Die steigende Lebenserwartung und der Geburtenrückgang sorgen in unserer
Gesellschaft für Veränderungen, die auch vor der Arbeitswelt keinen Halt machen. Die
Zunahme des Anteils älterer Menschen geht Hand in Hand mit einer Abnahme des
Anteils der jüngeren. Ältere Beschäftigte werden daher bei langfristig sinkendem
Arbeitskräfteangebot zu einem wichtigen Arbeitskräfte- und Know-how-Reservoir,
welches bei Laune gehalten werden muss und nicht einfach in den Vorruhestand versetzt
werden kann.
Die jüngeren Generationen müssen sich auf eine deutlich längere Lebensarbeitszeit
einstellen. Eine Tatsache ist, dass die Bevölkerungsentwicklung und die Anhebung des
Renteneintrittsalters zu alternden Belegschaften in den Unternehmen führen.
Derzeit erleben wir ein merkwürdiges Paradoxon: Obwohl die Gesamtgesellschaft altert,
wird ein zentrales Teilsegment, nämlich die Arbeitswelt, immer jünger. Es macht den
Anschein, als ob der demografische Wandel an Betrieben und Unternehmen vorbeigeht.
So kommt es, dass die deutschen Unternehmen die Alterspyramide umgekehrt
proportional abbilden. Ausgenommen von Stellen im Top-Management bestehen
spätestens ab 40 kaum noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In der Einstellungspolitik
der Betriebe wirkt das Alter häufig als „K.o.-Kriterium“.
Verschiedene Regionalstudien haben ergeben, dass die Betriebe über die bevorstehenden
demografischen Veränderungen und die sich daraus ergebenen Notwendigkeiten
schlecht informiert und auch nicht darauf vorbereitet sind.1
Aufgrund der Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird aber eine Sicherung der
Beschäftigungsfähigkeit und künftiger Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmern
unabdingbar.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Verlängerung der Lebensarbeitszeit
- Politische Hintergründe
- Komprimierte Erwerbsphase
- Schwierigkeiten einer verlängerten Erwerbsphase
- Renteneintrittsalter: biologische oder psychologische Altersgrenze
- Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot
- Künftiger Arbeitsmarkt
- Strukturelle Veränderungen
- Definition „Älterer Arbeitnehmer“
- Veränderung der Arbeitswelt
- Wandel der Organisationsformen
- Neue Kommunikationsmöglichkeiten
- Veränderte Vertragsformen
- Veränderung betrieblicher Altersstrukturen
- Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitnehmers
- Bedeutungswandel der Arbeit
- Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
- Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne
- Job Change-Hypothese
- Grinding Down-Hypothese
- Veränderungen der Arbeitsorientierung
- Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern
- Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmern
- Eigenschaften älterer Arbeitnehmer aus der Perspektive der Arbeitgeber
- Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer
- Einstellungsbereitschaft der Unternehmen gegenüber älteren Arbeitnehmern
- Altersstrukturen nach Betriebsgröße und Branche
- Konsequenzen der Externalisierung älterer Arbeitnehmer
- Lost-Memory-Syndrom
- Das Eisberg-Syndrom
- Leadership-Loss-Syndrom
- Kosten-Nutzen-Analyse: Alt gegen Jung
- Grenzen der vorausschauenden Personalplanung
- Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive der Personal- und Organisationsentwicklung
- Personal- und Organisationsentwicklung
- Weiterbildung ältere Arbeitnehmer
- Lernentwöhnung und Dequalifizierungsprozesse
- Widerstand gegen Lernzumutung
- Intergenerationelle Zusammenarbeit in Team- und Führungsprozessen
- Veränderte Führungskonstellationen
- Wertprägungen und Miteinander verschiedener Generationen
- Altersgemischte Gruppenarbeit
- Fach- und Führungskräfte im Karriereplateau
- Altersmanagement
- Das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit (Employability)
- Diversity-Management
- EU-Antidiskriminierungsrichtlinien
- Work-Life-Balance
- Neuorganisation von Lebensarbeitszeit
- Dekomprimierung der Erwerbsphase
- Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege
- Fazit
- Literaturverzeichnis
- Tabellen- und Abbildungsverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und den damit verbundenen Herausforderungen für Arbeitnehmer und Unternehmen. Sie analysiert die politischen Hintergründe der Diskussion um die Anhebung des Renteneintrittsalters und die Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot. Darüber hinaus werden die Perspektiven von Arbeitnehmern und Unternehmen auf die Verlängerung der Lebensarbeitszeit beleuchtet. Die Arbeit untersucht die Bedeutungswandel der Arbeit, die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und die Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne. Aus betrieblicher Sicht werden die Einstellungen gegenüber älteren Arbeitnehmern, die Altersstrukturen in Unternehmen und die Konsequenzen der Externalisierung älterer Arbeitnehmer betrachtet. Schließlich werden die Herausforderungen der Personal- und Organisationsentwicklung im Kontext der Verlängerung der Lebensarbeitszeit, wie Weiterbildung, Intergenerationelle Zusammenarbeit und Altersmanagement, beleuchtet.
- Politische Hintergründe der Verlängerung der Lebensarbeitszeit
- Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot
- Perspektiven von Arbeitnehmern und Unternehmen
- Herausforderungen der Personal- und Organisationsentwicklung
- Altersmanagement und Beschäftigungsfähigkeit
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Relevanz der Verlängerung der Lebensarbeitszeit im Kontext des demografischen Wandels dar. Sie beleuchtet die politischen Hintergründe der Diskussion um die Anhebung des Renteneintrittsalters und die Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot. Das Kapitel „Verlängerung der Lebensarbeitszeit“ analysiert die politischen Hintergründe der Diskussion um die Anhebung des Renteneintrittsalters und die Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot. Es werden die Schwierigkeiten einer verlängerten Erwerbsphase und die Definition des Begriffs „Älterer Arbeitnehmer“ beleuchtet. Das Kapitel „Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive des Arbeitnehmers“ untersucht die Bedeutungswandel der Arbeit, die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und die Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne. Es werden verschiedene Hypothesen zur Arbeitszufriedenheit, wie die Job Change-Hypothese und die Grinding Down-Hypothese, vorgestellt. Das Kapitel „Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern“ analysiert die Einstellungen gegenüber älteren Arbeitnehmern, die Altersstrukturen in Unternehmen und die Konsequenzen der Externalisierung älterer Arbeitnehmer. Es werden verschiedene Syndrome, wie das Lost-Memory-Syndrom und das Leadership-Loss-Syndrom, vorgestellt. Das Kapitel „Verlängerung der Lebensarbeitszeit aus der Perspektive der Personal- und Organisationsentwicklung“ beleuchtet die Herausforderungen der Personal- und Organisationsentwicklung im Kontext der Verlängerung der Lebensarbeitszeit, wie Weiterbildung, Intergenerationelle Zusammenarbeit und Altersmanagement. Es werden verschiedene Konzepte, wie Employability und Diversity-Management, vorgestellt.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Verlängerung der Lebensarbeitszeit, den demografischen Wandel, das Renteneintrittsalter, das Arbeitskräfteangebot, die Arbeitszufriedenheit, die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, die Einstellungen gegenüber älteren Arbeitnehmern, die Altersstrukturen in Unternehmen, die Personal- und Organisationsentwicklung, die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer, die Intergenerationelle Zusammenarbeit, das Altersmanagement, die Beschäftigungsfähigkeit und das Diversity-Management.
- Citar trabajo
- Dipl. Geront. Anke Bührmann (Autor), 2006, Verlängerung der Lebensarbeitszeit als organisatorische Herausforderung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/127587
