Verlängerung der Lebensarbeitszeit als organisatorische Herausforderung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Verlängerung der Lebensarbeitszeit
2.1 Politische Hintergründe
2.1.1 Komprimierte Erwerbsphase
2.1.2 Schwierigkeiten einer verlängerten Erwerbsphase
2.1.3 Renteneintrittsalter: biologische oder psychologische Altersgrenze
2.2 Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot
2.2.1 Künftiger Arbeitsmarkt
2.2.2 Strukturelle Veränderungen
2.3 Definition „Älterer Arbeitnehmer“
2.4 Veränderung der Arbeitswelt
2.4.1 Wandel der Organisationsformen
2.4.2 Neue Kommunikationsmöglichkeiten
2.4.3 Veränderte Vertragsformen
2.4.4 Veränderung betrieblicher Altersstrukturen

3. Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive des
Arbeitnehmers
3.1 Bedeutungswandel der Arbeit
3.2 Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
3.3 Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne
3.3.1 Job Change-Hypothese
3.3.2 Grinding Down-Hypothese
3.3.3 Veränderungen der Arbeitsorientierung

4. Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern
4.1 Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern
4.1.1 Eigenschaften älterer Arbeitnehmer aus der Perspektive der Arbeitgeber
4.1.2 Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer
4.1.3 Einstellungsbereitschaft der Unternehmen gegenüber älteren Arbeitnehmern
4.2 Altersstrukturen nach Betriebsgröße und Branche
4.3 Konsequenzen der Externalisierung älterer Arbeitnehmer
4.3.1 Lost-Memory-Syndrom
4.3.2 Das Eisberg-Syndrom
4.3.3 Leadership-Loss-Syndrom
4.4 Kosten-Nutzen-Analyse: Alt gegen Jung
4.5 Grenzen der vorausschauenden Personalplanung

5. Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive der Personal- und Organisationsentwicklung
5.1 Personal- und Organisationsentwicklung
5.2 Weiterbildung ältere Arbeitnehmer
5.2.1 Lernentwöhnung und Dequalifizierungsprozesse
5.2.2 Widerstand gegen Lernzumutung
5.3 Intergenerationelle Zusammenarbeit in Team- und Führungsprozessen
5.3.1 Veränderte Führungskonstellationen
5.3.1 Wertprägungen und Miteinander verschiedener Generationen
5.3.3 Altersgemischte Gruppenarbeit
5.4 Fach- und Führungskräfte im Karriereplateau
5.5 Altersmanagement
5.5.1 Das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit (Employability)
5.5.2 Diversity-Management
5.5.3 EU-Antidiskriminierungsrichtlinien
5.5.4 Work-Life-Balance
5.6 Neuorganisation von Lebensarbeitszeit
5.6.1 Dekomprimierung der Erwerbsphase
5.6.2 Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege

6. Fazit

7. Literaturverzeichnis

8. Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Die steigende Lebenserwartung und der Geburtenrückgang sorgen in unserer Gesellschaft für Veränderungen, die auch vor der Arbeitswelt keinen Halt machen. Die Zunahme des Anteils älterer Menschen geht Hand in Hand mit einer Abnahme des Anteils der jüngeren. Ältere Beschäftigte werden daher bei langfristig sinkendem Arbeitskräfteangebot zu einem wichtigen Arbeitskräfte- und Know-how-Reservoir, welches bei Laune gehalten werden muss und nicht einfach in den Vorruhestand versetzt werden kann.

Die jüngeren Generationen müssen sich auf eine deutlich längere Lebensarbeitszeit einstellen. Eine Tatsache ist, dass die Bevölkerungsentwicklung und die Anhebung des Renteneintrittsalters zu alternden Belegschaften in den Unternehmen führen.

Derzeit erleben wir ein merkwürdiges Paradoxon: Obwohl die Gesamtgesellschaft altert, wird ein zentrales Teilsegment, nämlich die Arbeitswelt, immer jünger. Es macht den Anschein, als ob der demografische Wandel an Betrieben und Unternehmen vorbeigeht. So kommt es, dass die deutschen Unternehmen die Alterspyramide umgekehrt proportional abbilden. Ausgenommen von Stellen im Top-Management bestehen spätestens ab 40 kaum noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In der Einstellungspolitik der Betriebe wirkt das Alter häufig als „K.o.-Kriterium“.

Verschiedene Regionalstudien haben ergeben, dass die Betriebe über die bevorstehenden demografischen Veränderungen und die sich daraus ergebenen Notwendigkeiten schlecht informiert und auch nicht darauf vorbereitet sind.¹

Aufgrund der Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird aber eine Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und künftiger Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer² unabdingbar.

Der Handlungsbedarf zur Förderung der Alterserwerbsarbeit erhöht sich vor dem Hintergrund der jüngsten Beschlüsse der Bundesregierung, die Altersgrenze für Frauen und Männer auf 65 Jahre anzuheben und die bisher praktizierten Frühverrentungsregeln stark zu erschweren. Verschärft wird diese Situation durch die derzeitige Diskussion über die Rente mit 67 Jahren.

Vor diesem Hintergrund befasst sich die folgende Arbeit insbesondere mit zwei Sichtweisen: Zum einen stellt sich die Frage, welche Bedeutung eine längere Lebensarbeitszeit für den Arbeitnehmer hat. Andererseits ist unklar, welche Anforderungen sich dadurch an Unternehmen, Firmen und Betriebe bzw. Organisationen stellen.

Die Geschwindigkeit des derzeitigen gesellschaftlichen Veränderungsprozesses in Richtung Individualisierung hat sich enorm erhöht, so dass wir einen regelrechten „Individualisierungsschub“ erleben. Durch PC, Internet und die Tyrannei der Geschwindigkeit wurden in allen geschäftlichen und gesellschaftlichen Bereichen tiefe Gräben aufgerissen. Seit Beginn der 90er-Jahre hat sich die Technisierung der Arbeitswelt so beschleunigt, dass sie von allen eine gewaltige Anpassungsleistung erwartet, um nicht in einen dieser Gräben zu fallen.

Somit ergeben sich nicht nur Herausforderungen seitens der Organisations- und Personalentwicklung, sondern auch für den einzelnen Beschäftigten.

2. Verlängerung der Lebensarbeitszeit

2.1 Politische Hintergründe

Derzeit wird in der politischen Öffentlichkeit in Deutschland darüber diskutiert, das Renteneintrittsalter auf 67 Jahre heraufzusetzen. Bundessozialminister Franz Müntefering kündigte an, dass die Rente ab 67 Jahren schon früher als 2035 kommen könne. Die Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre sollte ursprünglich 2012 beginnen und spätestens 2035 abgeschlossen sein. Müntefering könnte sich statt 24 Jahre auch eine kürzere Übergangsfrist von 18 oder 12 Jahren vorstellen.

