Die steigende Lebenserwartung und der Geburtenrückgang sorgen in unserer
Gesellschaft für Veränderungen, die auch vor der Arbeitswelt keinen Halt machen. Die
Zunahme des Anteils älterer Menschen geht Hand in Hand mit einer Abnahme des
Anteils der jüngeren. Ältere Beschäftigte werden daher bei langfristig sinkendem
Arbeitskräfteangebot zu einem wichtigen Arbeitskräfte- und Know-how-Reservoir,
welches bei Laune gehalten werden muss und nicht einfach in den Vorruhestand versetzt
werden kann.
Die jüngeren Generationen müssen sich auf eine deutlich längere Lebensarbeitszeit
einstellen. Eine Tatsache ist, dass die Bevölkerungsentwicklung und die Anhebung des
Renteneintrittsalters zu alternden Belegschaften in den Unternehmen führen.
Derzeit erleben wir ein merkwürdiges Paradoxon: Obwohl die Gesamtgesellschaft altert,
wird ein zentrales Teilsegment, nämlich die Arbeitswelt, immer jünger. Es macht den
Anschein, als ob der demografische Wandel an Betrieben und Unternehmen vorbeigeht.
So kommt es, dass die deutschen Unternehmen die Alterspyramide umgekehrt
proportional abbilden. Ausgenommen von Stellen im Top-Management bestehen
spätestens ab 40 kaum noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In der Einstellungspolitik
der Betriebe wirkt das Alter häufig als „K.o.-Kriterium“.
Verschiedene Regionalstudien haben ergeben, dass die Betriebe über die bevorstehenden
demografischen Veränderungen und die sich daraus ergebenen Notwendigkeiten
schlecht informiert und auch nicht darauf vorbereitet sind.1
Aufgrund der Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird aber eine Sicherung der
Beschäftigungsfähigkeit und künftiger Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmern
unabdingbar.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Verlängerung der Lebensarbeitszeit
2.1 Politische Hintergründe
2.1.1 Komprimierte Erwerbsphase
2.1.2 Schwierigkeiten einer verlängerten Erwerbsphase
2.1.3 Renteneintrittsalter: biologische oder psychologische Altersgrenze
2.2 Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot
2.2.1 Künftiger Arbeitsmarkt
2.2.2 Strukturelle Veränderungen
2.3 Definition „Älterer Arbeitnehmer“
2.4 Veränderung der Arbeitswelt
2.4.1 Wandel der Organisationsformen
2.4.2 Neue Kommunikationsmöglichkeiten
2.4.3 Veränderte Vertragsformen
2.4.4 Veränderung betrieblicher Altersstrukturen
3. Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitnehmers
3.1 Bedeutungswandel der Arbeit
3.2 Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
3.3 Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne
3.3.1 Job Change-Hypothese
3.3.2 Grinding Down-Hypothese
3.3.3 Veränderungen der Arbeitsorientierung
4. Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern
4.1 Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern
4.1.1 Eigenschaften älterer Arbeitnehmer aus der Perspektive der Arbeitgeber
4.1.2 Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer
4.1.3 Einstellungsbereitschaft der Unternehmen gegenüber älteren Arbeitnehmern
4.2 Altersstrukturen nach Betriebsgröße und Branche
4.3 Konsequenzen der Externalisierung älterer Arbeitnehmer
4.3.1 Lost-Memory-Syndrom
4.3.2 Das Eisberg-Syndrom
4.3.3 Leadership-Loss-Syndrom
4.4 Kosten-Nutzen-Analyse: Alt gegen Jung
4.5 Grenzen der vorausschauenden Personalplanung
5. Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive der Personal- und Organisationsentwicklung
5.1 Personal- und Organisationsentwicklung
5.2 Weiterbildung ältere Arbeitnehmer
5.2.1 Lernentwöhnung und Dequalifizierungsprozesse
5.2.2 Widerstand gegen Lernzumutung
5.3 Intergenerationelle Zusammenarbeit in Team- und Führungsprozessen
5.3.1 Veränderte Führungskonstellationen
5.3.1 Wertprägungen und Miteinander verschiedener Generationen
5.3.3 Altersgemischte Gruppenarbeit
5.4 Fach- und Führungskräfte im Karriereplateau
5.5 Altersmanagement
5.5.1 Das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit (Employability)
5.5.2 Diversity-Management
5.5.3 EU-Antidiskriminierungsrichtlinien
5.5.4 Work-Life-Balance
5.6 Neuorganisation von Lebensarbeitszeit
5.6.1 Dekomprimierung der Erwerbsphase
5.6.2 Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Herausforderungen und Implikationen einer verlängerten Lebensarbeitszeit sowohl aus Sicht der Arbeitnehmer als auch der Unternehmen. Im Zentrum steht dabei die Forschungsfrage, wie die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer gesichert und eine altersgemischte sowie produktive Arbeitskultur in Zeiten des demografischen Wandels etabliert werden kann.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Leistungsfähigkeit und Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter
- Betriebliche Personal- und Organisationsentwicklung für ein längeres Arbeitsleben
- Generationenmanagement und intergenerationelle Zusammenarbeit
- Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Job Change-Hypothese
Viele Autoren favorisieren für die hohe Arbeitszufriedenheit den wohl einfachsten Erklärungsansatz, die sog. Job Change-Hypothese nach Wright & Hamilton (1978). Demnach haben ältere Beschäftigte tatsächlich die besten Jobs. Als Begründung wird angeführt, dass ältere Beschäftigte besser bezahlt werden als jüngere Kollegen und häufiger Führungspositionen bekleiden. Des Weiteren ist es naheliegend, dass ein höherer Anteil älterer Beschäftigter nach mehreren Arbeitsplatzwechseln tatsächlich in der Arbeitsposition angelangt ist, die ihm gefällt, während jüngere Personen noch verschiedene Jobs ausprobieren und den optimalen Arbeitsplatz noch nicht gefunden haben.
