Begriffs als auch die weitere Betrachtung soll sich im Folgenden aber spe-ziell anhand der Situation in Deutschland orientieren, was gleichzeitig eine bessere Abgren-zung des Themas gestattet.
In keinem anderen Land der Welt sind so weitreichende Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer gesetzlich verankert wie in Deutschland. (vgl. BDA, 2003, S.13f.) Dies reicht bereits in die Zeit der Weimarer Republik im Jahre 1920 zurück, als erstmals mit dem so genannten „Be-triebsrätegesetz“, gewählten Arbeitnehmern ein Recht auf Interessenvertretung in sozialen und beratenden Angelegenheiten in Betrieben mit mehr als zwanzig Beschäftigten zugespro-chen wurde. Nach einer Aufhebung der betrieblichen Mitbestimmungsorgane während des zweiten Weltkrieges, wurde 1946 mit dem Kontrollgesetz Nr. 22 der Vorläufer des späteren Betriebsverfassungsgesetzes geschaffen, welches schließlich 1952 in Kraft trat. Nach einer grundlegenden Reform 1972 wurde es seitdem mehrmals überarbeitet und ergänzt, zuletzt in der Fassung vom 25. 9. 2001. (vgl. BetrVG).
Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die betriebliche Mitbestimmung für Kapitalgesellschaf-ten bzw. Konzerne mit mehr als 2.000 Beschäftigten und benennt als Organe den Betriebsrat bzw. die Betriebsversammlung. (vgl. WÖRLEN/KOKEMOOR) Die Rechte des Betriebsrates werden in Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte unterscheiden, und bestehen in sozialen (§§ 87 ff., z.B. Arbeitszeit-, Urlaubsregelungen), personellen, (§§ 92-105, z.B. Zustimmung bei Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen) und wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106-113, z.B. Unterrichtung durch Wirtschaftsausschuss, Interessenausgleich, Sozialpläne). Von der betrieblichen Mitbestimmung wird die Unternehmensmitbestimmung unterschieden, deren Grundlage das Mitbestimmungsgesetz vom 4. 5. 1976 in der aktuellen Fassung vom 18. 5. 2004 bildet, welches hier allerdings nicht weiter betrachtet werden soll.
Neben den Legaldefinitionen sind für die hier vorzunehmende Analyse vor allem qualitative Aspekte der betrieblichen Mitbestimmung von Bedeutung. Der Deutsche Gewerkschaftsbund Die Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung aus Sicht der Transaktionskostenökonomik Stefan M. Glusa sieht diese in gesellschaftlichem und ökonomischem Nutzen der Mitbestimmung und spricht von einem grundlegenden „Erfolgsfaktor des deutschen Wirtschafts- und Sozialsystems“ und einem „Garant für Verlässlichkeit und sozialen Frieden“ (nachfolgend zitiert nach DGB 2004). Da Mitgestaltung eine hohe Akzeptanz in der Gesellschaft genieße und Verantwortung und Teilhabe den elementaren Bedürfnissen des Menschen entsprächen, seien sie ein unverzich-tbarer Bestandteil einer demokratischen Gesellschaft. Sie förderten die Sozialverträglichkeit unternehmerischen Handelns, sicherten damit den gesellschaftlichen Frieden und die wirt-schaftliche Verantwortung und schafften - gerade in globalen Unternehmen - die Vorausset-zungen für die demokratische Kontrolle wirtschaftlicher Macht und Einschränkung ihres Missbrauchs. Mitbestimmung verbessere zudem das Betriebsklima und fördere die Motivation. Gerade das hohe Maß an Arbeitsfrieden stelle einen entscheidenden wirtschaftlichen Vor-teil der Mitbestimmung dar und unterstütze eine gute Unternehmensführung durch eine höhe-re Akzeptanz der Entscheidungen des Managements bei der Belegschaft. Darüber hinaus si-chere Mitbestimmung schließlich Personal-Investitionen durch (beiderseitig) weniger Kündi-gungen, was die Bereitschaft der Beschäftigten wie auch des Unternehmens stärke, in Fort-und Weiterbildungen zu investieren, die notwendige Voraussetzung von Innovation seien.
Auch wenn Gewerkschaften und Arbeitnehmerorganisationen dies selten einräumen, zielt das deutsche Betriebsverfassungsrecht mit der Kodifizierung betrieblicher Mitbestimmungsrechte nicht allein darauf ab, die wirtschaftlichen und unternehmerischen Entscheidungskompeten-zen der Arbeitgeber einseitig durch Beteiligungsrechte unmittelbar zu binden. Vielmehr ver-folgt der Gesetzgeber das Ziel einer Wahrung der sozialen Belange von Arbeitnehmern bei wirtschaftlichen Entscheidungen der Arbeitgeber. Beiden Parteien wird dabei auferlegt, das Wohl des Betriebes zu beachten, so formuliert § 2 Abs. 1 BetrVG in der sogenannten „Koope-rationsmaxime“, dass dieses Zusammenwirken dem „Wohl der Arbeitnehmer und dem des Betriebes“ zu dienen habe. Es ist ausdrücklich nicht davon die Rede, Machtverhältnisse ein-seitig zu Gunsten der Arbeitnehmer zu verschieben. Zwar sollen berechtigte Belange der Be-legschaft und einzelner Arbeitnehmer geltend gemacht werden können, andererseits aber die wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers im Grundsatz gewahrt bleiben. (vgl. WÖRLEN/KOKEMOOR 2007) Gestaltungsspielräume ergeben sich hierzu beispielsweise durch Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat, die unmittelbar und zwingend auf alle Arbeits-verhältnisse wirken. Auch nach dem Grundsatz der betriebsverfassungsrechtlichen Frie-denspflicht nach § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG haben Betriebspartner die Pflicht zur „Wahrung des Betriebsfriedens“.