Für das Jahr 2007 ist eine Rentenreform geplant. Kernstück soll dabei die Anhebung der Regelaltersgrenze (Altersrente ohne Abschläge) sein. Die Bundesregierung möchte das Renteneintrittsalter von 2012 bis 2029 schrittweise von 65 auf 67 Jahre erhöhen. Das Renteneintrittsalter würde sich für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1958 um jeweils einen Monat und für die Jahrgänge 1959 bis 1964 um jeweils zwei Monate nach hinten verschieben. Damit könnten künftig erst Versicherte, die nach 1963 geboren sind, mit 67 Jahren ohne Abschläge in Rente gehen.³

Aus einer Ausweitung der Lebensarbeitszeit würde eine Verlängerung der Beitragspflicht resultieren. Dies würde bedeuten, dass der Gesetzgeber durch eine ausgedehnte Erwerbsphase und einen damit einhergehenden späteren Rentenbezug, eine Erhöhung der Einnahmen der GRV (gesetzlichen Rentenversicherung) hervorrufen könnte. Dies basiert auf einem simplen Grundgedanken: Einerseits müssen die Erwerbstätigen und ihre Unternehmen länger Beiträge entrichten, wodurch mehr Geld in die Rentenkassen fließt. Andererseits sinken die Ausgaben für die Renten, da sich der Rentenanspruch zeitlich nach hinten verschiebt. Diese Überlegung wird insbesondere damit begründet, dass eine steigende Lebenserwartung mit einer längeren Lebensarbeitszeit einhergehen müsse. Der heutigen hohen Lebenserwartung von etwa 80 Jahren in Deutschland steht eine Beschäftigtenquote in der Gruppe der 55 bis 64-jährigen von lediglich 36,8 % gegenüber.

2.1.1 Komprimierte Erwerbsphase

Aufgrund des niedrigen Berufsaustrittsalters einerseits und der höheren Lebenserwartung andererseits, dehnt sich die eigentliche Altersphase im Lebenslauf immer mehr aus. Sie summiert sich bei einem Rentenbeginn mit 60 Jahren durchschnittlich auf 18 bis 22 Lebensjahren und entspricht somit noch ein Viertel der Lebenszeit. Am anderen Ende des Lebenslaufs erfolgt durch verlängerte Schul- und Ausbildungszeiten, sowie der beruflichen „Such- und Orientierungsphase“, ein späterer Eintritt ins Berufsleben. Das durchschnittliche Berufseintrittsalter lag 1995 in den alten Bundesländern bereits bei 24 Jahre. Durch die zeitliche Verschiebung an beiden Enden des Lebenslaufs verkürzt sich die Zeitspanne der Erwerbsphase. In dieser Phase gilt es jedoch auch Kinder zu erziehen und berufliche und familiäre Anforderungen in Einklang zu bringen. Somit wächst die Zeitnot der Jüngeren, während den Älteren eine ausgedehnte Phase des Ruhestandes offen steht. Eine Heraufsetzung der Altersgrenze macht demnach nicht nur aus rentenfinanzpolitischen Gründen Sinn, sondern auch aus Sicht einer kohortenbezogenen Generationengerechtigkeit. Der jüngeren Generation wird nämlich in Rechnung gestellt, dass die nachrückenden Rentnerjahrgänge ihre Rente immer länger, aufgrund der weiter steigenden Lebenserwartung, beziehen. Diese Entwicklung (z.B. Beitragssatzanstieg) sollte nicht einseitig auf die jüngeren, erwerbstätigen und beitragszahlenden Jahrgänge abgewälzt werden.⁴

2.1.2 Schwierigkeiten einer verlängerten Erwerbsphase

Gegen diesen scheinbar simplen Lösungsansatz zur Verbesserung der Finanzsituation der GRV spricht jedoch folgendes: Hier sind eine Reihe von Voraussetzungen bedeutsam, vor allem die Entwicklung der Arbeitsmarktlage, die Gestaltung von Arbeitsbedingungen und die Art der Tätigkeiten. Besonders für langjährige Tätigkeiten in Schichtsystemen mit einem hohen vorzeitigen physisch-psychischen Verschleißrisiko erweist sich eine solche Maßnahme als schwierig. Auch könnte dieser Vorschlag in Konflikt mit der Arbeitsmarktpolitik geraten, da eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit das Ziel einer Entlastung des Arbeitsmarktes behindern könnte. Da der Arbeitsmarkt auch auf mittlerer Frist noch durch ein massives Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage geprägt ist, könnten sich durch eine damit einhergehende Vergrößerung des Arbeitsangebotes die Beschäftigungsprobleme verschärfen. Die entscheidende Frage ist daher, ob es vor dem Einsetzen der Schritte zur Anhebung der Altersgrenze gelingt, das Beschäftigungsniveau zu erhöhen und die Arbeitslosigkeit zu senken. Insbesondere weil demographische Prozesse nur kaum sicht-und spürbar sind, müssen die Voraussetzungen auch länger im Erwerbsleben bleiben zu können bereits jetzt geschaffen werden. Wenn die Folgen des demographischen Umbruchs bereits eingetreten sind, lassen sich diese kaum noch beeinflussen. Es lässt sich dann nicht in 10 oder 20 Jahren auf „Knopfdruck“ eine Verlängerung der Berufstätigkeit und ein längerer Verbleib älterer Beschäftigter in den Betrieben anordnen. Erforderlich sind Maßnahmen zur Förderung der Alterserwerbsarbeit, der Fort- und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer, des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsprävention, die eine Weiterarbeit bis zu einer bestimmten Altersgrenze ermöglichen. In Deutschland sind laut des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in über 40% der Betriebe keine Arbeitnehmer über 50 Jahre mehr beschäftigt. Hier muss ein Umdenken sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern erfolgen. Die Unternehmen müssen ältere Arbeitnehmer stärker als bisher einbinden und ihre Erfahrungen nutzen. Durch die demographische Entwicklung werden ältere Arbeitnehmer in ein paar Jahren voraussichtlich wieder bessere Chancen haben, einen Arbeitsplatz zu finden. Aufgrund der schrumpfenden Zahl nachwachsender Jahrgänge werden dann wieder Fachkräfte gesucht. Dennoch vermindern altersabhängige Kündigungs- und Entgeltschutzregelungen die Einstellungschancen für ältere Arbeitslose. Zusätzlich sollte z.B. über das Senioritätsprinzip nachgedacht werden. Dieses sichert älteren Beschäftigten automatisch höhere Löhne und stellt daher ebenfalls ein Einstellungshindernis dar.⁵

