Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung - Erhalt der Leistungsfähigkeit bei alternden Belegschaften


Diplomarbeit, 2009
120 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Methodisches Vorgehen

2. Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
2.1. Demographische Grundlagen
2.2. Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung
2.3. Auswirkungen auf die Arbeitswelt

3. Ältere Arbeitnehmer
3.1. Der Begriff ältere Arbeitnehmer
3.2. Arbeitsmarktpolitik im Wandel
3.3. Daten zur Erwerbssituation auf dem Arbeitsmarkt
3.3.1. Erwerbstätige
3.3.2. Arbeitslose
3.4. Altersstruktur in den Betrieben

4. Veränderungen im Alterungsprozess zur beruflichen Leistungsfähigkeit
4.1. Wissenschaftliche Theorien des Alterns
4.1.1. Defizittheorie
4.1.2. Aktivitäts- und Disengagementtheorie
4.1.3. Kompetenztheorie
4.2. Leistungswandel im Alter
4.2.1. Kognitive Leistungsfähigkeit
4.2.2. Psychische Leistungsfähigkeit
4.2.3. Physische Leistungsfähigkeit
4.3. Beschäftigungsrisiken am Arbeitsplatz
4.3.1. Krankheitsrisiken
4.3.2. Qualifikationsrisiken
4.3.3. Motivationsrisiken
4.4. Arbeitsfähigkeit
4.5. Zusammenfassung

5. Bedeutung von alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung

6. Handlungsfelder für eine alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung
6.1. Altersstrukturanalyse als Voraussetzung für Maßnahmen von alter(n)s- gerechter Arbeit
6.2. Handlungsfeld Qualifikation
6.2.1. Weiterbildung
6.2.2. Lernförderliche Arbeitsgestaltung
6.2.3. Wissenstransfer
6.2.4. Zusammenfassung
6.3. Handlungsfeld Gesundheit
6.3.1. Arbeitsplatzergonomie
6.3.2. Arbeitszeitgestaltung
6.3.3. Laufbahngestaltung
6.3.4. Zusammenfassung
6.4. Handlungsfeld Motivation
6.4.1. Vergütungsgestaltung
6.4.2. Führung
6.4.3. Zusammenfassung
6.5. Zwischenfazit

7. Umsetzung alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung in die Praxis
7.1. Empirische Untersuchungsergebnisse
7.2. Good - Practice – Konzepte
7.2.1. Automobilhersteller Audi AG
7.2.2. Sanitär- und Heizungsfirma Efkemann

8. Abschlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

1. Einleitung

Das Thema „Demographischer Wandel“ ist in den letzten Jahren zunehmend in den Fokus von gesellschaftlich politischen Handlungen getreten. Eine Vielzahl an Experten hat sich dazu in Kongressen und Foren zusammengefunden, um über diese Entwicklung zu diskutieren. Das hierbei angestrebte Ziel liegt in der Sensibilisierung von verschiedenen Akteuren. U.a. fanden folgende Veranstaltungen statt:

- „Jugendwahn in der Gesellschaft ? Neue Chancen für Ältere“, initiiert vom Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg
- „Erfahrung ist Zukunft“, initiiert vom Bundesministerium für Bildung Forschung; Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
- „Demographischer Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit“; initiiert vom Frauenhofer Institut[1]

Der Auszug aus dem Angebot der genannten Veranstaltungen macht deutlich, welche allgemeine Entwicklung national und auch international erfolgt. Nämlich eine Zunahme von Älteren in der Bevölkerung. Damit sieht sich ein Großteil der westlichen Industrienationen vor eine Herausforderung gestellt.

Die Alterung einer Gesellschaft beeinflusst dabei die unterschiedlichen Wirtschafts- und Sozialbereiche. Demzufolge ist das Handlungsfeld zum demographischen Wandel sehr komplex. Dies wird darin deutlich, wenn man einmal die lange Tätigkeit der Enquete-Kommission betrachtet. Seit 1992 diskutiert die „Enquete-Kommission Demographischer Wandel – Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den einzelnen und die Politik“ Themen und Probleme zum Sachverhalt. Bereits 1994 wurde der erste Zwischenbericht veröffentlicht, der u.a. die Schwerpunkte Familie und soziales Umfeld, Wirtschaft und Arbeitsmarkt sowie die Lebenslage älterer Menschen untersuchte. Jedoch musste festgestellt werden, dass nicht alle Fragen und Probleme im erforderlichen Umfang beantwortet werden konnten, wodurch die Kommission in der darauf folgenden Wahlperiode erneut tagte. 1998 erfolgte dann der zweite Zwischenbericht, welcher erstmalig Bezug zu „Migration und Integration“ nahm. Weiterhin erfolgte eine Darstellung zum Sachverhalt zwischen den Generationen, welcher u.a die Situation auf dem Arbeitsmarkt analysierte und die Integration älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess forcierte.[2] Schließlich kam im Jahr 2002 der Schlussbericht heraus, der politische und gesellschaftliche Handlungsempfehlungen beinhaltete. Darin waren u.a. Maßnahmen zur betrieblichen Personalpolitik zu finden.[3] Hieraus lässt sich ableiten, dass mit dem demographischen Wandel eine veränderte Situation von älteren Beschäftigten in den Betrieben einhergehen muss, die einen Handlungsbedarf erforderlich machen.

1.1. Problemstellung

Tatsächlich ist der Sachverhalt, altert die Gesellschaft, steigt automatisch das Alter derjenigen Personen, die in Betrieben arbeiten. Würde sich der weitere Verlauf zur Entwicklung so gestalten, dass die Erwerbsbeteiligung älterer Personen zunimmt, wächst für Betriebe die Bedeutung, ältere Mitarbeiter verstärkt in die Produktivität, Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit mit einzubeziehen. Durch den betrieblichen Altersstrukturwandel, würden sich neue Aufgaben für die Organisation ergeben, da die Arbeit und Beschäftigung von älteren Mitarbeitern gesichert werden muss. Das setzt jedoch voraus, dass auf die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern Bezug genommen wird, um diese zu erhalten und zu fördern.

Ohne weiter an dieser Stelle darauf einzugehen, kann gesagt werden, die Prognosen für die Zukunft bestätigen sowohl eine Alterung der Gesellschaft, wie auch pauschal eine Zunahme des Durchschnittsalters in den Betrieben. Daher wird ein betriebliches Handeln zum Erhalt der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern notwendig.[4]

Auf dem siebten Düsseldorfer Forum zum Arbeits- und Sozialrecht wurde das Thema „Belegschaften im Wandel – Handlungsmöglichkeiten für Interessenvertretungen in der Auseinandersetzung mit demografischen Veränderungen“ behandelt. Inhaltlich ging es hierbei u.a. um die Frage: Welche Maßnahmen können erfolgen, um die Leistungsfähigkeit von alternden Belegschaften zu wahren? Kistler erwähnte in diesem Zusammenhang den Begriff „humane Arbeitsgestaltung“. Allerdings distanzierte Kistler sich von der Behauptung, dass eine humane Arbeitsgestaltung durch die demographische Entwicklung notwendig wird, da gute Arbeit ein allgemeines Menschenrecht sei. Diese Meinung wurde von weiteren Teilnehmern der Veranstaltung geteilt, doch kann der demographische Wandel als Anlass gesehen werden, um auf die gesundheitliche Situation von Arbeitnehmern hinzuweisen. So lässt sich in den letzten Jahren eine Zunahme von Druck und Arbeitsanforderungen konstatieren, wodurch es zu einer gesundheitlichen Verschlechterung der Belegschaft gekommen ist. Daher wird für eine humane Arbeitsgestaltung im Sinne eines effektiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes und alternsgerechter Arbeitsgestaltung plädiert.[5]

Bei einer Betrachtung von themenrelevanter Literstur fällt auf, dass diese Aussage auf breiter Ebene auch von Demographieexperten und Arbeitswissenschaftlern geteilt wird. Dies soll zum Anlass genommen werden, einmal genauer zu untersuchen, was eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung als Beitrag zum Erhalt der Leistungsfähigkeit ausmacht.

