Die vorliegende Studienarbeit geht der Forschungsfrage nach, inwiefern personenspezifische Merkmale im Lebenslauf von Bewerbern die Wahrnehmung des Personalmanagers beeinflussen. Dafür wird zu Beginn auf Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, die gesetzliche Lage und die Maßnahmen gegen Diskriminierung eingegangen, um dann eine empirische Untersuchung durchzuführen. Am Ende werden die Ergebnisse übersichtlich dargestellt. Ein diskriminierungsfreier Umgang miteinander ist sowohl ein gesellschaftliches als auch ein moralisches Anliegen und ergibt zuletzt auch auf wirtschaftlicher Ebene Sinn. Dennoch ist Diskriminierung am Arbeitsplatz immer noch ein Teil der gelebten Realität. Obwohl diese Praxis laut Artikel 3 Abs. 3 im Grundgesetz der BRD verboten ist, werden Bewerbungskandidaten oft bereits bei der Vorauswahl für einen Job bewusst und unbewusst diskriminiert.
In Deutschland werden vor allem Menschen Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende und Frauen mit Kindern benachteiligt. Doch in Zeiten des demografischen Wandels, des gesellschaftlichen Wertewandels und des Fachkräftemangels liegt es im Interesse aller Unternehmen das Potential des Bewerberpools voll auszuschöpfen. Diverse Belegschaften sind eine immaterielle Ressource für Unternehmen. Erwiesenermaßen führen sie zu Kostensenkungen, durch beispielsweise geringere Fluktuationen und Engpässen von Arbeitnehmern. Auch tragen sie durch höhere Produktivität und Kundenloyalität zum Zugang zu neuen Märkten und besseren Leistungen auf bestehenden Märkten bei. Als Erweiterung des Grundgesetztes gilt das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG).
Durch das AGG sind Ungleichbehandlungen aufgrund von Geschlecht, rassistischer Motive oder ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität beim Zugang zur Erwerbstätigkeit nicht zulässig. Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind erwiesenermaßen ein Sinnvolles Instrument, um die erste Stufe der Bewerbung diskriminierungsfrei zu gestalten, allerdings sind diese in Deutschland noch keine weit verbreitete Praxis. Eine Studie des Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung hat 2018 herausgefunden, welche und wie stark personenspezifische Merkmale zur Diskriminierung der Bewerbenden beitragen. Es wurde analysiert wie oft den fiktiven Bewerbenden zu- oder abgesagt wurde. Die Ergebnisse zeigen eine deutliche Diskriminierung gegenüber Bewerbern mit Migrationshintergrund.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Diskriminierung
2.2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
2.3 Diversity Management
3. Anonymisierte Bewebungsverfahren
4. Hypothesen und Forschungsdesign
4.1 Hypothesen
4.2 Forschungsdesign
4.3 Fragebogen
4.4 Auswertung
4.5 Schlussfolgerung & Ausblick
Zielsetzung & Forschungsthemen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit personenspezifische Merkmale im Lebenslauf von Bewerbern die Wahrnehmung von Personalmanagern beeinflussen und ob diese Merkmale zu unbewusster Diskriminierung führen können. Das Ziel ist es, die Wirksamkeit von Maßnahmen gegen Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu bewerten.
- Analyse von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt
- Einfluss des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)
- Bedeutung von Diversity Management für Unternehmen
- Evaluation von anonymisierten Bewerbungsverfahren
- Empirische Untersuchung mittels Online-Befragung
Auszug aus dem Buch
2.1 Diskriminierung
Diskriminierung lässt sich aus dem lateinischen Begriff „discriminare“ ableiten, was so viel wie unterscheiden, absondern und auslesen bedeutet. Im allgemeinen Sinne weist diese Übersetzung lediglich auf den Aspekt der wertfreien Wahrnehmung von Unterschieden hin. Im sozialgesellschaftlichen Kontext hat sich jedoch eine negative Bedeutung aus diesem Begriff entwickelt. In diesem Falle wird nicht nur die reine Ungleichbehandlung von Dingen betrachtet, sondern auch entscheidend dessen Ungerechtigkeit, da die wahrgenommenen Unterschiede als irrelevant gelten und nicht veränderbar sind. Als Konsequenz können daraus Folgen, wie Herablassung, Benachteiligung und Abwertung resultieren.
