Tatsächlich ist der Sachverhalt, altert die Gesellschaft, steigt automatisch das Alter derjenigen Personen, die in Betrieben arbeiten. Würde sich der weitere Verlauf zur Entwicklung so gestalten, dass die Erwerbsbeteiligung älterer Personen zunimmt, wächst für Betriebe die Bedeutung, ältere Mitarbeiter verstärkt in die Produktivität, Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit mit einzubeziehen. Durch den betrieblichen Altersstrukturwandel, würden sich neue Aufgaben für die Organisation ergeben, da die Arbeit und Beschäftigung von älteren Mitarbeitern gesichert werden muss. Das setzt jedoch voraus, dass auf die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern Bezug genommen wird, um diese zu erhalten und zu fördern.
Ohne weiter an dieser Stelle darauf einzugehen, kann gesagt werden, die Prognosen für die Zukunft bestätigen sowohl eine Alterung der Gesellschaft, wie auch pauschal eine Zunahme des Durchschnittsalters in den Betrieben. Daher wird ein betriebliches Handeln zum Erhalt der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern notwendig.
Das Ziel der Arbeit besteht darin, die Bedeutung von Arbeitsgestaltung als notwendige Maßnahme betrieblichen Handelns in Folge demographischer Entwicklung darzustellen. Dazu wird der Fragestellung nachgegangen, in wie weit eine bewusste Arbeitsgestaltung zum Erhalt der Leistungsfähigkeit von Beschäftigten beitragen kann. Des Weiteren werden damit im Zusammenhang folgende Fragen diskutiert:
-In wie weit beeinflusst der demographische Wandel die Situation auf dem Arbeitsmarkt und in den Betrieben?
-Welche Situation zeigt sich zur Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter?
-In welcher Form kann Arbeitsgestaltung einen positiven Effekt bewirken?
-In wie weit sind die Betriebe für den Einsatz von Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung sensibilisiert?
Mit Beantwortung der Fragen, kann eine Aussage darüber getroffen werden, ob sich die Betriebe der Folgen eines demographischen Wandels bewusst sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Methodisches Vorgehen
2. Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
2.1. Demographische Grundlagen
2.2. Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung
2.3. Auswirkungen auf die Arbeitswelt
3. Ältere Arbeitnehmer
3.1. Der Begriff ältere Arbeitnehmer
3.2. Arbeitsmarktpolitik im Wandel
3.3. Daten zur Erwerbssituation auf dem Arbeitsmarkt
3.3.1. Erwerbstätige
3.3.2. Arbeitslose
3.4. Altersstruktur in den Betrieben
4. Veränderungen im Alterungsprozess zur beruflichen Leistungsfähigkeit
4.1. Wissenschaftliche Theorien des Alterns
4.1.1. Defizittheorie
4.1.2. Aktivitäts- und Disengagementtheorie
4.1.3. Kompetenztheorie
4.2. Leistungswandel im Alter
4.2.1. Kognitive Leistungsfähigkeit
4.2.2. Psychische Leistungsfähigkeit
4.2.3. Physische Leistungsfähigkeit
4.3. Beschäftigungsrisiken am Arbeitsplatz
4.3.1. Krankheitsrisiken
4.3.2. Qualifikationsrisiken
4.3.3. Motivationsrisiken
4.4. Arbeitsfähigkeit
4.5. Zusammenfassung
5. Bedeutung von alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung
6. Handlungsfelder für eine alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung
6.1. Altersstrukturanalyse als Voraussetzung für Maßnahmen von alter(n)sgerechter Arbeit
6.2. Handlungsfeld Qualifikation
6.2.1. Weiterbildung
6.2.2. Lernförderliche Arbeitsgestaltung
6.2.3. Wissenstransfer
6.2.4. Zusammenfassung
6.3. Handlungsfeld Gesundheit
6.3.1. Arbeitsplatzergonomie
6.3.2. Arbeitszeitgestaltung
6.3.3. Laufbahngestaltung
6.3.4. Zusammenfassung
6.4. Handlungsfeld Motivation
6.4.1. Vergütungsgestaltung
6.4.2. Führung
6.4.3. Zusammenfassung
6.5. Zwischenfazit
7. Umsetzung alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung in die Praxis
7.1. Empirische Untersuchungsergebnisse
7.2. Good - Practice – Konzepte
7.2.1. Automobilhersteller Audi AG
7.2.2. Sanitär- und Heizungsfirma Efkemann
8. Abschlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Notwendigkeit und Umsetzung von alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung als betriebliche Maßnahme zur Sicherung der Leistungsfähigkeit in einer alternden Gesellschaft. Die zentrale Forschungsfrage lautet, inwieweit eine bewusste Arbeitsgestaltung den Erhalt der Leistungsfähigkeit von Beschäftigten unterstützen kann.
