Die Notwendigkeit der Mitarbeitermotivation und die Rolle des Motivationsprozesses

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung

2 Die Notwendigkeit der Mitarbeitermotivation und die Rolle des Motivationsprozesses
2.1 Die Verbindung zwischen Bedürfniserfüllung und Motivation
2.1.1 Motivationstheoretische Ansätze
2.1.2 Emotionale Triebkräfte und deren Funktion als Motivationstreiber im Unternehmen
2.2 Der Motivationsprozess als Instrument zur Verhaltensbeeinflussung
2.2.1 Der einfache Motivationsprozess nach Staehle
2.2.2 Prozessorientierte Motivationstheorie nach Porter/ Lawler

3. Résumee

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

„Was ist der Erfolg Ihres Unternehmens?“ – die meisten Manager bzw. Unternehmen, denen solch ein Frage gestellt wird antworten meistens gleich: „Business is people“. Es ist Fakt, dass kein Unternehmen langfristig am Markt bestehen kann ohne das Wissen oder die tätigkeitsspezifische Erfahrung der Menschen bzw. Mitarbeiter richtig zu nutzen. Menschen stellen die Träger der Kompetenz dar.^[1]

Eine wahrnehmbare Berücksichtigung der Ziele, Wünsche, Visionen und Interessen von Mitarbeitern sollten im Einklang mit dem Zielgefüge des Unternehmens stehen.^[2] Zudem haben sich durch den gesellschaftlichen Wandel der letzten Jahrzehnte, eben diese Ziele, Wünsche, Visionen und Interessen der Mitarbeiter und auch deren Einstellungen ggü. Ihrer Arbeitstätigkeit im Generellen verändert. Gerade vor diesem Hintergrund, gewinnt der Aspekt der Mitarbeitermotivationen in den Unternehmen einen immer größer werdenden Stellenwert.

Die vorliegende Arbeit wird zunächst die Mitarbeitermotivation an sich im inhaltstheoretischen Kontext beschreiben. Im Anschluss daran, wird die spezifische Rolle des Motivationsprozesses anhand des einfachen Motivationsmodells (Staehle) und einem ganzheitlichen Ansatz nach Porter, prozesstheoretisch näher betrachtet.

2 Die Notwendigkeit der Mitarbeitermotivation und die Rolle des Motivationsprozesses

2.1 Die Verbindung zwischen Bedürfniserfüllung und Motivation

2.1.1 Motivationstheoretische Ansätze

Der wohl bekannteste Vertreter der Motivationstheorie ist Abraham Maslow, der mit seiner Bedürfnispyramide die Motivationen von Menschen beschreibt. Er geht davon aus, dass der Mensch an sich nach Selbstverwirklichung strebt, genauer gesagt, sich selbst zu vervollkommnen versucht. Nach Maslow gibt es zwei Hauptkategorien mit insg. fünf Unterkategorien von Bedürfnissen, die aufeinander aufbauen. Zum einen die sog. Defizitbedürfnisse (physiologische Grundbedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse und Wertschätzungsbedürfnisse) und zum anderen die Wachstumsbedürfnisse (Selbstverwirklichungsbedürfnisse).

Maslow geht davon aus, dass ein höher kategorisiertes Bedürfnis erst dann befriedigt werden kann bzw. zum Bedürfnis an sich wird, wenn ein Bedürfnis aus einer unteren Kategorie befriedigt worden ist.^[3]

Einen weiteren wichtigen Grundstein in der Motivationstheorie legte Frederick Herzberg mit seiner 2 Faktoren Theorie. Im Rahmen seiner sog. Pittsburgh-Studie^[4] kam Herzberg zu dem Ergebnis, dass das Gegenteil von Arbeitszufriedenheit nicht Arbeitsunzufriedenheit, sondern keine Arbeitszufriedenheit ist. Ebenso ist das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit nicht Arbeitszufriedenheit, sondern keine Arbeitsunzufriedenheit. Diese neuen Erkenntnisse fasste Herzberg als Hygienefaktoren (Unzufriedenmacher) und Motivatoren (Zufriedenmacher) zusammen. Seiner Meinung nach tragen die sog. Hygienefaktoren zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern bei, wenn ihnen diese Faktoren nicht in vollem Umfang zur Verfügung stehen, z.B. eine angemessene Bezahlung. Die sog. Motivatoren sind seiner Ansicht nach Faktoren, die die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter befriedigen und somit zu dessen Zufriedenheit beitragen, z.B. Lob oder mehr Verantwortung.^[5]

Neben A. Maslow und F. Herzberg bietet Douglas McGregor mit seiner Theorie XY einen weiteren wichtigen Motivationstheoretischen Ansatz. McGregor stellt zwei völlig gegensätzliche Theorien von Menschenbildern dar, die seiner Meinung nach Vorgesetzte von ihren Mitarbeitern haben. Zum einen die Theorie X, nach der der Mensch eine angeborene Abneigung gegen die Arbeit hat und versucht, diese zu vermeiden. Der Mensch scheut sich generell vor jeder Verantwortung und strebt nach Sicherheit. Dies führt dazu, dass dieser zur Arbeit gezwungen, dabei geführt, permanent kontrolliert und mit Strafe bedroht werden muss, um effizient arbeiten und somit einen optimalen Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele leisten zu können. Zum anderen die Theorie Y, nach der der Mensch von Natur aus leistungsbereit ist. Arbeit hat eine tragende Rolle in Bezug auf die Zufriedenheit und Motivation des Menschen. Wichtige Arbeitsanreize bieten hierbei die Befriedigung der Ich-Bedürfnisse und das Streben nach Selbstverwirklichung. Deshalb sind Bedingungen zu schaffen, die den Menschen motivieren, durch die er Verantwortung übernimmt und

Eigeninitiative ergreift. In Folge dessen sind permanente Kontrollen nicht notwendig, da sich der Mensch mit den Zielen der Organisation identifiziert und dem entsprechend handelt.^[6]

[...]

^[1] Vgl. Rampersad, H. K. (2004), Seite 5

^[2] Vgl. Sprenger, R. K. (1995)

^[3] Vgl. Merkli U.; Paschen K., Börkirchen H. (2009), Seite 27 - 29

^[4] In den 50er Jahren wurden im Rahmen dieser Studie 2003 Arbeiterinnen und Arbeiter befragt, wann sie entweder besonders zufrieden oder besonders unzufrieden bei der Ausführung Ihrer Arbeit waren.

^[5] Merkli U.; Paschen K., Börkirchen H. (2009), Seite 30 - 31

^[6] Vgl. Merkli U.; Paschen K., Börkirchen H. (2009), Seite 25 - 26