1.2. Zielsetzung

Das Ziel der Arbeit besteht darin, die Bedeutung von Arbeitsgestaltung als notwendige Maßnahme betrieblichen Handelns in Folge demographischer Entwicklung darzustellen. Dazu wird der Fragestellung nachgegangen, in wie weit eine bewusste Arbeitsgestaltung zum Erhalt der Leistungsfähigkeit von Beschäftigten beitragen kann. Des Weiteren werden damit im Zusammenhang folgende Fragen diskutiert:

- In wie weit beeinflusst der demographische Wandel die Situation auf dem Arbeitsmarkt und in den Betrieben?
- Welche Situation zeigt sich zur Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter?
- In welcher Form kann Arbeitsgestaltung einen positiven Effekt bewirken?
- In wie weit sind die Betriebe für den Einsatz von Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung sensibilisiert?

Mit Beantwortung der Fragen, kann eine Aussage darüber getroffen werden, ob sich die Betriebe der Folgen eines demographischen Wandels bewusst sind.

1.3. Methodisches Vorgehen

Nach Kapitel 1, der Einleitung, folgt in Kapitel 2 der Einfluss des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt. Hierzu werden Anfangs grundlegende demographische Daten zur Geburtenhäufigkeit, Sterblichkeit und Migration vorgestellt und ein Vergleich zu Daten aus Vergangenheit, Gegenwart und zukünftigen Prognosen vorgenommen. Anschließend werden Prognosen herangezogen, die eine Aussage zur zukünftigen Alterstruktur der Gesamtbevölkerung bzw. zur Erwerbsbevölkerung machen. Davon abgeleitet soll eine zukünftig ältere Erwerbsbevölkerung das Ergebnis sein.

In Kapitel 3 soll der ältere Arbeitnehmer im Mittelpunkt der Betrachtung stehen. Hierzu erfolgt erstmalig eine Klärung des Begriffs, um das Verständnis zu bekommen, um welche Altersgruppe es sich hierbei handelt. Darauf aufbauend soll ein kurzer Abriss arbeitsmarktpolitischer Veränderungen als Folge demographischer Entwicklung vorgestellt werden. Unter Berücksichtigung der Veränderungen erfolgt anschließend eine Betrachtung zur momentanen Arbeitssituation älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Hierzu werden Angaben sowohl zur Erwerbstätigkeit, als auch zur Arbeitslosigkeit gemacht. Nach Darstellung der Situation älterer Arbeitnehmer auf Makro-Ebene erfolgt die Betrachtung auf Mikro-Ebene, d.h. in den Betrieben. Hierbei kommt es zu einer differenzierten Feststellung, wobei der Anteil älterer Beschäftigter nach Branche und Betriebsgröße unterschieden wird. Aus der ermittelten Verteilung, sollen daraus die betrieblichen Altersstrukturtypen und deren Folgen für die Zukunft Erwähnung finden.

In Kapitel 4 geht es um die Veränderungen der Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter und deren Einfluss auf die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. Hierbei erfolgen zu Anfangs Gesellschaftsbilder zum Alter anhand wissenschaftlicher Theorien und deren Betrachtung im Zusammenhang mit altersbedingten Veränderungen. Daraus ableitend erfolgt die Widerlegung einer weit verbreiteten, jedoch falschen Theorie, durch den erklärten Leistungswandel hinsichtlich kognitiver, psychischer und physischer Veränderungen im Alter. Daraus entstehen gewisse Risiken für die Arbeitsausführungen ältere Arbeitnehmer, die so folglich dargestellt werden. Jedoch kann die Arbeitsfähigkeit durch ein Messinstrument bestimmt werden, welches in Betrieben Anwendung finden sollte, um mögliche physische und psychische Einschränkungen beim Arbeitnehmer festzustellen. Die Ergebnisse können genutzt werden, um einen Handlungsbedarf bestimmen.

Kapitel 5 differenziert den Handlungsbedarf bei Beschäftigten in Ausrichtung von alters(un)spezifischen Maßnahmen. Dazu erfolgen die Definitionen von altersgerechter und alternsgerechten Arbeitsgestaltung sowie eine kritische Würdigung derer.

Anschließend erfolgt in Kapitel 6 die Erklärung einer betrieblichen Altersstrukturanalyse. Dabei wird mit Hilfe einer beispielhaften Abbildung das Vorgehen erklärt, um die betriebliche Altersstruktur zu bestimmen und etwaige Risiken der Mitarbeiter damit zu identifizieren. Daraus ableitend können Handlungsbedarf und Maßnahmen bestimmt werden. Die möglichen Maßnahmen können dabei in verschiedene Handlungsfelder (Qualifikation, Gesundheit und Motivation) eingeteilt werden, entsprechend ihrer frei zugeteilten Wirkung. Diese stehen in Bezug zu den Risiken, welche in Kapitel 4 erklärt wurden. In Einteilung nach den jeweiligen Handlungsfeldern, wird eine genauere Erklärung von verschiedenen Methoden zur Arbeitsgestaltung mit kompensatorischen bzw. präventiven Charakter vorgenommen. Das Ziel der Maßnahmen ist hierbei die Erhaltung und Förderung Leistungsfähigkeit für eine möglichst lange Beschäftigung älterer Arbeitnehmer.

In Kapitel 7 wird anhand empirischer Untersuchung der Einsatz von Maßnahmen zur alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung in den Betrieben untersucht. Hieraus lässt sich ableiten, ob die Führung von Betrieben sich der Folgen des demographischen Wandels bewusst ist und aktiv eine Förderung der Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter unterstützt. Im Rahmen beispielhafter Maßnahmen soll ein Blick auf die praktische Umsetzung geworfen werden. Dazu werden Betriebe vorgestellt, die den Einsatz von Maßnahmen unter Berücksichtigung einer durchgeführten Betriebsanalyse bereits erprobt haben und eine Aussage, zu deren Effektivität treffen können.

Abschließend erfolgt in Kapitel 8 eine zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und die Beantwortung der Frage, ob die Betriebe sich dem demographischen Wandel und dessen Folgen bewusst sind. Die für die Erarbeitung notwendige Literatur wird zum Ende hin angefügt.

2. Demographischer Wandel in der Arbeitswelt

Der Inhalt dieses Abschnitts bezieht sich auf die demographischen Veränderungen in der Bundesrepublik Deutschland. So werden Angaben zur Entwicklung der Geburtenhäufigkeit, der Lebenserwartung und dem Wanderungsgeschehen in Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft gemacht. Daraus ableitend soll ein Blick auf die Altersstruktur in der Bevölkerung geworfen werden und dessen Einfluss auf die Erwerbsbevölkerung.

2.1. Demographische Grundlagen

Die deutsche Bevölkerung wird zu nehmend älter. Diese Entwicklung lässt sich am gestiegenen Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung erkennen. Im Zeitraum von 1990 bis 2005 ist das Durchschnittsalter von 39 Jahre auf 42 Jahre gestiegen.[6] Mit diesem Altersdurchschnitt zählt Deutschland mit zu einer der ältesten Nationen der Welt.[7]

Ursächlich hierfür ist der Alterungsprozess in der Gesellschaft, welcher von der Geburtenrate (Fertilität) und Lebenserwartung (Mortalität) beeinflusst wird. Seit den 70er Jahren ist in Deutschland eine niedrige Geburtenrate zu verzeichnen bei gleichzeitig stets steigender Lebenserwartung. So liegt nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von 2007 die durchschnittliche Zahl an Kindern pro Frau bei 1,36. Vor 20 Jahren waren es noch 1,43 Kinder pro Frau. Im Vergleich dazu stieg die durchschnittliche Lebenserwartung von heute Neugeborenen bei Männern von 71,7 Jahren auf 76,5 Jahre und bei Frauen von 78,2 Jahren auf 82,1 Jahre.[8] Dies bedeutet in der Konsequenz, dass bei Status quo in Zukunft mehr ältere Menschen über 65 Jahre, jüngeren Menschen unter 20 Jahren gegenüber stehen werden.[9] Deutschland wird also in Zukunft von einer älteren Bevölkerung gestaltet werden, weil die Zahl an jungen Menschen zu gering steigt und der Anteil älterer Menschen zu wenig abnimmt, sodass es zu keinem Ausgleich kommen kann. Man spricht von einer geringen Bevölkerungsdynamik.[10]

Die Bevölkerungsdynamik wird neben Fertilität und Mortalität zusätzlich durch Migration beeinflusst, d.h. durch die Zahl der Ein- und Auswanderer und deren Altersstruktur.[11] In Deutschland lebten Ende 2007 etwa 82,22 Millionen Menschen.[12] Das sind etwa 320.000 Menschen weniger als 2002.[13] Dieser Bevölkerungsrückgang lässt sich seit den letzten Jahren konstatieren. Das Geburtendefizit kann nicht mehr ausreichend durch Wanderungssalden ausgeglichen werden, da die Zahl der Zuzüge in den letzten Jahren abgenommen hat und nun mit den Fortzügen fast ein gleiches Niveau erreichte. So gab es 2006 etwa 662 000 Zuzüge und etwa 639 000 Fortzüge.[14]

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes wird sich die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland zukünftig auch weiter großen Veränderungen unterziehen.