2.1.3 Renteneintrittsalter: biologische oder psychologische Altersgrenze

Das 65. Lebensjahr ist als festgesetztes Renteneintrittsalter relativ willkürlich gewählt. Bereits 1916 wurde das Renteneintrittsalter für Arbeiter und Angestellte auf 65 Jahre festgesetzt. Allerdings erreichten zu diesem Zeitpunkt die wenigsten Versicherten dieses Alter. Seither werden die Menschen nicht nur immer älter, sondern sind auch deutlich fitter. Berücksichtigt man die gestiegene Lebenserwartung, müsste das Zugangsalter für die Regelaltersrente eigentlich auf 80 Jahre erhöht werden. Daher ist die Altersgrenze von 65 Jahren, bzw. heutzutage durchaus auch schon von 60 Jahren, keine biologische Altersgrenze. Sie ist vielmehr eine psychologische Barriere, nach der man meint, nicht mehr einer Arbeit nachgehen zu können bzw. zu müssen.⁶

Obwohl die Frührente als Ausnahme gedacht war, ist sie längst schon zur Regel geworden. In Deutschland liegt der durchschnittliche Berufsaustrittszeitpunkt bei 59 Jahren und damit unter dem durchschnittlichen Rentenzugangsalters von etwa 60 Jahren. Die Diskrepanz zum gesetzlichen Rentenzugangsalter von 65 Jahren erweist sich sogar als noch größer.⁷

Hierbei handelt es sich aber bei näherer Betrachtung um ein Ping-Pong-Spiel zwischen Betriebswirtschaft und Volkswirtschaft. Die Betriebswirtschaften versuchen sich dabei auf Kosten der Volkswirtschaft zu entlasten, welche sich wiederum über die Lohnnebenkosten Entlastung sucht und somit wieder die Betriebswirtschaften belastet.⁸ Anzumerken ist hier, dass in Ländern, in denen die Frühverrentung nicht als arbeitsmarktpolitisches Instrument eingesetzt wird, eine höhere Erwerbsquote bei Älteren besteht. ⁹

Fakt ist, dass die finanzielle Lage der gesetzlichen Rentenversicherung solch großzügige Regelungen zum vorzeitigen Ausscheiden nicht mehr zulässt. Die Forderung nach einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit bezieht sich darauf, dass der Altersbereich bis 65 Jahre besser ausgeschöpft wird und so Beschäftigung bis zum 65. Lebensjahr zum „Normalfall“ wird.

Durch das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz von 1996 wurde die Anhebung der (abschlagfreien) Altersgrenzen vorgezogen und beschleunigt. Danach entfallen auch ab dem Jahr 2012 die spezifischen Altersgrenzen für Arbeitslose (bzw. Bezieher von Altersteilzeit), für langjährig Versicherte und für Frauen. Die Altersgrenzen werden für sie auf 65 Jahre heraufgesetzt. Für Erwerbsgeminderte und Schwerbehinderte wird die Grenze auf 63 Jahre erhöht. Langjährig Versicherte können bereits ab dem 62. Lebensjahr unter Hinnahme von Abschlägen die Rente beziehen. Im Prinzip wird es somit 2012 eine einheitliche Altersgrenze von 65 Jahren geben, ab der die Versichertenrente ohne Abschläge bezogen werden kann.¹⁰

2.2 Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot

2.2.1 Künftiger Arbeitsmarkt

Die EU-Mitgliedstaaten sollten eine Politik zur Förderung des aktiven Alterns erarbeiten. Dies konkretisierte die Kommission unter anderem mit der Empfehlung, die Beschäftigungsquote der 55- bis 64-Jährigen bis 2010 auf 50 % zu erhöhen. Im Jahre 2001 lag diese in Deutschland lediglich bei 37,7 %, wie z.B. auch schon 1995. Der EU-Durchschnittswert hingegen lag 2001 bei 38,5 % und ist somit gestiegen, da er 1995 bei nur 35,9 % lag.¹¹

Bei der Gruppe der Langzeitarbeitslosen sind ältere Erwerbspersonen überrepräsentiert. Somit ist für Ältere Arbeitslosigkeit in aller Regel ein lang andauernder Zustand. Dabei sind Frauen von dieser Entwicklung am stärksten betroffen.¹²

Seit den 90er Jahren stieg der Anteil der Arbeitslosen im Altersbereich ab 55 Jahren kontinuierlich und stärker als die Arbeitslosenzahlen insgesamt an. Dies war eine Folge der bis 1992 befristeten „Altersübergangsgeldregelung“. Sie eröffnete Arbeitslosen ab 55 Jahren eine Art Vorruhestand. So wurde der größte Teil der Erwerbspersonen vom Arbeitsmarkt genommen, ohne dabei als „arbeitslos“ zu gelten. Nach Auslaufen dieser Regelung erhöhten sich die Arbeitslosenzahlen enorm.¹³

Wie der Arbeitsmarkt in ca. 20 Jahren aussehen wird, lässt sich heute schwer abschätzen.

Vielerseits wurden Befürchtungen geäußert, dass die bestehende Massenarbeitslosigkeit demografisch bedingt sehr bald ins Gegenteil umschlagen könnte. Neben einer fast unmittelbar bevorstehenden Arbeitskräfteverknappung auf breiter Front wurde auch ein „Fachkräftemangel“ heraufbeschworen.

Die Hartz-Kommission vertrat die Annahme, dass in Deutschland bereits bis 2015 bis zu 7 Mio. Arbeitskräfte fehlen könnten. Die Vorstellung, dass aufgrund der bevorstehenden Schrumpfung der deutschen Bevölkerung schon mittelfristig ein massiver Arbeitkräftemangel auftreten wird, erwies sich als unzutreffend. Alle Prognosen sprechen dafür, dass der Trend zum Abbau von Arbeitsplätzen durch Produktivitätssteigerung und Rationalisierung weitergehen wird. Die Nachfrage nach Arbeitskräften dürfte daher auf dem Arbeitsmarkt eher noch weiter zurückgehen.

Bei genauerer empirischer Überprüfung erweist sich auch der angeblich so große Fachkräftemangel als weit übertriebenes Phänomen. Dennoch ist es jedoch nicht auszuschließen, dass es bei Fachkräften mit mittleren und höheren Qualifikationen zu einer Verknappung kommen könnte (z.B. Facharbeiter/innen, Ingenieur/innen, Informatiker/innen). Unternehmen der attraktiven Branchen mit modernem High-Tech-Image werden auch bei sich verknappendem Potential an jüngeren Arbeitskräften weiterhin in der Lage sein, ihre Belegschaften „jugendzentriert“ zusammenzusetzen. Die IG-Metall beklagt hier allerdings, dass keine andere Branche die Altersdiskriminierung so radikal umsetzen würde wie die IT-Branche.¹⁴

2.2.2 Strukturelle Veränderungen

Heute wird von folgenden Trends ausgegangen:

Zum einen schrumpft das Erwerbspersonenpotential aufgrund der rückläufigen Geburtenzahlen. Zum anderen steigt die Erwerbsbeteiligung. Dies ist insbesondere eine Folge struktureller Veränderungen, die durch eine steigende Scheidungsquote, Akademikerquote und Frauenquote hervorgerufen werden.¹⁵

Eine Analyse verschiedener empirischer Daten¹⁶ hat gezeigt, dass die intrinsischen Faktoren „selbstständig“ und „Ausbildung“ als Einflussfaktoren die Erwerbsbeteiligung quantitativ am größten determinieren. Demnach arbeiten Selbstständige, Hochschulabsolventen und Meister länger und zu höheren Anteilen als abhängige Beschäftigte, bzw. Personen mit Lehrausbildung oder ohne Ausbildung. Die stetig steigende Akademikerquote wird daher in Zukunft auch zu einer höheren Erwerbsquote führen. Gleiches gilt auch für Selbstständige.