Befunde zur beruflichen Laufbahnentwicklung kommen zu dem Ergebnis, dass Karrieren spätestens zwischen dem 40. und 50. Lebensjahr zu ihrem Schlusspunkt kommen. Nach Super (1980) beginnt an diesem Punkt die „Maintenance Phase“. In dieser Phase versuchen die Beschäftigten im Wesentlichen, das bisher erreichte Niveau zu halten. Somit wäre eigentlich von einem Anstieg der Arbeitszufriedenheit mit anschließender Stagnation auszugehen.
In Anlehnung an die psychologischen Untersuchungen nach De Witt (1999) und Borg (1989) weist Schulte (2005) darauf hin, dass Arbeitsplatzunsicherheit einer der größten Stressoren des Arbeitslebens ist und sich negativ auf das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit auswirkt. Dies trifft insbesondere auf Personen mit einem vergleichsweise geringen Einkommen zu.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beleuchtet den demografischen Wandel und die Notwendigkeit, ältere Arbeitnehmer als wichtiges Know-how-Reservoir in der Arbeitswelt zu halten.
2. Verlängerung der Lebensarbeitszeit: Analysiert die politischen Hintergründe zur Anhebung des Renteneintrittsalters und deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sowie die Definition des Begriffs „Älterer Arbeitnehmer“.
3. Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitnehmers: Untersucht den Bedeutungswandel der Arbeit, die Leistungsfähigkeit im Alter und die psychologischen Hintergründe der hohen Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter.
4. Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern: Analysiert die Einstellung von Arbeitgebern zu älteren Mitarbeitern, betriebliche Altersstrukturen und die Konsequenzen der Externalisierung von Wissen.
5. Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive der Personal- und Organisationsentwicklung: Diskutiert konkrete Lösungsansätze wie Weiterbildung, Altersmanagement, intergenerationelle Zusammenarbeit und neue Organisationsformen der Lebensarbeitszeit.
6. Fazit: Fasst zusammen, dass eine längere Lebensarbeitszeit eine ganzheitliche Strategie erfordert, die über bloße Rentenpolitik hinausgeht und verstärkt auf Kompetenzentwicklung und ein altersgerechtes Betriebsklima setzt.
Schlüsselwörter
Lebensarbeitszeit, demografischer Wandel, Ältere Arbeitnehmer, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Arbeitszufriedenheit, Beschäftigungsfähigkeit, Altersmanagement, intergenerationelle Zusammenarbeit, Weiterbildung, Lebenslanges Lernen, Work-Life-Balance, Altersstruktur, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den ökonomischen, sozialen und betriebswirtschaftlichen Konsequenzen der Verlängerung der Lebensarbeitszeit vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Themen sind u.a. die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, betriebliche Einstellungs- und Verhaltensweisen, psychologische Aspekte der Arbeitszufriedenheit sowie Strategien der Personal- und Organisationsentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie Unternehmen ältere Arbeitnehmer besser in den Arbeitsprozess integrieren und ihre Beschäftigungsfähigkeit langfristig sichern können.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit stützt sich primär auf die Auswertung existierender empirischer Studien, wie z.B. das IAB-Betriebspanel und diverse soziologische sowie organisationspsychologische Untersuchungen.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in die Sichtweisen der Arbeitnehmer (Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit) und der Betriebe (Einstellungspolitik, Altersmanagement, Maßnahmen zur Weiterbildung und Organisationsgestaltung).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Lebensarbeitszeitverlängerung, Beschäftigungsfähigkeit, Altersmanagement, Generationenmanagement und lebenslanges Lernen.
Was besagt die "Job Change-Hypothese" im Kontext älterer Arbeitnehmer?
Diese Hypothese erklärt die hohe Arbeitszufriedenheit Älterer damit, dass sie nach mehreren Berufsjahren in Positionen angelangt sind, die ihren Bedürfnissen entsprechen und besser dotiert sind.
Was bedeutet das "Lost-Memory-Syndrom"?
Es beschreibt den Verlust von wertvollem Erfahrungswissen, Prozesskenntnissen und betrieblichen Zusammenhängen, wenn ältere Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und dieses Wissen nicht dokumentiert wurde.
- Quote paper
- Dipl. Geront. Anke Bührmann (Author), 2006, Verlängerung der Lebensarbeitszeit als organisatorische Herausforderung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/127587