2.2. Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung

Anhand stetiger Bevölkerungsentwicklung ist es möglich, langfristige Prognosen unter Annahmen verschiedener Szenarien zu ermitteln. Die 11. Bevölkerungsvorausberechnung 2006 hat damit im Zusammenhang, unter Berücksichtigung vergangener Entwicklungen, Szenarien zur künftigen Geburtenentwicklung, Lebenserwartung und Wanderung erstellt. Jedoch soll an dieser Stelle nur das Szenario erwähnt werden, wovon die Bevölkerungswissenschaftler am ehesten ausgehen.

Nach derzeitigem Standpunkt ist zu vermuten, dass im Jahr 2050 jede Frau 1,4 Kinder zur Welt bringt, wobei sich das Gebäralter um weitere 1,6 Jahre erhöhen wird.[15]

Unter Berücksichtigung besserer Lebensumstände und einer Weiterentwicklung der medizinischen und sozialen Versorgung kann davon ausgegangen werden, dass die Lebenserwartung in den kommenden Jahren zudem weiter ansteigt. Jedoch wird damit gerechnet, dass die Lebenserwartung nicht mehr so drastisch ansteigt, wie in den letzten Jahren auf Grund vieler bereits ausgeschöpfter Potentiale z.B. niedriger Säuglingssterblichkeitsrate. Vielmehr werden es zukünftig die älteren Menschen sein, die mit einem längeren Leben die durchschnittliche Lebenserwartung beeinflussen. Unter der Vorraussetzung, das der medizinische Fortschritt sich wie bisher fortsetzt, steht die Hauptannahme im Focus, dass die Lebenserwartung von Neugeborenen im Jahr 2050 für Männer bei 83,5 Jahren und für Frauen bei 88,0 Jahren liegen wird.[16]

Im Hinblick auf das zukünftige Wanderungsgeschehen lassen sich aus vergangen Zahlen oder Entwicklungen nur sehr vage Trends ableiten. Politische, wirtschaftliche oder ökologische Ereignisse beeinflussen im starken Maße das Wanderungsverhalten der Menschen und lassen sich für die Zukunft nicht vorherbestimmen.[17] Daher bezieht man sich bei den Prognosen eher auf charakteristische Tendenzen wie z.B. das innerhalb der letzten 50 Jahre, mehr Menschen nach Deutschland eingewandert statt ausgewandert sind. So lag das positive Saldo jährlich zwischen 150 000 und 300 000 Personen. Des Weiteren waren die Einwanderer in der Regel jünger als die Auswanderer. Dies hatte zur Folge, dass es in der deutschen Bevölkerung zu einem „Verjüngungseffekt“ kam. In Bezug auf die zukünftige Entwicklung geht man davon aus, dass das Wanderungssaldo jährlich zwischen 100 000 und 200 000 Personen liegen wird. Dies würde bis zum Jahr 2050 ein Wanderungsüberschuss, bei 100 000 von etwa 4,4 Millionen und bei 200 000 von etwa 8,6 Millionen Menschen bedeuten. Jedoch werden tatsächliche Wanderungen auch weiterhin Schwankungen unterliegen.[18]

Im Hinblick auf die deutsche Gesamtbevölkerung bedeuten diese Tendenzen, dass die Bevölkerungszahl bis 2050 abnimmt. Jedoch ist unklar in wie weit ein Rückgang erfolgen wird. Die Zahlen hierzu schwanken zwischen 67 Millionen und 79 Millionen, bedingt durch unterschiedliche Annahmen.[19]

Grundsätzlich haben aber Bevölkerungsvorausberechnungen nur einen Modellcharakter und stellen damit keine absolute Garantie für das Eintreten etwaiger Voraussagen dar. Es werden lediglich Möglichkeiten aufgezeigt, wie sich die Bevölkerung in Zukunft entwickeln könnte, um anhand dessen von politischer Seite her Maßnahmen einzuleiten.[20]

In Zukunft wird beim demographischen Wandel weniger das Problem der schrumpfenden Bevölkerung sein, als vielmehr die Tatsache, dass es weiterhin zu einer Altersstrukturverschiebung kommt, bei welcher der Anteil der älteren Menschen steigt.[21] Dieser Umstand beeinflusst u.a. auch die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt. Denn die Alterung der Gesamtbevölkerung bedeutet gleichzeitig eine Alterung der Erwerbsbevölkerung.

2.3. Auswirkungen auf die Arbeitswelt

Die Erwerbsbevölkerung umfasst in der Regel alle Personen in einer Wirtschaft die im Alter von 15-64 Jahre sind und entweder erwerbstätig sind oder aktiv nach Erwerbsarbeit suchen.[22] Nach der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung ist die Erwerbsbevölkerung jedoch im Alter von 20-64 Jahren. Nach deren Berechnung ist zu erwarten, dass die Erwerbsbevölkerung bis zum Jahr 2050 um 22%-29% niedriger ist als 2005.[23] Anhand von weiteren Prognosen ist aber davon ausgegangen, dass erst ab dem Jahr 2020 die Erwerbsbevölkerung nennenswert absinkt. Der Rückgang des Arbeitskräfteangebots wird dabei aber in den verschiedenen Branchen und Betrieben nicht gleichmäßig ablaufen, sondern differenziert erfolgen.[24]

Die heutige Altersstruktur der Bevölkerung setzt sich so zusammen, dass bisher besonders Personen im mittleren Alter zahlenmäßig dominieren, wohingegen Personen die jünger oder älter sind weniger erscheinen. Bis zum Jahr 2050 wird sich der Altersaufbau in der Bevölkerung weiter verändern. Bisher stark besetzte Jahrgänge werden lediglich durch kleinere Jahrgänge ersetzt werden, was zur Folge hat, dass die Personen aus den stark besetzten Jahrgängen in Zukunft weiterhin eine zahlenmäßig starke Gruppe darstellen werden.[25]

Daraus folgend setzt sich die heutige Altersstruktur in der Erwerbsbevölkerung wie folgt zusammen: 20% gehören der Altersgruppe 20 bis 29 Jahre an, 30% der 50 bis 64 Jährigen und 50% der 30 bis 49 Jährigen.[26] So ist der Anteil der Erwerbsbevölkerung in jungen Jahren noch eher niedrig aufgrund von Schule oder Studium und nimmt aber mit steigendem Alter kontinuierlich zu. Je näher jedoch das Rentenalter rückt, desto niedriger wird wieder der Anteil der Erwerbsbevölkerung.[27] Für das Jahr 2020 rechnet man damit, dass die Erwerbsbevölkerung der mittleren Altersgruppe auf 42% absinkt, wohingegen der älteren Altersgruppe ein Zuwachs auf etwa 40% vorausgesagt wird. Dieses Verhältnis von mittlerer und älterer Altersgruppe ändert sich auch bis 2050 nicht großartig. Daher wird es auf dem künftigen Arbeitsmarkt sowohl auf die jüngeren als auch älteren Arbeitnehmer ankommen.[28]

Im Zuge der demographischen Entwicklung spricht man insgesamt von einer kurz- bis mittelfristigen Alterung als auch mittel- bis langfristig von einer Abnahme der Erwerbsbevölkerung. Dies verdeutlicht, welchen Veränderungen unsere Gesellschaft unterworfen ist und fokussiert dabei den älteren Arbeitnehmer in den Mittelpunkt des Geschehens.

3. Ältere Arbeitnehmer

Dieser Abschnitt beschäftigt sich Anfangs mit dem Versuch zu klären, was überhaupt einen älteren Arbeitnehmer auszeichnet. Anschließend erfolgt eine Betrachtung, wie sich die Situation älterer Arbeitnehmer durch politisches Handeln verändert hat und wie sich derzeit die Erwerbssituation von Älteren generell auf dem Arbeitsmarkt und spezifisch in den Betrieben gestaltet.

Anmerkung: Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wurde bei geschlechtsbezogenen Formulierungen die männliche Form verwendet, obwohl damit sowohl Frauen als auch Männer gemeint sind.