Schätzungen zu Folge wird die Erwerbsneigung auch steigen, wenn es mehr Geschiedene gibt. Hierbei handelt es sich um einen grundsätzlich zu bedauernden Trend, der sich positiv auf die Erwerbsbeteiligung auswirkt. Geschiedene Männer und Frauen sind auch in höheren Altersklassen signifikant häufiger erwerbstätig. Dies dürfte vorwiegend auf finanzielle Motive zurückzuführen sein. Dabei wird angenommen, dass die Zahl Alleinlebender und die Scheidungsquote steigen wird, die Akademikerquote wird sogar deutlich ansteigen.¹⁷

Es wird vermutet, dass der Anteil der Frauen ohne Kinder steigen wird. Hingegen wird der Anteil der Frauen mit drei oder mehr Kindern zurückgehen. Dies bedeutet insgesamt für die Erwerbstätigkeit der Frauen, dass die Zahl der Frauen rückgängig ist, die ihre Erwerbstätigkeit zugunsten der Familie ganz aufgeben. Der Wunsch der Frauen nach auch finanzieller) Unabhängigkeit spricht für eine weiterhin steigende Erwerbsneigung westdeutscher Frauen und eine hoch bleibende Erwerbsneigung ostdeutscher Frauen.¹⁸ Bei den 60- bis 64- jährigen Frauen wird die Erwerbsbeteiligung zunehmen und darunter wird ein deutlich höherer Anteil mit Hochschulabschluss und ein sinkender Anteil nie Erwerbstätiger (Emanzipationseffekt) sein. Die Erwerbspersonenquote dieser Frauen wird um etwa ein Drittel von 12 % im Jahr 1998 auf 17 % bis 2035 ansteigen. Wenn das Erwerbsaustrittsalter auch noch bis zum Jahr 2035 um vier Jahre ansteigt, dann würde sich die Erwerbspersonenquote der 60- bis 64- jährigen Frauen um ein Fünffaches auf 57 % erhöhen.¹⁹

Eine derartige Zunahme der Frauenerwerbsbeteiligung ist jedoch von einigen Voraussetzungen abhängig. Es müsste eine realistische Möglichkeit zur Berufstätigkeit gegeben sein (z.B. durch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, mehr Teilzeitarbeitsplätze, die Ausweitung des bestehenden Angebotes im Bereich der Kinderbetreuung und Altenpflege).

Für eine generell höhere Erwerbsbeteiligung und einen längeren Verbleib im Arbeitsmarkt wird auch die Erhöhung des Regeleintrittsalters in die Rente auf 67 sorgen. Auch infolge der Abschaffung der vielfältigen Möglichkeiten zum Vorruhestand und einer Verschärfung des Arbeitsangebotszwangs für Ältere wird eine zunehmende Beteiligung hervorgerufen.

Es ist auch zu beachten, dass vor einem „Mangel an Arbeitskräften auf breiter Front“ noch ein erhebliches Maß an registrierter und verdeckter Arbeitslosigkeit abzubauen ist. Das Vermögen spielt eine zu vernachlässigende Rolle für das Arbeitsangebot. So hat sich gezeigt, dass steigendes Lebensversicherungsvermögen mit einer höheren Erwerbsneigung zusammenfällt. Dieser Zusammenhang ist sehr überraschend, da man eher vermutet hätte, dass geringe Rücklagen den Erwerbsaustritt verzögern. Dies steht allerdings damit im Zusammenhang, dass insbesondere Selbstständige und Personen mit gehobener Ausbildung hohe Lebensversicherungen abgeschlossen haben. Die positive Korrelation von Lebensversicherung und Erwerbsneigung ist daher eher eine Folge intrinsischer Arbeitsmotivation. Bislang spielte das Vermögen und auch das Eigenheim keine ausschlaggebende Rolle bei der Entscheidung für einen frühzeitigen Erwerbsaustritt. Dies ist nicht verwunderlich, so mussten die „Frührentner“ keine merklichen Abschläge hinnehmen. Die Frühverrentung wurde sogar betrieblicher und staatlicherseits aktiv gefördert und obendrein noch finanziell „versüßt“.

Hier werden sich künftig noch erhebliche Verhaltensänderungen einstellen. Da bezüglich der privaten Vorsorge die wenigsten Erwerbstätigen angemessene Sparbeiträge leisten, werden sie später länger arbeiten müssen, um ihr Einkommen zu halten.

Eine längere Erwerbstätigkeit wird aber nicht ohne Folgen für den Arbeitsmarkt bleiben. Nur gut eine Million der insgesamt fünf Millionen 60- bis 64-Jährigen sind noch erwerbstätig oder suchen zumindest Arbeit. Würde das Erwerbsaustrittsalter nur um 3 Jahre ansteigen, so würde sich das Arbeitskräfteangebot der 60- bis 64-Jährigen bis zum Jahr 2025 nahezu auf 3,8 Millionen vervierfachen. Da seit über 30 Jahren mit staatlicher Unterstützung ein genau gegenteiliger Weg eingeschlagen wurde, ist der gegenwärtige Arbeitsmarkt auf diese Veränderung sicherlich nicht eingestellt.

Es sind heute vor allem die überdurchschnittlich qualifizierten und produktiven Erwerbstätigen, die noch jenseits der 60 Jahre arbeiten.

Bei über 60-jährigen Ausländern beobachtet man eine höhere, bei jüngeren Ausländern hingegen eine geringere Erwerbsneigung als bei Deutschen. Die niedrigere Erwerbsneigung der Jüngeren korreliert hierbei mit geringer Qualifikation. Soll das Potential der ausländischen Einwohner künftig stärker ausgeschöpft werden, so sollte beispielsweise die Quote der Schulabgänger ohne Hauptschulabschluss sinken.

Die höhere Erwerbsneigung der älteren Personen mit ausländischer Staatsangehörigkeit ist eher im Zusammenhang finanzieller Notwendigkeit oder Selbstständigkeit zu sehen und weniger im intrinsischen Motiv.

