Flexibilisierung der Arbeitszeit

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition „Flexibilisierung der Arbeitszeit“

3 Gründe für die Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen

4 Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung
4.1 Die Teilzeitarbeit
4.2 Die Überarbeit/ Mehrarbeit
4.3 Die Schichtarbeit
4.4 Die Freischicht
4.5 Die Gleitzeit
4.6 Die flexible Altersgrenze und der gleitende Übergang in den Ruhestand
4.7 Die Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall
4.8 Das Job Sharing
4.9 Die „amorphe“ Arbeitszeit

5 Auswirkungen der Arbeitszeitflexibilisierung
5.1 Die Auswirkungen auf die Unternehmung
5.1.1 Positive Folgen
5.1.2 Negative Folgen
5.2 Die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer
5.2.1 Positive Folgen
5.2.2 Negative Folgen
5.3 Die Auswirkungen auf die Gesellschaft
5.3.1 Positive Auswirkungen
5.3.2 Negative Auswirkungen

6 Aussichten – Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die Weltwirtschaft und auch die Weltbevölkerung ist dabei, sich neuen Herausforderungen zu stellen: die immer weiter fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft und der damit immer stärker werdende Wettbewerb stellt die Unternehmen auf der einen Seite und die Arbeitnehmer auf der anderen, vor immer neue Anforderungen und Herausforderungen.

Die stetig fallenden Grenzen zwischen den Staaten ermöglichen einen sehr leichten „Austausch“ von Gütern und Arbeitskräften (z.B. die Europäische Union).

Zu diesen Faktoren kommt ergänzend eine zunehmende Veränderung der Lebensgewohnheiten der Arbeitnehmer hinzu. Immer stärker ist das Bestreben der Arbeitnehmer zu spüren, das Familien- bzw. Privatleben mit dem Berufsleben in Einklang zu bringen. Zudem ist es einer Mehrzahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heutzutage nicht mehr ausschließlich wichtig, dass er/sie arbeitet, sondern wie man im Endeffekt davon lebt.

Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit kann einem Unternehmen erhebliche Wettbewerbsvorteile verschaffen. Ferner lässt sich so der mittlerweile von vielen geforderte Einklang von Privat- und Berufsleben verwirklichen.

Das nachfolgende Seminar soll einen ersten Eindruck darüber geben, welche Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung existieren und welche Auswirkungen diese auf die beteiligten Parteien haben.

2 Definition „Flexibilisierung der Arbeitszeit“

Wunderlich definiert die Flexibilisierung der Arbeitszeit wie folgt: „Flexible Arbeitszeiten sind mehr oder minder kurzfristig veränderbare Arbeitszeiten, die unter Beachtung betrieblicher Erfordernisse und berechtigter Interessen der jeweils betreffenden Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen festgesetzt werden.“^[1]

Zu ergänzen ist, dass bei der Einführung eines flexiblen Arbeitszeitmodells, die bestehenden Verträge geändert werden müssen. Das Unternehmen muss folgend noch zwei entscheidende Faktoren beachten:

1. in den bestehenden Verträgen sind stets Ankündigungsfristen für die Veränderungen angegeben,
2. bei Unternehmen mit einem Betriebsrat muss das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, welches im Betriebsverfassungsgesetz geregelt ist, beachtet werden.^[2]

3 Gründe für die Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen

Mit der Einführung flexibler Arbeitszeiten wollen Unternehmen eine Allokation der Ressource Zeit vornehmen, um somit günstigere betriebliche Kostenstrukturen und verbesserte betriebliche Leistungsmerkmale zu erreichen, was wiederum zu einem Wettbewerbsvorteil führt.^[3]

Mit dem Einsatz flexibler Arbeitszeitmodelle können also Produktivität und Effizienz im Unternehmen positiv beeinflusst, sowie Kosten minimiert werden.

Außerdem wird die Privatsphäre des Arbeitnehmers hierbei berücksichtigt, da dieser seine Arbeitszeit individuell gestalten kann, was die Zufriedenheit erhöht und den Arbeitnehmer motiviert.