3.1. Der Begriff ältere Arbeitnehmer

Ausgehend vom medizinisch, biologischem Verständnis beginnt das höhere Alter erst ab 80 Jahre. Da Menschen i.d.R. aber nicht so lange Arbeiten, erfolgt eine Bezeichnung für älterer Personen in der Arbeitswelt schon sehr viel früher.[29]

Eine klare Festlegung, ab wann Jemand als älterer Arbeitnehmer bezeichnet werden kann ist nicht möglich. Dies fällt auf, wenn man themenbezogene Literatur sichtet.

Für die Weltgesundheitsorganisation (WHO) ist ein älterer Arbeitnehmer Jemand ab dem 45. Lebensjahr. Bei der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) sind es Personen, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, sich noch nicht im Pensions- oder Rentenalter befinden und noch gesund sind. Faktisch im Alter ab 40 bis 45 Jahren. In der Wissenschaft wiederum spricht man ab dem 55. Lebensjahr vom älteren Arbeitnehmer und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) meint einen fließenden Übergang im Alter von 45 bis 55 Jahre.[30] So variieren die Angaben dazu, wer zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer gehört. Man ist sich allerdings einig darüber, dass nicht allein das kalendarische Alter ausschlaggebend ist. So bestimmen auch noch weitere Faktoren wie Geschlecht, Kultur, Gesundheit, Ökonomie, Art und Branche der beruflichen Tätigkeit und der Zeitgeist die Zugehörigkeit zu dieser Gruppe.[31]

In den meistens Betrieben wird das Alter meist erst dann wahrgenommen, wenn in der Produktivität Leistungsdefizite festzustellen sind. Das bedeutet, man verbindet mit der Kategorisierung an dieser Stelle eher den Tätigkeitsbereich.[32]

Wenn man sich diesem Thema anhand der Branchen nähert fällt auf, dass beispielsweise im Informatikbereich schon Personen mit 35 Jahren als Älter bezeichnet werden, da hier das Wissen schnell veraltet.[33] Ebenso wie die Branche scheint auch die berufliche Position eine Rolle zu spielen. So werden Personen im Alter bis zu 60 Jahren in einer leitenden Position meist nicht als alt betrachtet, wohingegen beschäftigte Arbeiter in der Produktion meist schon viel früher der Kategorie des älteren Arbeitnehmer zugeteilt werden.

Es gibt also keine genaue Eingrenzung, wer zu den älteren Arbeitnehmern zählt und wer nicht. In den meisten Untersuchungen erfolgt aber eine Alterskategorisierung aus dem Grund heraus, dass man Personengruppen unterschiedlichen Alters miteinander vergleichen kann.[34] Da im weiteren Verlauf aber unterschiedliches Datenmaterial verwendet wird und diese selbst unterschiedliche Altersabgrenzungen haben, gestaltet sich an dieser Stelle eine konkrete Festlegung des Alters älterer Arbeitnehmer eher als schwierig. Formal soll davon ausgegangen werden, dass ältere Arbeitnehmer im Alter von 50 bis 64 Jahre sind. Dies soll in der Untersuchung jedoch keine fixe Altersbegrenzung darstellen.

Ähnlich schwierig und komplex wie der Versuch zu klären, wer überhaupt zur Gruppe der älteren Arbeitnehmer gehört, gestaltet sich die Politik für deren Existenz auf dem Arbeitmarkt.

3.2. Arbeitsmarktpolitik im Wandel

Die Arbeits- und Beschäftigungspolitik zur Situation älterer Arbeitnehmer in Deutschland hat sich rückblickend auf die letzten Jahrzehnte sehr paradox entwickelt.[35]

In der Vergangenheit war Arbeitsmarktpolitik und betriebliche Personalführung verstärkt danach ausgerichtet, Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter aus der Berufstätigkeit auszugliedern. Mit Hilfe von Instrumentarien wie Vorruhestandsregelungen und der 58er Regelung hatten ältere Arbeitnehmer die Möglichkeit, vorzeitig aus dem Arbeitsleben auszuscheiden, was von den älteren Beschäftigten auch zunehmend in Anspruch genommen wurde. Damit strebte die Politik u.a. das Ziel an, den Arbeitsmarkt zu entlasten und Platz für jüngere Arbeitskräfte zu schaffen. Diese Strategie schien für viele Jahre die Richtige zu sein bis festgestellt wurde, dass die Rentenkassen dieses Vorgehen nicht in ausreichendem Maße finanzieren konnten.[36] Man reagierte darauf, in dem durch die Rentenreformen von 1992 eine Anhebung der Altersgrenze auf 65 Jahre erfolgte. Dies betraf vor allem Frauen, Arbeitslose und Schwerbehinderte, die bis dato bei entsprechender Versicherungszeit ab 60 Jahren in Rente gehen konnten. Mit der Rentenreform von 1996 und 1999 wurden zudem lang gestreckte Übergangsfristen für einen Renteneintritt stark verkürzt und ein Auslaufen vorzeitig wirksamer Rentenarten bis 2012 beschlossen. Es kam zur Einführung eines neuen Altersteilzeitmodells, welches jedoch nun mit Rentenabschlägen behaftet ist. Die Inanspruchnahme von Blockbildung oder Teilzeitarbeit im Rahmen der Altersteilzeit ist mit einer Kürzung der regulären Rente verknüpft.[37]

Mit diesen Änderungen bzw. Reformen hat sich nun langsam ein Umdenken bemerkbar gemacht. Es gilt nicht mehr, ältere Arbeitnehmer verstärkt aus der Berufstätigkeit zu entlassen, sondern sie zu integrieren und so lange wie möglich zu beschäftigen. Damit soll das Ziel erreicht werden, die Finanzierung der Rentenkassen zu sichern und für ausreichendes Fachkräftepersonal zu sorgen. Diesem Paradigmenwechsel wurde auf EU-Ebene Nachdruck verliehen. So hat man beschlossen, dass alle EU-Staaten sich dazu verpflichten, die Beschäftigungsquote von älteren Arbeitnehmern (55 bis 64 Jährigen) bis zum Jahr 2010 auf 50% zu erhöhen.[38]

Allerdings ist ein Umdenken zur Beschäftigung Älterer noch nicht allgegenwärtig zu erkennen. Der jahrelang frühzeitig praktizierte Austritt aus der Erwerbstätigkeit durch Arbeitnehmer und die Externalisierung älterer Beschäftigter durch Arbeitgeber hat sich in den Köpfen der Menschen manifestiert, sodass das Modell der Altersteilzeit, eigentlich eingeführt um einen gleitenden Überstand in den Ruhestand zu gewähren, hauptsächlich für einen sozialverträglichen Personalabbau genutzt wird.[39]

Mit dem Beschluss der Bundesregierung im Jahr 2008, das reguläre Renteneintrittsalter von 65 auf 67 Jahre anzuheben, wurde ein weiterer Schritt hin zum längeren Arbeiten gemacht. Ab 2012 wird die Regelaltersgrenze schrittweise bis 2029 erhöht. Das bedeutet, dass die Altersgrenze für 1947 bis 1958 Geborenen jeweils um einen Monat steigen wird und für die 1959 bis 1964 Geborenen um jeweils zwei Monate. Somit können Versicherte, die 1964 oder später geboren sind, erst mit 67 Jahren regulär in Rente gehen.[40]

Diese Entwicklung, weg von der Frühverrentung und hin zum längeren Arbeiten, macht sich nun seit einigen Jahren auf den Arbeitsmarkt bemerkbar. So hat sich die Erwerbstätigkeit der älteren Bevölkerung in Folge der Maßnahmen verändert.

3.3. Daten zur Erwerbssituation auf dem Arbeitsmarkt

Bevor an dieser Stelle konkret auf die Erwerbssituation von älteren Arbeitnehmern eingegangen wird, sollen vorab wesentliche Begriffe dazu in Anlehnung an das Statistische Bundesamt näher definiert werden. Die Erläuterungen zu Erwerbstätigen und Erwerbslosen gehen dabei auf das Labour-Force-Konzept der internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zurück.[41]

Erwerbstätige sind Personen im Alter von 15 bis 64 Jahre, die einer mindestens einstündigen bezahlten Tätigkeit nachgehen bzw. in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Erwerbslose sind Personen, die keiner Erwerbstätigkeit nachgehen und in den letzten vier Wochen aktiv auf der Suche nach einem Arbeitsplatz waren. Eine Arbeitslosmeldung bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) muss nicht zwingend vorliegend.