Nach 2010 steigt das Risiko für ein Ungleichgewicht zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage, da künftig auch mehr niedrig qualifizierte ältere Erwerbspersonen Arbeit suchen. Künftig ist eine Steigerung des Qualifikationsniveaus der Jüngeren von Bedeutung. Gelingt dies nicht, kann bei Vollbeschäftigung der Qualifizierten ein Überangebot Niedrigqualifizierter weiter bestehen bleiben. Hier gilt es auch die Qualifikation der Älteren rechtzeitig und nachhaltig zu verbessern.

Die niedrigen Fertilitätsraten gehen einher mit einer Verknappung (verbunden mit einer Verteuerung) jüngerer Arbeitskräfte. Da das Basispotential der 20- bis 64-Jährigen bis 2035 um rund sieben Millionen schrumpfen wird, erscheint ein drastischer Anstieg älterer Erwerbspersonen als ein Lichtblick.²⁰

Der von Wissenschaft und Politik noch vor wenigen Jahren prophezeite Mangel an Arbeitskräften als Folge der demografischen Veränderungen hat sich als recht haltlos erwiesen. So wie eine Siemens-Studie zur Etablierung des PC`s das „papierlose Büro“ prognostizierte, so wird sich auch die Annahme des allgemeinen Arbeitskräftemangels als fälschlich herausstellen.

2.3 Definition „Älterer Arbeitnehmer“

Diskutiert man im Rahmen der Verlängerung der Lebensarbeitszeit über „ältere Arbeitnehmer“, so muss zunächst geklärt werden, was unter einem älteren Arbeitnehmer zu verstehen ist. Es existiert keine einheitliche anerkannte „Altersgrenze“ und somit besteht auch keine einheitliche Definition. Der OECD zu Folge gehören zu den älteren Arbeitnehmern Personen in der zweiten Hälfte des Berufslebens, die noch nicht das Pensionsalter erreicht haben und gesund, d.h. arbeitsfähig sind.²¹ Unternehmensleitungen und Betriebsräte zählen hingegen Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr dazu. Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung sieht Arbeitnehmer ab dem 45. Lebensjahr als ältere Arbeitnehmer an, wobei hier eine fließende Grenze zwischen 45 und 55 Jahren besteht.²²

Naegele (1992) versucht den Begriff „älterer Arbeitnehmer“ nach verschiedenen Branchen und Wirtschaftsbereichen zu definieren.²³

- Bestehen „harte“ Arbeitsbedingungen, werden bereits 40-jährige als „ältere Arbeitnehmer“ bezeichnet. Dies ist häufig in Branchen wie der Metall- und Stahlindustrie der Fall, wo körperliche Arbeit zur Arbeitssituation dazugehört.
- Werden 45-jährige Arbeitnehmer als „ältere Arbeitnehmer“ angesehen, dann wird Alter mit Aufstieg der Karriereleiter in Firmen verbunden. Ebenfalls wird dann Alter mit der Möglichkeit in Zusammenhang gebracht, relativ einfach einen Job als Arbeitsloser auf dem Arbeitsmarkt zu erwerben.
- Werden Arbeitnehmer im Alter von 50 Jahren und älter als „ältere Arbeitnehmer“ bezeichnet, ist Alter an erste Gedanken gekoppelt über Entscheidungen zur Rente und den Rückgang zur Weiterbildung. Ebenfalls damit verbunden, ist die Zerstörung von Mythen über die Produktivität einer alternden Belegschaft oder die Notwendigkeit, dass ältere Arbeitnehmer weiterarbeiten, um jüngere Arbeitnehmer zu betreuen.

Ein älterer Arbeitnehmer zu sein hängt somit auch von der Funktion der Organisation ab und scheint eher situativ als chronologisch zu sein.

In Zeiten des Arbeitsplatzmangels werden Mitarbeiter schon in einem jüngeren Lebensalter zur Gruppe der „älteren Mitarbeiter“ gezählt und deren Berufsende herbeigesehnt, als in Zeiten des „Arbeitskräftemangels“.²⁴

Ausdrücke wie „ältere Mitarbeiter“ sind negativ besetzt und insbesondere für über Vierzigjährige meist nicht treffend gewählt. Dies gilt vor allem für Hochschulabsolventen, die aufgrund eines späteren Berufseinstiegs mit vierzig erst maximal ein Drittel ihrer Erwerbsphase hinter sich haben können. Die Lufthansa beispielsweise verwendet für erfahrene Mitarbeiter den Begriff „Senior Professionals“. Sie möchte einerseits Wertschätzung, andererseits die Erwartung an professionelles Verhalten zum Ausdruck bringen.²⁵

2.4 Veränderung der Arbeitswelt

Wenn über eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit gesprochen wird, sollte auch die Bedeutung von Arbeit und die Veränderungen der Arbeitswelt beleuchtet werden. Hierbei soll dargestellt werden, unter welchen Rahmenbedingungen derzeitige und künftige ältere Arbeitnehmer versuchen müssen erwerbstätig zu bleiben, bzw. sich eine Erwerbsarbeit zu suchen.

Arbeit wird meist als Erwerbsarbeit verstanden. In unserer Gesellschaft wird arbeiten als eine Selbstverständlichkeit erlebt. Die Bedeutung der Arbeit ist abhängig von den dominierenden gesellschaftlichen Werten. Daher hat im Laufe der Geschichte, die Arbeit einen unterschiedlichen Stellenwert eingenommen (z.B. griechisch-römische Antike: Sklavenarbeit, Reformation: Arbeit als Form des Gottesdienstes). Die Bibel zeigt zwei Dimensionen der Arbeit auf. Zum einen wird sie als Last, Qual, Fluch und Strafe für den Sündenfall, zum anderen wird sie als Segen und Freude, die im Mitschaffen liegt, beschrieben. Rosenstiel (2006) greift in diesem Zusammenhang eine Definition von Jahoda (1983) auf. Nach Jahoda ist „Erwerbsarbeit zum einen das Mittel, durch das die meisten Menschen ihren Lebensunterhalt verdienen; zum anderen zwingt sie bestimmte Kategorien der Erfahrungen auf. Sie gibt dem Tag eine Zeitstruktur, sie erweitert die sozialen Beziehungen über die Familie und Nachbarschaft hinaus und bindet die Menschen in die Ziele und Leistungen der Gemeinschaft ein..., sie weist uns einen sozialen Status zu und klärt die persönliche Identität.“²⁶

Die Ausführung von Arbeitstätigkeiten ist mit Emotionen verbunden. Dabei wird mit wachsender Kundenorientierung und steigender Bedeutung der Dienstleistung so genannte „Emotionsarbeit“ erforderlich. Ziel der Gefühlsarbeit ist es, erlebte Diskrepanzen zwischen sozial erwünschten Emotionen und eigenen Befindlichkeiten in Einklang zu bringen. In der Praxis bedeutet dies, dass Ärger, Wut, Ekel und ähnliche, sozial meist negativ bewertete Gefühle in kundenorientierten Berufen kontrolliert und beherrscht werden müssen. Dies gilt z.B. für Ärzte und Pflegepersonal, für Kundenbetreuer einer Bank, Außendienstmitarbeiter von Versicherungen, Stewardessen bei Fluggesellschaften etc. Insbesondere im Dienstleistungsbereich wird Freundlichkeit zur Pflicht, die es zu erfüllen gilt. Die Folge dieser Anforderung drückt sich häufig in emotionaler Erschöpfung aus.