Die Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung aus Sicht der Transaktionskostenökonomik Stefan M. Glusa
3. Transaktionskostenökonomik
Ronald H. COASE hat 1937 mit seinem Aufsatz „The Nature of the Firm“ erstmals den Tran-saktionskostenansatz vorgestellt, der von Oliver. E. WILLIAMSON maßgeblich weiter konkreti-siert wurde. Das Teilgebiet der Transaktionskostentheorie zählt heute zum Kern der Neuen Institutionenökonomik.
COASE definierte Transaktionskosten als Kosten der „Nutzung des Marktes“ (COASE 1937) bei Tauschvorgängen und Verträgen, was bedeutet: Würden Transaktionskosten nicht berück-sichtigt oder null betragen, gäbe es effizient und kostenlos funktionierende Märkte und damit keine Notwendigkeit für die Existenz von Firmen. Transaktionskosten können also konkret durch Spezialisierung und Arbeitsteilung entstehen, zur Definition von Transaktionskosten vgl. ausführlich auch die Darstellungen bei FRAMBACH / EISSRICH, (S. 43 ff.) Dabei kann die Höhe der Transaktionskosten einerseits von den Eigenschaften der jeweiligen Transaktionen und andererseits vom individuellen Verhalten der beteiligten Akteure abhängen und unter anderem monetäre und nicht-monetäre Kosten umfassen, wie beispielsweise Such- und In-formationskosten, Verhandlungs- und Entscheidungskosten, Kosten für die Überwachung und Durchsetzung vertraglicher Leistungspflichten, Kosten der Implementierung von Gesetzen, usf.(vgl. dazu RICHTER, S. 592)
Williamson beschreibt die Basisstrategie des Ansatzes damit, dass Transaktionen in kostens-parender Weise Beherrschungs- und Überwachungssystemen zugeordnet werden, die sich „hinsichtlich ihrer Anpassungsfähigkeit und der damit verbundenen Kosten unterschei-den“ (WILLIAMSON 1989, S. 2). Dabei liegen eine Reihe von Verhaltensannahmen zugrunde, zum Einen die der begrenzten Rationalität im Handeln der ökonomischen Akteure, zum An-deren die Verfolgung von Eigeninteressen durch Arglist, der Opportunismus. (ebd. S. 6f.) Diese Annahmen dienen unter anderem dazu, ein realistischeres Verhalten der Akteure als bei der Unterstellung eines homo oeconomicus zu gewinnen.
Wesentlich kommt bei dem Element der Vertragsgestaltung das Konzept der Fundamentalen Transformation hinzu, welche die Vertragsparteien von einer vor-vertraglichen Konkurrenz zu einer zweiseitigen Monopolsituation nach Vertragsschluss führt. Diese Eingeschlossenheit (lock-in) der Parteien in das Vertragsverhältnis kann zu opportunistischem Verhalten führen, weshalb bereits vor Vertragsschluss eine Einigung auf die angestrebten Vertragsbeziehungen durch eine Mischung aus „Rechtszwang und privater Regelung“ angestrebt wird. (RICHTER, S. 194) Um dieses durchzusetzen und überwachen zu können, ist eine Wahl geeigneter Struktu-ren notwendig, die von der Spezifität der Investitionen, Unsicherheit und Häufigkeit der Tran-saktionen bestimmt werden. Müssen Güter beispielsweise für eine bestimmte Transaktion ers produziert, oder entsprechendes Wissen erworben werden, liegt eine spezifische Investition, auch Faktorspezifität genannt, vor, da für den Produzenten nach Fertigstellung des Produktes eine andere als die vorgesehene Verwendung weitere Kosten mit sich bringen würde. (vgl. VOIGT 106) Der Vertragspartner befindet sich nach Vertragsschluss (ex-post) also in einer besseren Situation und könnte noch nachträglich versuchen, sich den Tauschgewinn (Quasi-Rente) des Partners anzueignen. Wird dieses Risiko vorhergesehen, könnten sogar vorteilhafte Geschäfte unterbleiben, bzw. es kommt zur sogenannten Hold-up Problematik, da die Erstel-lung vollständiger Verträge nicht möglich ist. (vgl. RICHTER S. 155f.)
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