Arbeitslose hingegen sind Personen im Alter von 15 bis 64 Jahre, die keiner Beschäftigung nachgehen oder weniger als 15 Stunden die Woche Arbeiten. Eine Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) ist erforderlich. In Abgrenzung zur Definition von Erwerbslosen nach der ILO, können Arbeitslose, die weniger als 15 Stunden die Woche arbeiten auch als Erwerbstätige bezeichnet werden.

Nach Angaben des statistischen Bundesamtes gab es im Jahr 2007 39 694 000 Millionen Erwerbstätige in Deutschland. Gemessen an der Gesamtbevölkerung von 82 263 000 Millionen Menschen entspricht dies einem prozentualen Anteil von etwa 48,25%. Insgesamt betrug die Zahl der Erwerbspersonen 43 296 000 Millionen, d.h. es gab 3 602 000 Millionen Menschen, die keiner Erwerbstätigkeit nachgingen. Im Vergleich mit Zahlen aus den vorangegangenen Jahren lässt sich hierbei feststellen, dass es insgesamt einen positiven konjunkturbedingten Trend in der Beschäftigung gegeben hat. Generell ist die Zahl an Erwerbstätigen gestiegen wohingegen die Zahl an Erwerbslosen gesunken ist. Unberücksichtigt bleibt jedoch an dieser Stelle, in welchen Beschäftigungsverhältnissen die Erwerbstätigen standen bzw. welche Entwicklungen sich in den letzten Jahren diesbezüglich ergeben haben.[42]

Eine Zunahme von Erwerbstätigen lässt sich auch speziell bei der Gruppe von älteren Arbeitnehmern konstatieren.

3.3.1. Erwerbstätige

Im Zeitraum von 2000 bis 2006 ist die Erwerbstätigkeit in Deutschland bei 55 bis 64 Jährigen von 37,7% auf 48,4% gestiegen.[43] Im Vergleich mit anderen europäischen Ländern ist dies der höchste Zuwachs innerhalb der 15 europäischen Staaten. Jedoch liegt Deutschland mit diesem Wert noch hinter den Spitzenreitern wie Dänemark oder Schweden, die einen Wert bei der Alterserwerbstätigkeit von über 60% aufweisen. Die Ursache für die Zunahme der Erwerbstätigkeit in der älteren Bevölkerung liegt zum einen in der Demographie begründet. So kommen jetzt verstärkt Personen aus den geburtstarken Jahrgängen in die Altersgruppe, wodurch sich die Erwerbstätigenquote (= Anteil der Erwerbstätigen an der Bevölkerung im Alter von 15 bis 64 Jahre[44] ) insgesamt erhöht.[45]

Allerdings zeigen sich unterschiedliche Entwicklungen bei den Altersklassen. Während die Zahl der 50 bis 54 jährigen Erwerbstätigen stetig zugenommen hat, ist bei den 55 bis 59 Jährigen eine Zunahme erst seit den letzten Jahren festzustellen. Die 60 bis 64 Jährigen zeigen hingegen nach anfänglich starken Zuwächsen seit 2004 einen demographisch bedingten Rückgang auf.[46] Zum anderen ist die gestiegene Erwerbstätigenquote, und hierin liegt vor allem der Grund, auf die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen zurückzuführen. Hat bei den Männern zwischen 2001 und 2006 besonders im Alter von 58 bis 62 Jahren die Erwerbstätigkeit zugenommen, erfolgte dies bei den Frauen verstärkt über alle Altersstufen hinweg. Grund dafür sind die Geburtskohorten, bei denen die Frauen zunehmend in die Erwerbsorientierung hineingewachsen sind.[47]

Ebenso ist für jedes Qualifikationsniveau die Erwerbsbeteiligung gestiegen. Bei den Akademikern lässt sich zwar nur ein leichter Anstieg feststellen, doch verbleiben diese i.d.R. auch ziemlich lange im Beruf. Entscheidender ist der Umstand, dass sich vor allem die Verweildauer von weniger gut ausgebildeten Beschäftigten verbessert hat. So nahm 2001 von den über 55 Jährigen nur 1/4 der Personen am Arbeitsleben teil, wohingegen es 2006 schon 1/3 gewesen ist. Allerdings ist die Erwerbsbeteiligung von Höherqualifizierten immer noch doppelt so hoch wie von älteren Personen ohne Berufsabschluss.[48]

Trotz dieser positiven Entwicklung zur Erwerbstätigkeit gilt allerdings nach wie vor, dass Ältere auf dem Arbeitsmarkt schwer zu vermitteln sind und ältere Arbeitslose kaum mehr Chancen zur Neueinstellung haben. Dies wird dadurch ersichtlich, dass mit der steigenden Erwerbstätigkeit auch eine wachsende Beschäftigungslosigkeit von Älteren einhergeht.[49]

3.3.2. Arbeitslose

Es scheint zu Anfangs widersprüchlich, dass sowohl die Erwerbstätigkeit wie auch die Beschäftigungslosigkeit von Älteren zugenommen haben, doch ist diese Entwicklung im Rahmen einer zunehmenden Erwerbsbeteiligung durchaus möglich. Es lässt sich feststellen, dass seit 1997 die Zahl der älteren registrierten Arbeitslosen ab 50 Jahre von 1,35 Millionen auf unter 1,2 Millionen gesunken ist, doch ergeben sich bei genauerer Betrachtung altersgruppendifferenzierte Unterschiede bei den Älteren. So hat die Zahl der registrierten Arbeitslosen über 58 Jährigen abgenommen, während bei den 50 bis 57 Jährigen eine Zunahme zu verzeichnen ist. Der Grund hierfür liegt in den Leistungsbeziehungen durch die Bundesagentur für Arbeit. Arbeitslose über 58 Jährige konnten bis Ende 2007 verschiedene Leistungen durch die Bundesagentur für Arbeit beziehen, ohne sich dabei dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stellen. Gleichzeitig mussten sie sich aber auch dazu verpflichten, zum frühestmöglichen Zeitpunkt in Altersrente zu gehen. Dadurch erschienen sie nicht mehr in der Statistik für registrierte Arbeitslose. Mit Beginn 2008 werden 59 Jährige oder ältere Arbeitslose, die Leistungen (Arbeitslosengeld II) von der Bundesagentur für Arbeit beziehen und seit 12 Monaten kein Angebot für eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erhalten haben, nicht mehr in der Statistik geführt (siehe dazu § 53a (2) SGB II). Es kommt also zu einer anscheinenden Abnahme von über 58 Jährigen Arbeitslosen, die jedoch in Wirklichkeit keine darstellt.[50]

Trotz dieser Konzeption der Arbeitslosenstatistik weißt Deutschland im internationalen Vergleich aber immer noch eine sehr hohe Arbeitslosigkeit in der älteren Erwerbsbevölkerung auf. So hat Deutschland die höchste Arbeitslosenquote von Älteren. Die Arbeitslosenquote im Jahr 2005 bei den 55 bis 64 Jährigen betrug 12,7%. Dahingegen hatte Finnland als nächstfolgendes Land nur 6,8% zu verzeichnen. Die meisten Länder haben aber eine Arbeitslosenquote zwischen 3% bis 5%. Dies verdeutlicht, wie defizitär es in Deutschland um das Arbeitsangebot und die Arbeitsnachfrage bestellt ist.[51]

Ein weiterer Grund für die Zunahme von älteren Arbeitslosen lässt sich durch den Rentenzugang begründen. So schieben viele Ältere ihren Rentenzugang trotz Arbeitslosigkeit auf, um Rentenabschläge von 0,3% pro vorgezogenen Rentenmonat zu vermeiden. Dies führt zu einem längeren Verbleib in der Arbeitslosigkeit vor Rentenbeginn und wirkt sich auch auf das Renteneintrittsalter aus, welches in Folge dessen im Zeitraum von 1996 bis 2004 um ein Jahr auf etwa 63 Jahre gestiegen ist.[52]

Im Hinblick auf die hohe Arbeitslosigkeit Älterer macht es demnach auch wenig Sinn, das Renteneintrittsalter auf 67 Jahre anzuheben, um die Beschäftigung von Älteren zu erhöhen. Vielmehr wird damit das Ziel verfolgt, durch längere Wartezeiten auf den Rentenbezug, die Rentenbezugsdauer zu minimieren und somit die Ausgaben der Rentenkassen zu senken.[53]

Die Skizzierung zur allgemeinen Erwerbssituation von älteren Arbeitnehmern in der Entwicklung macht also deutlich, dass eine Veränderung auf dem Arbeitsmarkt festzustellen ist. Jedoch ermöglicht dies noch keine Aussage darüber, welches Bild sich zur Beschäftigung Älterer in den verschiedenen Betrieben zeigt.