Mit dem Wandel der Arbeit verändern sich die Belastungen und Beanspruchungen dahingehend, dass sich körperliche Belastungen eher verringern, während psychische Belastungen zunehmen. Diese neue Form der Belastung ergibt sich aus erhöhter Arbeitsdichte, steigender Verantwortung, wachsendem Fehlerrisiko, vermehrten Konflikten durch Kooperationsgeschwindigkeit, Überkomplexität und dem Gefühl den Überblick zu verlieren.

2.4.1 Wandel der Organisationsformen

Nicht nur die Bewertung der Arbeit, sondern auch die Arbeit selbst hat sich geändert. In jüngster Zeit hat ein Wandel der beruflichen Arbeit und ihrer Organisationen begonnen. Unter anderem ist dies auf die wachsende internationale Konkurrenz im Zuge der Globalisierung zurückzuführen. Durch neue Formen der Aufbau- und Ablauforganisation, der Telearbeit und vermehrter Selbstständigkeit und Scheinselbstständigkeit ist ein widersprüchlicher Prozess zu beobachten. So werden in Unternehmen der Wirtschaft einerseits durch Fusionen und Übernahmen größere Einheiten geschaffen, andererseits werden diese wiederum durch Bildung annähernd autonomer Profitcenter, durch Ausgliederung scheinselbstständiger GmbHs und anderen Organisationsformen fast aufgelöst. Moderne Begriffe wie „Virtuelle Organisation“ oder „Fraktale Fabrik“ sind hierfür bezeichnend. Zunehmend hat sich auch die Projektorganisation ausgebreitet. Bei dieser werden je nach sich ändernden Aufgabenstellung flexibel hierarchiefreie Arbeitsgruppen (Projektgruppen) zeitbegrenzt zur Bewältigung der jeweiligen Arbeitsherausforderung zusammengestellt. Neben flexiblen Projektteams in wechselnden Zusammensetzungen sind ebenso virtuell kommunizierende hochspezialisierte Teams mit internationaler Zusammensetzung, sog. „Remote-Teams“, möglich.²⁷

Dies bedeutet für den Einzelnen veränderte Arbeitsanforderungen. Es wird eine hohe soziale Kompetenz und mehr Flexibilität abverlangt. Vermehrte intensivere Kontakte mit jeweils anderen Personen, die Bereitschaft zum Lernen, rasche Entscheidungsgabe und Verantwortungsübernahme werden zunehmend gefordert. Dadurch wird die Arbeit als anstrengender, herausfordernder und weniger Sicherheit bietend empfunden.

Funktionen, die nicht zu den Kernkompetenzen des Unternehmens zählen, werden häufig ausgegliedert. Dies hat zur Folge, dass vom Unternehmen abhängige Zulieferer oder „freie Mitarbeiter“ entstehen. Somit werden Produktionsabläufe verschlankt („lean production“), Teilaufgaben ausgelagert (outsourcing) und an Zulieferbetriebe übertragen. Das betriebliche Management hat die Aufgabe die verschiedenen Teilproduktionen so zu koordinieren, dass keine zeitlichen Unterbrechungen im Herstellungsprozess erscheinen. Dies führt zu einem starken Termindruck sowohl bei „freien Mitarbeitern“, als auch bei den Zulieferern („just in time“).²⁸

Neben einer Neuorientierung in der Arbeitsorganisation steigt die Zahl der Beschäftigungsverhältnisse im Dienstleistungssektor an. Dies lässt sich besonders im Bereich der industrienahen Dienstleistungen beobachten. Hier reicht das Spektrum von Kontroll- und Überwachungstätigkeiten über Planung, Forschung und Entwicklung bis hin zu Finanzdienstleistungen. Außerhalb der Produktion lässt sich auch eine Zunahme an konsumorientierten und personenbezogenen Dienstleistungen feststellen. Für diese Entwicklung ist charakteristisch, dass moderne Dienstleistungstätigkeiten zunehmend einer Qualitätsüberprüfung bedürfen, um am Markt konkurrenzfähig zu bleiben. Qualitätsbewusstsein wird somit zu einer wichtigen Eigenschaft von Mitarbeitern. Bei der Arbeit mit Kunden, sind nur schwer erlernbare Kompetenzen von Bedeutung, die im Sozialverhalten begründet sind, wie z.B. soziale Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit, Umgang mit Kritik usw.

2.4.2 Neue Kommunikationsmöglichkeiten

Durch elektronische Kommunikationsmittel und der Telearbeit wird eine räumliche Entkoppelung vom Arbeitsplatz möglich. Vorteilhaft erscheint hier die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Allerdings stellt sich in der praktischen Umsetzung oftmals die Grenzziehung zwischen Arbeit und Familie als durchaus schwierig dar. Hier muss eine Grenze zwischen Berufsarbeit und Hausarbeit bzw. Freizeit gezogen werden, was dem „Home-office-Arbeitnehmer“ schwer fallen dürfte, wenn er mit Ohropax in den Ohren zu arbeiten versucht, während die Kinder z.B. draußen an die Türe trommeln.

Die allgegenwärtige Erreichbarkeit durch mobile Kommunikationsmittel führt ebenso zu dem Problem der Grenzziehung. Beispielsweise kann der Sohn bei der Arbeit von seinen Erlebnissen berichten, wie genauso Kollegen im Schwimmbad oder im Urlaub die Katastrophen im Büro mitteilen können. Hier liegt es an der radikalisierten Selbstverantwortung des Individuums, zu entscheiden, wo die Grenze zu ziehen ist. Die Trennung zwischen Privatleben und Arbeit ist für eine steigende Zahl von Erwerbstätigen nicht mehr durch Raum und Zeit gegeben. Vielmehr handelt es sich um eine permeable, dünne Grenzschicht, die durch eine bewusste Entscheidung aktiv gezogen werden muss und vor sich selbst wie anderen begründungspflichtig ist.

Mit der Telearbeit ist jedoch auch die Gefahr der sozialen Isolierung verbunden.