- Auswirkungen des demographischen Wandels auf Arbeitsmarkt und Betriebe
- Veränderung der individuellen Leistungsfähigkeit im Alter
- Handlungsfelder für Betriebe (Qualifikation, Gesundheit, Motivation)
- Messung der Arbeitsfähigkeit und Präventionsansätze
- Good-Practice-Beispiele aus der betrieblichen Praxis
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung
Tatsächlich ist der Sachverhalt, altert die Gesellschaft, steigt automatisch das Alter derjenigen Personen, die in Betrieben arbeiten. Würde sich der weitere Verlauf zur Entwicklung so gestalten, dass die Erwerbsbeteiligung älterer Personen zunimmt, wächst für Betriebe die Bedeutung, ältere Mitarbeiter verstärkt in die Produktivität, Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit mit einzubeziehen. Durch den betrieblichen Altersstrukturwandel, würden sich neue Aufgaben für die Organisation ergeben, da die Arbeit und Beschäftigung von älteren Mitarbeitern gesichert werden muss. Das setzt jedoch voraus, dass auf die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern Bezug genommen wird, um diese zu erhalten und zu fördern.
Ohne weiter an dieser Stelle darauf einzugehen, kann gesagt werden, die Prognosen für die Zukunft bestätigen sowohl eine Alterung der Gesellschaft, wie auch pauschal eine Zunahme des Durchschnittsalters in den Betrieben. Daher wird ein betriebliches Handeln zum Erhalt der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern notwendig.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Thematik des demographischen Wandels, Definition der Zielsetzung der Arbeit und Darstellung des methodischen Vorgehens.
2. Demographischer Wandel in der Arbeitswelt: Analyse der demographischen Trends, Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung und deren spezifische Konsequenzen für die deutsche Arbeitswelt.
3. Ältere Arbeitnehmer: Klärung des Begriffs "älterer Arbeitnehmer", Darstellung arbeitsmarktpolitischer Veränderungen sowie statistische Betrachtung der Erwerbssituation und betrieblichen Altersstrukturen.
4. Veränderungen im Alterungsprozess zur beruflichen Leistungsfähigkeit: Wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Alternstheorien, Analyse des Leistungswandels hinsichtlich kognitiver, psychischer und physischer Fähigkeiten sowie Diskussion von Beschäftigungsrisiken.
5. Bedeutung von alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung: Definition und Abgrenzung der Begriffe "altersgerecht" und "alternsgerecht" im betrieblichen Kontext.
6. Handlungsfelder für eine alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung: Detaillierte Erläuterung der Altersstrukturanalyse sowie der drei zentralen Handlungsfelder Qualifikation, Gesundheit und Motivation.
7. Umsetzung alter(n)sgerechter Arbeitsgestaltung in die Praxis: Vorstellung empirischer Ergebnisse zur betrieblichen Umsetzung sowie Analyse von Good-Practice-Konzepten am Beispiel der Audi AG und der Firma Efkemann.
8. Abschlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Beantwortung der Ausgangsfrage zur Sensibilisierung und Handlungsfähigkeit von Betrieben bezüglich des demographischen Wandels.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung, Leistungsfähigkeit, Ältere Arbeitnehmer, Altersstrukturanalyse, Qualifikationsrisiken, Gesundheitsmanagement, Arbeitsfähigkeit, Motivation, Wissensmanagement, Betriebliche Personalpolitik, Leistungswandel, Arbeitsplatz, Lebenslanges Lernen, Arbeitsschutz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit den Herausforderungen, die der demographische Wandel für Betriebe mit sich bringt, und untersucht Strategien zur alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung, um die Leistungsfähigkeit alternder Belegschaften langfristig zu erhalten.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die drei wesentlichen Handlungsfelder: Qualifikation, Gesundheit und Motivation.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, die Bedeutung von Arbeitsgestaltung als notwendige Maßnahme zu verdeutlichen und der Frage nachzugehen, inwiefern bewusste Arbeitsgestaltung zum Erhalt der Leistungsfähigkeit von Beschäftigten beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse wissenschaftlicher Theorien zum Altern, eine Auswertung demographischer Daten sowie die Analyse empirischer Untersuchungen und betrieblicher Good-Practice-Beispiele.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt theoretische Grundlagen zur Leistungsfähigkeit im Alter, spezifische Beschäftigungsrisiken sowie konkrete betriebliche Ansätze in den Bereichen Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Führung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe umfassen Demographischer Wandel, Arbeitsfähigkeit, Leistungsfähigkeit, Qualifikation, Gesundheitsmanagement und Motivation.
Was versteht man unter dem "Haus der Arbeitsfähigkeit"?
Es ist ein Modell, das aus vier Stockwerken besteht (Gesundheit, Kompetenz, Werte/Einstellung, Arbeit), die als Einflussfaktoren für die Arbeitsfähigkeit eines Menschen dienen und in ihrer Wechselwirkung betrachtet werden.
Wie unterscheidet sich die "altersgerechte" von der "alternsgerechten" Arbeitsgestaltung?
Altersgerechte Gestaltung ist meist reaktiv, auf einen Ist-Zustand bezogen und kompensatorisch. Alternsgerechte Gestaltung ist prozessorientiert, zukunftsgerichtet und präventiv über den gesamten Erwerbsverlauf angelegt.
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- Maik Müller (Autor), 2009, Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung - Erhalt der Leistungsfähigkeit bei alternden Belegschaften, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/127609
