Vergleich des E-Recruiting mit dem klassischen Recruiting

Inhaltsverzeichn is

1. Einleitung

2. Das klassische Recruiting
2.1 Stellenanzeigen
2.2 Der Einsatz von Personalberatungen
2.3 Schul- und Hochschulkontakte
2.4 Imageanzeigen und Broschüren
2.5 Weitere Wege der Bewerberansprache

3. Das E-Recruiting
3.1 Vor- und Nachteile des E-Recruiting
3.1.1 Vorteile
3.1.2 Nachteile

4. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Obwohl die Arbeitslosenzahlen in der Bundesrepublik Deutschland ständig steigen, klagen die Unternehmen über Schwierigkeiten bei der Anwerbung geeigneter qualifizierter Mitarbeiter. So wird sich das Reservoir, aus dem die Unternehmen im wesentlichen ihren Nachwuchs rekrutieren, angesichts rückläufiger Jahrgangs- und Studentenzahlen drastisch verkleinern.

Aus diesem Grund rekrutieren Unternehmen heute über viele Wege: Stellenanzeigen in Print und Internet, Stellengesuchsdatenbanken, eigene Website, Karrieremessen, Mitarbeiterprogramme, Personalberater oder Arbeitsämter. Das Ziel dabei ist es, kostengünstig gute Mitarbeiter zu finden.

Die vorliegende Arbeit soll nicht nur einen Überblick über die klassischen Recruiting-Instrumente geben, sondern auch auf neue Strategien wie zum Beispiel das E-Recruiting eingehen.

2. Das klassische Recruiting

Bei der Ansprache von Bewerbern gilt es, sich in erster Linie mit zwei Aspekten zu befassen. Zunächst sind die verschiedenen Bewerbungswege und ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Im weiteren ist zu behandeln, wie verschiedene Wege der Bewerberansprache gestaltbar sind und nach welchen Kriterien sich die Auswahl der Methode der Ansprache richten kann (Schuler, 2000).

Die klassischsten Wege um Mitarbeiter zu recruiten werden nachfolgend angeführt und kurz erläutert.

2.1 Stellenanzeigen

Das klassischste Instrument um Bewerber anzusprechen ist die Stellenanzeige in Tages-, Wochenzeitungen und Fachzeitschriften. Dabei inseriert ein Unternehmen unter eigenem Namen, oder kann die Dienste einer Personalberatung hinzuziehen.

Die Wirkung einer Stellenanzeige ist abhängig von ihrer inhaltlichen Qualität und ihrer formalen Gestaltung^[1]. Inhaltlich muss die Stellenanzeige eine Beschreibung der offenen Position und der auszufüllenden Tätigkeit, die Art des gesuchten Mitarbeiters (Anforderungsprofil) und die Anschrift und Beschreibung der Firma wiedergeben. Formal ist die Schriftart, Größe der Anzeige, die Anordnung des Textes und auch die farbliche Gestaltung von Bedeutung.^[2]

Laut Pillat (1994)^[3] zielt eine Stellenanzeige nicht nur darauf ab, eine offene Stelle zu besetzen, sie soll auch auf dem Gebiet der Public Relations wirksam werden.

2.2 Der Einsatz von Personalberatungen

Bei ca. 35 % aller Stellenanzeigen in den überregionalen Zeitungen sind Unternehmensberatungen und Agenturen zwischengeschaltet.^[4] Die Gründe für die externe Vergabe des Recruiting sind vielfältig. Zum Teil haben Unternehmen keine Personalabteilungen, die Anzeigen schalten, oder die Unternehmen wollen bei der Suche nicht in Erscheinung treten. Anzeigen von Personalagenturen machen zudem einen seriöseren Eindruck als eine Chiffreanzeige. Immer mehr Unternehmen nutzen mittlerweile die Dienste der Personalberatungen. Die dadurch entstehenden Kosten werden dabei in Kauf genommen, da durch die Beratungsfirmen ein gewisses Sicherheitsgefühl vor personellen Fehlentscheidungen entsteht.

2.3 Schul- und Hochschulkontakte

Da das Angebot an qualifizierten Hochschulabsolventen immer geringer wird, versuchen die Unternehmen zu den Universitäten und Fachhochschulen Kontakt aufzunehmen.

Verschiedene Maßnahmen an Schulen und Hochschulen haben vor allem das Ziel Schüler und zukünftige Hochschulabsolventen über die Unternehmen als potentielle Arbeitgeber zu informieren und einen positiven Kontakt herzustellen und aufrechtzuerhalten. Häufig entstehen durch solche Beziehungen erste Kontakte und es kommt zu Praktika oder zur Vergabe von Diplomarbeitsthemen. Somit ist der erste Schritt den Bewerber für das Unternehmen zu begeistern und für sich zu gewinnen getan.

[...]

^[1] Schuler, H., Psychologische Personalauswahl, 2000, S. 73

^[2] Pillat, R., Neue Mitarbeiter, 1994, S. 31

^[3] Pillat, R., Neue Mitarbeiter, 1994, S. 30

^[4] Pillat, R., Neue Mitarbeiter, 1994, S. 70