Die modernste Kommunikationstechnologie stellt sich gleichzeitig als Exklusionsinstrument heraus: Wer nicht mit ihr vertraut ist, ist aus dem für die Organisation lebenswichtigen Kommunikations- und Informationssystem ausgeschlossen. Hiervon sind häufig ältere Arbeitnehmer betroffen.²⁹

2.4.3 Veränderte Vertragsformen

Es existieren heute unzählige verschiedene Vertragsformen nebeneinander: z. B. Selbstständigkeit, Franchising, Scheinselbstständigkeit, Angestelltenverhältnisse, Arbeit auf Abruf (sog. kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit), Leiharbeit. Nach Beck (2000) ist das so genannte „Normalarbeitsverhältnis“ nicht mehr länger die Norm, sondern wird immer mehr zur Ausnahme. Schwankende Nachfrage und der Druck auf die Unternehmen, möglichst schnell und rationell auf Arbeit zurückgreifen zu können, lassen immer mehr sog. „prekäre Arbeitsverhältnisse“ entstehen. Diese verfügen auf dem Arbeitsmarkt über die stärksten Wachstumsraten, locken mit hoher Bezahlung und bieten dafür immer geringere soziale Sicherheit. Hier ist nur noch eine kurzfristige ökonomische Planbarkeit gegeben. Diese steht allerdings gleichzeitig in Verbindung mit einer Optionserweiterung in vielen Bereichen (Konsummöglichkeiten, Mobilität, Arbeitsmöglichkeiten und Bildungschancen). Andererseits wirkt sie sich auch auf die langfristige biographische Festlegung wie Ehe und Elternschaft aus.³⁰

Der springende Punkt der neuen Arbeitsorganisation ist die Eigensteuerung der Arbeitenden und ihre Anpassungsfähigkeit an sich schnell wechselnde Umgebungsbedingungen und der Umgang mit Veränderungen überhaupt.

Es wird kontrovers diskutiert, ob bezahlte Arbeit künftig zu einem Privileg weniger Personen werden könnte. Dafür sprechen, dass die Zeit, die eine Gesellschaft für die Herstellung von Gütern und Dienstleistungen bereitstellen muss, drastisch sinken wird. Hinzu kommen Tätigkeiten, die sich kaum rationalisieren lassen, wie beispielsweise die Versorgung und Pflege älterer Personen, die möglicherweise zu einer unbezahlten Bürgerarbeit werden würde. Wie bei fast jeder Prognose ist aber auch dies sehr ungewiss.

Wir leben derzeit in einer Wissensgesellschaft, Freizeitgesellschaft und Risikogesellschaft gleichermaßen. Die Risikogesellschaft ergibt sich aus den neuen Arbeitsweisen und Lebensweisen. Diese bieten große Möglichkeiten und Chancen, verbergen aber auch Risiken und Zukunftsängste. Das Merkmal der Industriegesellschaft, die weitgehende staatliche Eingrenzung von Risiken mit Hilfe der sozialen Sicherungsmechanismen, hat für die Zukunft in dem heutigen Umfang keinen Bestand mehr. ³¹

2.4.4 Veränderung betrieblicher Altersstrukturen

Bereits heute schon vollzieht sich in vielen Unternehmen ein innerbetrieblicher Altersstrukturwandel, da die Generation der „Baby-Boomer“ altert. Der Personalabbau der letzten Jahre hat überproportional Ältere betroffen. Daher sind in vielen Unternehmen gerade die heute mittleren Altersgruppen, die ohnedies in der Bevölkerung einen überdurchschnittlichen Anteil haben, zahlenmäßig besonders stark vertreten mit der Folge, dass diese jetzt „en bloc“ altern.³²

Es stellt sich daher die Frage nach der „richtigen Altersmischung“. Während die Betriebe bis in die 80er Jahre hinein Wert auf eine gesunde Durchmischung ihrer Belegschaft legten, so setzten die Personalverantwortlichen in den letzten zehn Jahren primär auf junge Arbeitskräfte. Dies hing wahrscheinlich damit zusammen, dass in Zeiten des raschen wirtschaftlichen Wandels Anpassungsfähigkeit, Beweglichkeit und Lernbereitschaft von besonderer Bedeutung waren und diese Tugenden eher den Jungen zugeschrieben wurden. Viele Betriebe mussten jedoch schmerzlich feststellen, wie viel Know-how und Erfahrung damit verloren ging.³³

Analog zu einer alternden Gesamtbevölkerung haben wir es daher zukünftig mit einer „graying industrial world“ zu tun. Mitbedingt wird dies auch durch den immer späteren Eintritt junger Menschen in das Erwerbsleben. ³⁴

Prognosen bis zu den Jahren 2020 und 2050 verdeutlichen, dass im Jahr 2050 deutlich weniger Personen im erwerbsfähigen Alter zwischen ca. 20 und 64 Jahren zur Verfügung stehen werden. Klar wird dabei aber auch sein, dass im Jahr 2020 der Berg der „Babyboomer“ noch zum größten Teil unter 65 Jahre alt sein wird, und somit noch im erwerbsfähigen Alter.³⁵

Es sollte daher künftig darauf geachtet werden, dass in Betrieben die Altersstruktur ausgewogen zusammengesetzt wird. Auf der einzelbetrieblichen Ebene bedeutet dies, dass keine Altersgruppe zahlenmäßig stark aus dem Rahmen fallen soll.

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¹ Vgl. Kistler, E. (2005): „Ein pfleglicher Umgang mit den Humanressourcen tut Not!“ In: Loebe, H.; Severing, E. (Hrsg.): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag. S. 30

² Begriffe, wie Arbeitnehmer, Mitarbeiter und Rentner werden zur besseren Lesbarkeit nur in der männlichen Form verwendet, wobei sie als geschlechterübergreifend angesehen werden.

³ Vgl. Faz.Net (Impressum): http://www.faz.net/Rub594835B672714A1DB1A121534F010EE1/Doc~EC C284D9A5EF541E 4B6244B79ED004592~ATpl~Ecommon~Scontent.html (Stand: 02.07.2006)

⁴ Vgl. Stadtmüller, S. (2004): „Wege aus der Rentenkrise: Reformoptionen im Vergleich“. In: Gesellschaft – Wirtschaft – Politik (GWP). Bd. 53, S. 391 ff

⁵ Vgl. Bäcker, G. (2004): „Die Frage nach der Generationengerechtigkeit: Zur Zukunftsfähigkeit der umlagefinanzierten Rentenversicherung“. In: DRV-Schriften. Bd. 51. S. 28

⁶ Vgl. Schulte, K. (2005): Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne. Eine empirische Analyse zu den Ursachen für die hohe Arbeitszufriedenheit älterer Beschäftigter. Lengerich.: Pabst Science Publishers. S. 48

⁷ Vgl. Naegele, G. (2004): „Verrentungspolitik und Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt. Das Beispiel Deutschland“. In: v. Cranach, M.; Schneider, H.-D.; Ulich, E.; Winkler, R (Hrsg.).: Ältere Menschen im Unternehmen - Chancen, Risiken, Modelle. Berne: Haupt. S. 189