3.4. Altersstruktur in den Betrieben

Wie bereits erwähnt, wird ein quantitativer Rückgang der deutschen Bevölkerung erst in den nächsten Jahrzehnten sichtlich erfolgen. Allerdings hat sich bereits Jetzt die Altersstruktur in den Betrieben verändert. Die Menschen der Baby-Boomer-Generation aus den 50er und 60er Jahren sind nun mittlerweile über 40 Jahre alt und der frühere Personalabbau, der zumeist Ältere betroffen hat, führten dazu, dass heute in den Betrieben zahlenmäßig besonders stark die mittlere Altersgruppe vertreten ist. Zudem gibt es immer weniger jüngere Arbeitskräfte mit der Folge, dass der Altersdurchschnitt in den Betrieben ansteigt. Dieser Umstand ist jedoch nicht nur den jüngeren und mittleren Altersgruppen geschuldet, sondern auch der Beschäftigungssituation von älteren Altersgruppen.[54]

Die zunehmende Erwerbsbeteilung von Älteren hat Auswirkungen auf die betriebliche Altersstruktur. Hierzu zeigt sich jedoch in den Betrieben, unterschieden nach Wirtschaftsbereich und Betriebsgröße, diesbezüglich ein differenziertes Bild.

Abb. 1 Anteil der älteren sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten nach Wirtschaftsgruppen in Deutschland, 1999 und 2006 (Jahresdurchschnitte)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Brussig/Wojtkowski (2008b), S. 4

Anhand Abbildung 5 wird ersichtlich, dass die meisten Älteren in der öffentlichen Verwaltung und in privaten Haushalten beschäftigt sind, gefolgt von den Wirtschaftsbereichen Interessenvertretung und Kultur, Bildung und Erziehung sowie in der Ver- und Entsorgung. Dahingegen sind in den Bereichen Gastgewerbe, Bauwirtschaft und Datenverarbeitung eher weniger Ältere beschäftigt. Der Grund für einen geringeren Anteil in manchen Branchen könnte auf die vorherrschenden Arbeitsplatzanforderungen zurückzuführen sein. So ist der Anteil Älterer in jenen Branchen gering, die überwiegend mit körperlich, schwer anstrengenden Tätigkeiten in Verbindung gebracht werden.[55]

Auffallend ist, dass der Beschäftigungsanteil Älterer in allen Wirtschaftsbereichen zugenommen hat, wobei der Zuwachs in den verschiedenen Branchen aber unterschiedlich stark war. So lässt sich einerseits feststellen, dass in den Wirtschaftsbereichen, wo der Anteil Älterer schon vorher hoch war, auch weiterhin gestiegen ist (Erziehung und Unterricht, Ver- und Entsorgung). Zudem ist in den Wirtschaftsbereichen, wo eher weniger Ältere beschäftigt sind, auch ein Zuwachs zu erkennen (Gastgewerbe, Datenverarbeitung). Anderseits lässt sich aber auch ein Zuwachs von Älteren in Wirtschaftsbranchen erkennen, die im beobachteten Zeitraum entweder mit einer Beschäftigungszunahme bzw. -abnahme von Sozialversicherungspflichtigen gekennzeichnet sind. So erfolgte in schrumpfenden Branchen eher weniger eine Rekrutierung von jüngerem Personal, wodurch der Anteil von Älteren zugenommen hat. Bei wachsenden Branchen hingegen führt die Weiterbeschäftigung von bereits vorhandenen Personal zu höheren Anteil älterer Beschäftigter.[56]

Besonders hervorzuheben ist auch die Zunahme Älterer in Wirtschaftsgruppen bzw. Berufen, die eher ein junges Image pflegen wie Datenverarbeitung oder Banken und Versicherung. Diese Wirtschaftsgruppen sehen sich damit einer neuen Schwierigkeit gegenübergestellt, nämlich der Arbeitsgestaltung für eine ältere Belegschaft.[57]

Eine Differenzierung zur Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern lässt sich aber nicht nur anhand der verschiedenen Branchen vornehmen. Auch in Abhängigkeit zur Betriebsgröße lassen sich Unterschiede erkennen.

Im Jahr 2006 waren etwa 19,5% der Beschäftigten in Kleinbetrieben (bis zu neun Mitarbeiter) über 50 Jahre. In Betrieben mit bis zu 49 Beschäftigten stieg die Zahl der über 50 Jährigen auf etwa 21,3% und bei Betrieben mit mehr als 50 Beschäftigten lag die Zahl bei etwa 23,8%. Dies lässt vermuten, dass die Zahl von älteren Beschäftigten mit der Betriebsgröße steigt. So haben kleinere Betriebe mit bis zu 49 Beschäftigten weniger ältere Mitarbeiter als große Betriebe ab 50 Beschäftigten. Ursache für den etwas höheren Anteil an älteren Beschäftigten in größeren Betrieben ist die Beschäftigungsstabilität. Zum anderen haben Kleinbetriebe oftmals eine noch nicht so lange Entwicklung seit ihrer Entstehung hinter sich und es zeigt sich, dass diese Betriebe oftmals jüngere Arbeitssuchende einstellen, wodurch der Altersdurchschnitt der Beschäftigten eher niedriger ist. Insgesamt lässt sich aber auch hier feststellen, dass innerhalb der letzten Jahre, gleich welcher Betriebsgröße, der Anteil an älteren Beschäftigten gestiegen ist. Der Anteil älterer Beschäftigter lässt aber keine Aussage zu, in wie weit sich die Anzahl der Älteren in Betrieben entwickelt hat. So ist es möglich, dass der Anteil Älterer gestiegen ist obwohl die Anzahl derer konstant geblieben ist. Wenn z.B. Ältere länger beschäftigt und jüngere Arbeitskräfte weniger eingestellt werden, dann steigt automatisch der Altersdurchschnitt in den Betrieben. Betrachtet man nun die Anzahl der älteren Beschäftigten in den Betrieben so wird ersichtlich, dass vor allem in den Betrieben mit einer Beschäftigtenzahl von 50 bis 499 die Zahl an älteren Beschäftigten gestiegen ist. Bei kleineren Betrieben und Großbetrieben ist die Anzahl Älterer hingegen nicht so stark gestiegen. Das heißt, besonders in den mittelgroßen Betrieben hat die Beschäftigungsmöglichkeit von Älteren zugenommen.[58]

So ist zusammenfassend festzuhalten, dass in der bisherigen Entwicklung der letzten Jahre ein stetiger Zuwachs von älteren Mitarbeitern in den Betrieben zu verzeichnen ist und sich die betriebliche Altersstruktur durchaus verändert hat. Die Alterung betrieblicher Belegschaften ist aber ein Prozess, der sich nur langsam vollzieht und die Betriebe in unterschiedlichem Maße in Abhängigkeit von der Branche und Betriebsgröße betrifft. Je nachdem, ob ein Betrieb eher auf eine homogene oder heterogene Altersstruktur setzt, ist dieser vom demographischen Wandel unterschiedlich stark betroffen. Eine zunehmend homogene Personalstruktur (z.B. Orientierung nach jungem, männlichem, deutschem Personal) kann das Risiko von Rekrutierungsschwierigkeiten erhöhen. Personalsstrukturen die eher heterogen ausgerichtet sind, sind von diesem Risiko weniger betroffen. Generell sollte sich die Altersstruktur in den Betrieben, soweit wie möglich, aber nach der Altersverteilung in der Erwerbsbevölkerung richten, um langfristige Schwierigkeiten zur Personalrekrutierung zu vermeiden. Dieses Handeln würde dazu führen, dass aufgrund der Zunahme von Erwerbspersonen im mittleren und höheren Alter in den nächsten Jahren auch eine Zunahme des Durchschnittsalters in den Betrieben erfolgt.[59]

Mit der Alterung von Belegschaften sind aber Schwierigkeiten verbunden. So ist bei zunehmendem Alter auch mit Problemen zu rechnen. Daher soll im Folgenden auf die Leistungsfähigkeit von Älteren eingegangen werden und damit im Zusammenhang, die Einflussfaktoren zur Gesundheit, Qualifikation und Motivation näher betrachtet werden.