Wichtig hierbei ist darauf hinzuweisen, dass nicht jede Benachteiligung direkt eine Diskriminierung darstellt. Menschen können auch aus sachlichen Gründen gegenüber anderen Menschen benachteiligt werden. Ein Beispiel wäre, wenn eine Beratungsstelle für Frauen die Gewalt erlebt haben, eine Stellenausschreibung veröffentlicht, in der sie explizit weibliche Mitarbeiterinnen sucht. In diesem Fall wird nicht gegen andere Geschlechter diskriminiert, da es um eine wichtige Voraussetzung für ein Vertrauensverhältnis während der Beratung handelt.
Diese Seminararbeit befasst sich hauptsächlich mit der Diskriminierung beim Zugang zur Arbeit. Personen können aufgrund vieler verschiedener Faktoren in der Arbeitswelt diskriminiert werden. Es kann hierbei zwischen mittelbarer und unmittelbarer Diskriminierung unterschieden werden. Dies wird in Punkt 2.2 genauer erläutert, da diese Unterscheidung zum AGG gehört.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die Relevanz der Diskriminierungsfreiheit am Arbeitsplatz und führt in die Problematik ein, dass trotz gesetzlicher Verbote Bewerber oft aufgrund persönlicher Merkmale benachteiligt werden.
2. Theoretische Grundlagen: Das Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Diskriminierung, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und Diversity Management, um den theoretischen Rahmen für die Arbeit zu spannen.
3. Anonymisierte Bewebungsverfahren: Hier wird der Prozess der Anonymisierung als Instrument zur Steigerung der Chancengleichheit in der Vorauswahl kritisch beleuchtet.
4. Hypothesen und Forschungsdesign: Dieses Kapitel stellt die Forschungsfrage, leitet Hypothesen ab und beschreibt das empirische Forschungsdesign zur Untersuchung unbewusster Wahrnehmungen bei Personalentscheidungen sowie die Ergebnisse der Auswertung.
Schlüsselwörter
Diskriminierung, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Diversity Management, Bewerbungsprozess, Personalauswahl, Chancengleichheit, Arbeitsmarkt, Migrationshintergrund, Geschlechtergerechtigkeit, empirische Untersuchung, Online-Befragung, Wahrnehmung, Vorurteile, Recruiting.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Diskriminierung von Bewerbern im Vorauswahlprozess und prüft, ob spezifische personenbezogene Merkmale die Wahrnehmung von Personalverantwortlichen beeinflussen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zu den Kernbereichen gehören Diskriminierungstheorien ("taste-based" und statistische Diskriminierung), rechtliche Rahmenbedingungen wie das AGG sowie Diversitätsansätze und Anonymisierungsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, theoretisch fundiert zu untersuchen, inwieweit unbewusste Vorurteile bei der Sichtung von Lebensläufen zu Ungleichbehandlungen führen.
Welche wissenschaftliche Methode wird angewendet?
Es wird eine empirische, quantitative Online-Befragung im Sinne eines A/B-Tests mit verschiedenen Lebenslauf-Stimuli durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Diskriminierung, eine Vorstellung der Anonymisierungspraxis sowie die detaillierte Beschreibung und Auswertung der empirischen Studie.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch die Begriffe Diskriminierung, Chancengleichheit, Anonymisierung und unbewusste Wahrnehmungsfehler aus.
Welche Rolle spielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?
Das AGG fungiert als gesetzlicher Referenzrahmen, der Benachteiligungen aufgrund bestimmter Merkmale wie Rasse, Geschlecht oder Religion verbietet und Sanktionen androht.
Warum konnte die Forschungsfrage nicht abschließend beantwortet werden?
Die Ergebnisse waren aufgrund qualitativer Unterschiede in den verwendeten Lebensläufen und potenzieller Antwortverzerrungen durch die Probanden statistisch nicht signifikant bzw. nicht reliabel.
- Quote paper
- Valentina Michels (Author), 2022, Anonymisierung von Bewerbungsprozessen zur Verhinderung von Diskriminierung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1278499