Die Gründe der Arbeitszeitflexibilisierung können also folgendermaßen zusammengefasst werden:^[4]

- Maschinen und Anlagen können durch verlängerte Betriebszeiten wirtschaftlicher genutzt werden
- Kundengerechte Ansprech- und Öffnungszeiten
- Saisonale, konjunkturelle und vom Produktionszyklus abhängige Nachfrageschwankungen können ausgeglichen werden
- Reaktion auf einen schwankenden Arbeitsanfall im indirekten Bereich, wie zum Beispiel Projektarbeit, wird möglich
- Sicherung der Beschäftigung auch bei schwankenden Nachfragesituationen
- Erhöhung der Zeitsouveränität und somit bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf

4 Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung

4.1 Die Teilzeitarbeit

„Nach § 2 Abs. 1 TzBfG ist teilzeitbeschäftigt der Arbeitnehmer, dessen Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten.“^[5] Hierbei dienen zunächst Arbeitnehmer des Betriebes, die die gleiche Tätigkeit ausüben und ein vergleichbares Arbeitverhältnis haben als Vergleichsgrundlage.^[6] Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren Arbeitnehmer, so gilt der anwendbare Tarifvertrag oder es wird ein Vergleich innerhalb des entsprechenden Wirtschaftzweiges durchgeführt.^[7]

Teilzeitarbeit ist also in dem Sinne kein Modell der flexiblen Arbeitzeitgestaltung, da es sich vielmehr um eine Verkürzung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich handelt.^[8] Wird die Teilzeitarbeit allerdings mit einem Modell der Arbeitszeitflexibilisierung kombiniert, so erhält auch sie ein gewisses Flexibilisierungspotential.

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind zum Beispiel Arbeitnehmer ohne regelmäßige Wochenarbeitszeit, deren durchschnittliche Arbeitszeit jedoch unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten liegt oder geringfügig Beschäftigte.^[9]

4.2 Die Überarbeit/ Mehrarbeit

Zu definieren ist Mehrarbeit als die Zeit, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit und Überarbeit als die über die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit.^[10]

Über die Vergütung von Mehr- oder Überarbeit gibt es keine gesetzliche Grundlage. Regelungen über entsprechende Zuschläge sind daher im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag festzuhalten, dieser gibt auch Auskunft über den Umfang an Mehrarbeit zu dem der Arbeitnehmer verpflichtet ist.^[11]

Nach dem Arbeitszeitgesetz beträgt die Werktägliche Arbeitszeit zwar 8 Stunden, diese kann jedoch über einen längern Zeitraum hinweg auf 10 Stunden erhöht werden, der Arbeitnehmer erhält hierfür einen Ausgleich, der einen Zeitraum von 6 Kalendermonaten nicht überschreiten darf.^[12] Weitere Verlängerungen müssen nach § 7 ArbZG im Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarungen geregelt sein, die allerdings auch mit einer Höchstgrenze ausgewiesen werden können.^[13]

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht zur Ausübung von Mehr- oder Überarbeit verpflichtet. Nur in Notfällen kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht eine Überschreitung der Normalarbeitszeit verlangen.^[14]

Aus Arbeitgebersicht ist die Mehr- bzw. Überarbeit eine gute Möglichkeit kurzfristig Anpassungen an personelle Engpässe vorzunehmen und somit den Personalbestand im Unternehmen auf einem niedrigen Niveau zu halten.^[15]

Für den Arbeitnehmer bietet die Mehr- bzw. Überarbeit zwar die Möglichkeit seinen Lohn aufzubessern, allerdings ist hiermit auch immer eine Gefahr für die Gesundheit verbunden.

Aufgrund der guten Reaktionsmöglichkeit an Schwankungen innerhalb des Betriebes ist Mehr- bzw. Überarbeit eine äußerst beliebte Methode der Arbeitszeitflexibilisierung.

[...]

^[1] Wunderlich, G. (1990), S. 12

^[2] Vgl. Wunderlich, G. (1990), S. 12

^[3] Vgl. Dellekönig, C. (1995), S. 72

^[4] Vgl. Springer, R. (1999), S. 49

^[5] Pelzner, M.; Scheddler, A.; Widlak, H. Dr (2001), S. 11

^[6] Vgl. Pelzner, M.; Scheddler, A.; Widlak, H. Dr (2001), S. 11

^[7] Vgl. ebenda

^[8] Vgl. Linnenkohl, K.; Rauschenberg, H.-J. (1996), S. 27

^[9] Vgl. Pelzner, M.; Scheddler, A.;Widlak, H. Dr (2001), S. 12

^[10] Vgl. Linnenkohl, K.; Rauschenberg, H.-J. (1996), S. 42

^[11] Vgl. ebenda

^[12] Vgl. ebenda, S. 46

^[13] Vgl. ebenda, S. 46f

^[14] Vgl. ebenda, S. 47

^[15] Vgl. Linnenkohl, K.; Rauschenberg, H.-J. (1996), S. 48