4. Veränderungen im Alterungsprozess zur beruflichen Leistungsfähigkeit

Der Inhalt dieses Abschnitts bezieht sich auf die im Alter veränderte Leistungsfähigkeit und dessen Einfluss auf die berufliche Tätigkeit am Arbeitplatz. Zu Anfangs werden dazu verschiedene Modelle vorgestellt, wie sich das Bild in Wissenschaft und Gesellschaft zur Leistungsfähigkeit Älterer entwickelt und verändert hat. Anschließend werden einzelne Leistungsparameter näher betrachtet, um im Ergebnis eine Aussage treffen zu können, in wie weit sich mit zunehmendem Alter Fähigkeiten auf Grund eines Leistungswandels verändern.

4.1. Wissenschaftliche Theorien des Alterns

Die wissenschaftliche und gesellschaftliche Ansicht zum Alter(n) war zu Beginn des 20. Jahrhunderts davon geprägt, dass mit zunehmendem Alter sowohl ein körperlicher wie auch geistiger Abbau erfolgt. Grund für diese Annahme war das Defizitmodell, welches in den 60er Jahren durch das Aktivitäts- und Disengagementmodell abgelöst wurde. Schließlich erfolgte in den 70er Jahren dann die Entwicklung des Kompetenzmodells, welches bis heute noch hauptsächlich seine Gültigkeit hat.[60]

4.1.1. Defizittheorie

Die Defizittheorie geht davon aus, dass mit zunehmendem Alter eine generelle Abnahme von körperlichen und geistigen Fähigkeiten erfolgt. Dies wird durch das biologische Altern hervorgerufen, was den Organismus anfälliger für Krankheiten macht.[61] Damit im Zusammenhang verknüpfte man im Alter eine Arbeitsunfähigkeit und soziale Unselbstständigkeit. Forschungsergebnisse untermauerten diese Ansicht indem festgehalten wurde, dass die geistige Leistungsfähigkeit im frühen Erwachsenenalter besonders hoch sei und ab dem 30. Lebensjahr, es zu einem stetigen Leistungsabbau kommen würde. Ältere Beschäftigte sind demnach nicht mehr so innovativ, kreativ und leistungsfähig im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen. Später Studien konnten allerdings dieses negative Zusammenspiel von Alter und Leistungsfähigkeit nicht bestätigen und schlussfolgerten, dass die Entstehung des Modells auf fehlerhafte Untersuchungen zurückzuführen ist.[62]

4.1.2. Aktivitäts- und Disengagementtheorie

In den 60er Jahren versuchte man schließlich die Unterschiede zwischen den Altersgruppen mit Hilfe der sozialen Rollen zu erklären, die Ältere in der Gesellschaft einnehmen. Es galt die optimale Form des Alterns zu finden, woraus zwei unterschiedliche Theorien hervorgegangen sind.[63]

Die Aktivitätstheorie geht von der Annahme aus, dass sich der naturgesetzlich biologische Alterungsprozess durch Aktivität und gesellschaftliche Umgebung beeinflussen lässt. Jeder Mensch strebe nach Lebenszufriedenheit und diese könnte nur durch ein aktives Handeln und soziale Teilhabe erreicht werden. Mit Übergang in den Ruhestand bzw. der Pension würde sich dies aber schwierig gestalten und die Menschen wären dazu aufgefordert, Aktivität und soziale Kontakte aufrechtzuerhalten.[64] Ist dies wegen eingeschränkter körperlicher oder geistiger Funktionen nicht möglich, wäre die Lebenszufriedenheit in Gefahr. Mit Hilfe empirischer Untersuchungen hatte man nachgewiesen, dass die Fähigkeiten für ein aktives Handeln trainiert werden können, jedoch konnte kein Nachweis für befriedigende soziale Kontakte erbracht werden. Dies ließ Kritik an der Theorie entstehen.[65]

Die Begründung der Disengagementtheorie entstand und beruht auf der Beobachtung, dass mit zunehmendem Alter, die Zahl sozialer Kontakte abnimmt. Ältere würden sich mehr und mehr zurückziehen und sich vom gesellschaftlichen Leben verabschieden.[66] Dies geschieht aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen und nachlassender Leistungsfähigkeit. Für ältere Beschäftigte lässt sich daraus ableiten, dass diese eine geringere Leistungsfähigkeit haben und weniger zu sozialer Integration bereits sind.[67]

Im Laufe der Erforschung beider Modelle gab es aber letztendlich keine Festlegung, welche der beiden Theorien zutreffender ist. So lässt sich das Verhalten der Menschen nur unter Berücksichtigung der Persönlichkeit und Lebenseinstellung erklären.[68]

4.1.3. Kompetenztheorie

Anfang der 70er Jahre entstand die Theorie zur lebenslangen psychischen Entwicklung. Das Älter werden wird nun nicht mehr als starre Abfolge in biologische Altersphasen untergliedert, wie es in der früheren Forschung angenommen wurde, sondern als ein Prozess verstanden, welcher von altersabhängigen und altersunabhängigen Faktoren beeinflusst wird. So kommt es nicht zu einem generellen Abbau von Fähigkeiten mit zunehmendem Alter. Eher ist darunter eine Verlagerung der Kompetenzen über den gesamten Lebenslauf hinweg zu verstehen. Der Prozess des Älter Werdens wird dabei von individuellen Lebensbedingungen und Lebenserfahrungen sowie sozialen Strukturen determiniert. Eine Abnahme der Leistungsfähigkeit wird allerdings auch bei diesem Modell nicht ausgeschlossen. So nehmen Fähigkeiten bezüglich Arbeitsgedächtnisses, Aufmerksamkeit und die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung ab. Ein genereller Abbau geistiger Fähigkeiten wird aber nicht konstatiert.[69]

Obwohl das Kompetenzmodell nach heutigem Stand wissenschaftlich seine Gültigkeit hat, ist die Theorie vom defizitären Altern in unserer Gesellschaft aber noch häufig vorzufinden.

4.2. Leistungswandel im Alter

Ältere Arbeitnehmer können keine schweren Lasten tragen, es fehlt ihnen die Feinmotorik bei der Arbeit, sie können nicht über längere Zeit konzentriert arbeiten, ermüden schnell und sind weniger lernfähig. Diese Einschätzungen werden häufig im Zusammenhang mit dem Defizit-Modell des Alterns hervorgebracht. Es gibt aber sehr viele wissenschaftliche Untersuchungen im Kontext zur beruflichen Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter die belegen, dass es keine nennenswerten Unterschiede bei Betrachtung der Endergebnisse im Arbeitsprozess zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten gebe. Viel größer wären die Leistungsunterschiede innerhalb einer Altersgruppe, als wie die Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten. Man kann also nicht davon ausgehen, dass mit dem Alter ein stetiger Leistungsabbau verbunden ist. Vielmehr muss von einem Leistungswandel die Rede sein, bei welchem Fähigkeiten mit dem Alter abnehmen und zunehmen.[70]

4.2.1. Kognitive Leistungsfähigkeit

Die geistige bzw. kognitive Leistungsfähigkeit ist in unserer heutigen Wissensgesellschaft von enormer Bedeutung. An vielen Arbeitsplätzen wird geistige Kompetenz von den Mitarbeitern sowohl in der Produktion, als auch im Dienstleistungsbereich verlangt. Dies setzt ein bestimmtes Maß an Wissen und Intelligenz voraus. Bei der Intelligenz muss aber unterschieden werden zwischen wissensunabhängiger und wissensbasierter Intelligenz.[71]

Wissensunabhängige Intelligenz ist die so genannte fluide oder flüssige Intelligenz, die durch biologische Einflüsse verändert wird und zum Großteil bildungsunabhängig ist. Beispielhaft beeinflusst diese Fähigkeiten zur Informationsverarbeitung und Problemlösung.[72]

Wissensbasierte Intelligenz ist die so genannte kristallisierte oder kristalline Intelligenz, die zur Lösung wissensabhängiger Aufgaben benötigt wird. Das bedeutet, an dieser Stelle spielt besonders das angeeignete und erlernte Wissen während des Lebens und der Berufstätigkeit eine entscheidende Rolle.[73]

Fluide und kristalline Intelligenz verändern sich aber mit zunehmendem Alter. Anhand der Forschung wurde herausgefunden, dass die fluide Intelligenz im Alter abnimmt, dies aber von Person zu Person sehr unterschiedlich ist. So hat man beispielsweise festgestellt, dass der Abbau von geistiger Leistungsfähigkeit im Zusammenhang mit vorhandener Bildung steht. Personen, die eher eine geringere Bildung haben bzw. nicht so viel Wert darauf legen, bauen geistig schneller und stärker ab, als wie Personen mit einer höheren Bildung.[74]