⁸ Vgl. Hormel, R.; Hiltl, M. (2005): „Der „A-Faktor“ als unternehmenskulturelle und personalwirtschaftliche Herausforderung“. In: Loebe, H.; Severing, E. (Hrsg.): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. Bielefeld: Bertelsmann Verlag. S. 117

⁹ Vgl. Rudloff-Schmidt, R (2005): „Heute schon an morgen denken! Wie Unternehmen mit älteren Belegschaften wettbewerbsfähig bleiben“. In: Loebe, H.; Severing, E. (Hrsg.): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. Bielefeld: Bertelsmann Verlag. S. 23

¹⁰ Vgl. Deutscher Bundestag (2002): Schlussbericht der Enquête-Kommission „Demographischer Wandel – Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und Politik“, Drucksache 14/8800 vom 28.03.2002 (www.bundestag.de). S. 159

¹¹ Vgl. Bellmann, L.; Kistler, E.; Wahse, J. (2003): „Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern“. In: Aus Politik und Zeitgeschichte (APuZ). Bd. 53. Bonn: Bundeszentrale. S. 26

¹² Vgl. Kröll M. (2001): „Betriebliche Alters- und Kompetenzstruktur als Herausforderung für Innovationen und Personalpolitik – Ältere Arbeitnehmer im Spannungsverhältnis zwischen Beschäftigungsfähigkeit und Ausgrenzungsmechanismen“. In: Bellmann, L.; Minssen, H.; Wagner, P. (Hrsg.): Personalwirtschaft und Organisationskonzepte moderner Betriebe. Nürnberg: Inst. Für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit. S. 245

¹³ Koller, B.; Bach, H.-U.; Brixy U. (2003): „Ältere ab 55 Jahren – Erwerbstätigkeit, Arbeitslosigkeit und Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit“. In: IAB Werksblattbericht Nr. 5/2003, S.14

¹⁴ Vgl. Milles, R.; Müller, R. (2003): Alt werden im Betrieb? Beschäftigte im öffentlichen Dienst zwischen Integration und Externalisierung. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW. S. 10

¹⁵ Vgl. Pfeiffer, U.; Simons, H.; Braun, R. (2005): Länger arbeiten im Alter. Möglichkeiten und Grenzen. Köln: Deutsches Institut für Altersvorsorge. S. 26

¹⁶ Hier stützen sich Pfeiffer, Simons und Braun (2005) auf Daten des Mikrozensus sowie auf Einkommens- und Verbrauchsstichproben verschiedener Jahrgänge.

¹⁷ Vgl. Pfeiffer, U.; Simons, H.; Braun, R. (2005), S. 28

¹⁸ Vgl. Velladics, K.(2004): Generationenvertrag und demographischer Wandel. Konsequenzen des aktiven Alterns für den Arbeitsmarkt am Beispiel Deutschlands und Ungarns. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag. S. 97

¹⁹ Vgl. Pfeiffer, U.; Simons, H.; Braun, R. (2005), S. 36

²⁰ Vgl. Pfeiffer, U.; Simons, H.; Braun, R. (2005), S. 28-38

²¹ Vgl. Maier, G. (1997): Das Erleben der Berufssituation bei älteren Arbeitnehmern. Ein Beitrag zur differentiellen Gerontologie. Frankfurt am Main: Peter Lang. Europäischer Verlag der Wissenschaften. S.

²⁴

²² Vgl. Becker. F. G.; Bobrichtchev, R.; Henseler, N. (2004): Altere Arbeitnehmer und alternde Belegschaften: Eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmen. Bielefeld: Univ., Fak. für Wirtschaftswissenschaften. S. 2

²³ Vgl. Naegele, G. (1992): Zwischen Arbeit und Rente. Augsburg: Maro. S. 9

²⁴ Vgl. Lehr, U. (2000): Psychologie des Alterns. Wiebelsheim: Quelle & Meyer Verlag. S. 208

²⁵ Vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.) (2004): Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter. Grundlagen – Handlungshilfen – Praxisbeispiele. Bielefeld: Bertelsmann Verlag. S. 72

²⁶ Vgl. Rosenstiel, v. L. (2006): „Die Bedeutung von Arbeit“. In: Schuler, H.: Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe. S. 16 ff

²⁷ Vgl. Metzger, J. A. (2001): „Arbeit und Familie – Individualisierung im Quadrat. Grenzverschiebungen zwischen Arbeits- und Familienleben“. In: Familiendynamik. Interdisziplinäre Zeitschrift für systemorientierte Praxis und Forschung. Heft 3./ 07-2001. URL:http://129.187.84.1/internet/ schoenberger/Download/SKU/Metzger%20Familie% 20im%20Quadrat%20.pdf (Stand: 23.04.2006) S. 7

²⁸ Vgl. Behrend, C. (2005): „Demografischer Wandel und Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik“. In: Schott, T. (Hrsg.): Eingliedern statt ausmustern. Möglichkeiten und Strategien zur Sicherung der Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer. Weinheim und München: Juventa Verlag. S. 29

²⁹ Vgl. Beck, U. (2000): „Wohin führt der Weg, der mit dem Ende der Vollbeschäftigungsgesellschaft beginnt?“. In: Beck, U.: Die Zukunft von Arbeit und Demokratie. Frankfurt am Main: Suhrkamp. S. 23

³⁰ Vgl. Metzger, J. A. (2001), S. 5

³¹ Vgl. v. Cranach, M. (2004): „Die Beschäftigung älterer Menschen im Unternehmen. Die Verantwortung der Unternehmen im Kontext gesellschaftlicher Zusammenhänge“. In: v. Cranach, M.; Schneider, H.-D.; Ulich, E.; Winkler, R (Hrsg.).: Ältere Menschen im Unternehmen - Chancen, Risiken, Modelle. Berne: Haupt. S. 15

³² Vgl. Morschhäuser, M. (1999): „Alternsgerechte Arbeit: Gestaltungsaufgabe für die Zukunft oder Kampf gegen die Windmühle?“. In: Behrens, J.; Morschhäuser, M.; Viebrok, H.; Zimmermann, E.: Länger erwerbstätig – aber wie? Wiesbaden: Westdeutscher Verlag. S. 24

³³ Vgl. Gfeller, K. (2004): „Verbesserte Integration älterer Arbeitskräfte in den Erwerbsprozess“. In: v. Cranach, M.; Schneider, H.-D.; Ulich, E.; Winkler, R (Hrsg.).: Ältere Menschen im Unternehmen - Chancen, Risiken, Modelle. Berne: Haupt. S. 78 ff

³⁴ Vgl. Lehr, U. (2000), S. 207

³⁵ Vgl. Bellmann, L.; Kistler, E.; Wahse, J. (2003), S. 27