Ursache für den Abbau ist die abnehmende Plastizität und die zunehmende Schädigung des zentralen Nervensystems. So ist beispielsweise die Verarbeitungsgeschwindigkeit im Alter geringer, wenn die Aufgaben zu komplex sind oder eine hohe Leistung abverlangt wird. Die kristalline Intelligenz bleibt hingegen bis ins hohe Alter stabil und nimmt gegebenenfalls sogar zu. So bleibt die Fähigkeit zur Informationsaufnahme und -verarbeitung stabil, wohingegen die Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit zum kritischen Denken zunehmen. Die kognitive Leistung im Alter ist also nicht allein durch einen Abbau von Fähigkeiten gekennzeichnet, sondern auch durch eine Verbesserung mancher Kompetenzen.[75]

Durch verschiedene Trainingsmaßnahmen kann aber die fluide Intelligenz verbessert werden. So sind anregende Lernerfahrungen und günstige Umgebungsbedingungen durchaus dazu geeignet, um auch noch im höheren Alter dazuzulernen. Zwar belegen Studien, dass Trainingserfolge bei jüngeren Menschen größer als bei Älteren sind, doch sollte man berücksichtigen, dass die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung im Alter auch langsamer ist und demnach die Vorgehensweise beim Lernen entsprechend anpasst werden sollte. Das Lernen oder Arbeiten unter Zeitdruck wirkt daher weniger positiv.[76]

4.2.2. Psychische Leistungsfähigkeit

Die soziale und emotionale Kompetenz spielt in der heutigen Arbeitswelt eine ebenso zentrale Rolle. Studien belegen, dass mit zunehmendem Alter negative Emotionen abnehmen und es zu einem Emotionsausgleich kommt. Sowohl Ältere als auch Jüngere zeigen in gleichem Maße positive Emotionen, doch drücken Ältere negative Emotionen meist weniger aus. Situationsbedingungen werden von Älteren und Jüngeren unterschiedlich wahrgenommen. Während sich Jüngere meist auf den sachlichen Inhalt konzentrieren, nehmen Älter verstärkt den emotionalen Inhalt wahr.[77]

Weiterhin lässt sich ein positiver Zusammenhang zwischen Emotionalität, Sozialkompetenz und Alter feststellen. Ältere sind zumeist besser in der Lage, Konfliktsituationen zu regeln als Jüngere. So ist bei schwierigen Kundensituationen das Stresspotential von Älteren geringer, als bei jüngeren Kollegen. Jedoch sind hierbei auch Individualität, Persönlichkeit und Erfahrungen entscheidend, wie eine Person in einer bestimmten Situation reagiert.[78]

Anhand des Big-five-Modells nach Costa und McCrae zeigen sich im Zusammenhang von Persönlichkeit und Alter folgende Tendenzen für die Persönlichkeitsmerkmale von Älteren:

1. „Emotionale Stabilität im Alter nimmt zu
2. Gewissenhaftigkeit nimmt mit dem Alter zu
3. Verträglichkeit nimmt mit dem Alter zu
4. Offenheit für Erfahrung nimmt mit dem Alter zu
5. Extraversion nimmt mit dem Alter ab“[79]

[...]


[1] Veranstaltungen zu Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel http://www.demotrans.de/de/frames_index.html (Stand: 21. Januar 2009)

[2] vgl. Deutscher Bundestag (2002), S. 12f.

[3] vgl. Deutscher Bundestag (2002), S. 91

[4] vgl. Buck et. al (2002), S. 16ff.

[5] vgl. Schneider/Lorenz (2008), S. 7f.

[6] vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 38

[7] vgl. Esche et al. (2006), S. 25

[8] vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 677

[9] vgl. Roßnagel (2008), S. 3

[10] vgl. Geschonke (2008a), S. 24

[11] vgl. Geschonke (2008a), S. 25

[12] vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 28

[13] vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 42

[14] vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 57

[15] vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 8f.

[16] vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 16

[17] vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 19

[18] vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 27f.

[19] vgl. Statistisches Bundesamt (2006a), S. 34

[20] vgl. Hessischer Landtag (2007), S. 44

[21] vgl. Hessischer Landtag (2007), S. 44

[22] vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 76

[23] vgl. Statistisches Bundesamt (2006b), S. 21

[24] vgl. Geschonke (2008a), S. 32

[25] vgl. Geschonke (2008a), S. 32

[26] vgl. Geschonke (2008a), S. 34

[27] vgl. Dressel (2005), S. 111f.

[28] vgl. Statistisches Bundesamt (2006b), S. 22

[29] vgl. Nickel (2008), S. 68

[30] vgl. Brandenburg/Domschke (2007), S. 63

[31] vgl. Niederfranke (1994), S. 153

[32] vgl. Strotmann (2006), S. 10

[33] vgl. Winkels (2007), S. 84

[34] vgl. Strotmann (2006), S. 11

[35] vgl. Clemens (2005), S. 11

[36] vgl. Morschhäuser et. al (2008), S. 23

[37] vgl. Clemens (2005), S. 17f.

[38] vgl. Prinz (2005), S. 12

[39] vgl. Morschhäuser et. al (2008), S. 25f.

[40] vgl. Fuchs (2006), S. 1

[41] vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 76f.

[42] vgl. Statistisches Bundesamt (2008b), S. 1

[43] vgl. Geschonke (2008b), S. 42

[44] vgl. Statistisches Bundesamt (2008a), S. 76

[45] vgl. Brussig/Wojtkowski (2008a), S. 2f.

[46] vgl. Bundesministerium für Finanzen (2007), S. 68

[47] vgl. Brussig/Wojtkowski (2008a), S. 3f.

[48] vgl. Brussig/Wojtkowski (2008a), S. 6f.

[49] vgl. Grewer et. al (2007), S. 19

[50] vgl. Brussig et. al (2008), S. 6f.

[51] vgl. Thode (2006), S. 32f.

[52] vgl. Morschhäuser et. al (2008), S. 26

[53] vgl. Grewer et. al (2007), S. 20

[54] vgl. Buck et. al (2002), S. 49ff.

[55] vgl. Bellmann et. al (2006), S. 47

[56] vgl. Brussig/Wojtkowski (2008b), S. 3ff.

[57] vgl. Brussig/Wojtkowski (2008b), S. 5

[58] vgl. Brussig/Wojtkowski (2008b), S. 8

[59] vgl. Buck et. al (2002), S. 54ff.

[60] vgl. Prezewowsky (2007), S. 65

[61] vgl. Lehr (2007), S. 47

[62] vgl. Prezewowsky (2007), S. 65f.

[63] vgl. Prezewowsky (2007), S. 66

[64] vgl. Rupprecht (2008), S. 19

[65] vgl. Prezewowsky (2007), S. 66

[66] vgl. Rupprecht (2008), S. 20

[67] vgl. Prezewowsky (2007), S. 66

[68] vgl. Lehr (2007), S. 64

[69] vgl. Prezewowsky (2007), S. 67f.

[70] vgl. Morschhäuser et. al (2008), S. 34f.

[71] vgl. Holz (2007a), S. 42

[72] vgl. Prezewowsky (2007), S. 70

[73] vgl. Prezewowsky (2007), S. 70

[74] vgl. Holz (2007a), S. 42f.

[75] vgl. Kruse (2000), S. 72

[76] vgl. Holz (2007a), S. 43

[77] vgl. Holz (2007a), S. 45

[78] vgl. Lichtensteiner (2004), S. 156

[79] Holz (2007a), S. 46

Ende der Leseprobe aus 120 Seiten

Details

Titel
Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung - Erhalt der Leistungsfähigkeit bei alternden Belegschaften
Hochschule
Universität Vechta; früher Hochschule Vechta  (Institut für Gerontologie)
Note
1,7
Autor
Jahr
2009
Seiten
120
Katalognummer
V127609
ISBN (eBook)
9783640341894
ISBN (Buch)
9783640342068
Dateigröße
1024 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Alter(n)sgerechte, Arbeitsgestaltung, Erhalt, Leistungsfähigkeit, Belegschaften
Arbeit zitieren
Maik Müller (Autor), 2009, Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung - Erhalt der Leistungsfähigkeit bei alternden Belegschaften, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/127609

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