Ursachen und Folgen des Gender Pay Gaps


Hausarbeit, 2016

17 Seiten, Note: 2,0

Anonym


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Potenzielle Ursachen des Gender Pay Gaps
2.1 Niedrigerer Humankapitalbestand
2.2 Diskriminierung durch den Arbeitgeber
2.3 Geschlechtersegregation

3 Forschungsergebnisse
3.1 Gender Pay Gap im internationalen Vergleich
3.2 Frauen in Führungspositionen

4 Fazit

LITERATURVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1 Geschlechterspezifische Klassifikation von Berufen

Abbildung 2 Gender Pay Gap in Prozent

Abbildung 3 Unbereinigte Gender Pay Gap international 2014

Abbildung 4 Bereinigte Gender Pay Gap international 2013

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1 Vollzeitführungskräfte in der Privatwirtschaft 2006

1 Einleitung

Trotz aller Fortschritte, die die deutsche Gesellschaft in Bezug auf Gleichstellung von Frauen und Männern bisher erreicht hat, gibt es immer noch Bereiche, in denen Frauen das Nachsehen haben. Die Frage nach gerechter Vergütung von Arbeit ist das prominenteste und aktuellste Beispiel von Ungleichbehandlung der Geschlechter. So hat Bundesministerin Schwesig erst zu Beginn dieses Jahres einen Gesetzentwurf zur sogenannten Entgeldtransparenz vorgestellt. Ziel sei es, über mehr Transparenz Druck auf die Arbeitgeber zu erhöhen, um die bestehende Gehaltslücke zu schließen (Vgl. Rövekamp, 2017). Wie wichtig die politische Weichenstellung für eine gerechtere Entlohnung von Frauen und Männern ist, beweist die Tatsache, dass seit über 15 Jahren der Lohnunterschied zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern konstant bei 20% liegt (Vgl. Joachimiak, 2013). Diesen Verdienstabstand bezeichnet man als Gender Pay Gap. Er ergibt sich aus der Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes (ohne Sonderzahlungen) der Männer und Frauen. Im Jahr 2012 verdienten Frauen durchschnittlich 15,21 Euro als Bruttostundenlohn, Männer erhielten dagegen einen Stundenlohn von 16,90 Euro brutto. Die Differenz des Gehalts beträgt in diesem Fall ca. 22%. Auch wenn Studien Beschäftigte der Landwirtschaft, der öffentlichen Verwaltung und Arbeitnehmer in Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern nicht berücksichtigen, kann man feststellen, dass ansonsten in allen Branchen das Einkommen der Frau niedriger ist als das der männlichen Beschäftigten. Auch international ist das Phänomen des Gender Pay Gap zu beobachten (Vgl. Busch, 2013). Im Folgenden werden mögliche Ursachen und Gründe für den Einkommensnachteil von Frauen vorgestellt und mit empirischen Daten belegt. Ein Fazit mit Lösungsansätzen weiterführenden Fragen schließt die Arbeit ab.

2 Potenzielle Ursachen des Gender Pay Gaps

In diesem Abschnitt stehen die verschiedenen Begründungen, die den geschlechterspezifischen Verdienstunterschied erklären sollen, im Fokus. Bei der Betrachtung der potenziellen Ursachen werden nur erwerbstätige Personen ab dem 18. Lebensjahr berücksichtigt. Die Entstehung der Entgeltlücke soll mithilfe der Humankapitaltheorie, der Diskriminierung durch den Arbeitgeber und der Geschlechtersegregation gerechtfertigt werden.

2.1 Niedrigerer Humankapitalbestand

Humankapital ist die Summe der Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Individuums, einer Gruppe oder der Erwerbsbevölkerung einer Volkswirtschaft, welche im Produktionsprozess aktiv eingesetzt werden kann (Kamaras, 2003, S. 12). Die Humankapitaltheorie erklärt den Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen durch die unterschiedliche Ausstattung von Humankapital. In Erwartung familiärer Verpflichtungen entscheiden sich Frauen häufiger für Berufe die sich besser mit dem Familienleben vereinbaren lassen. Aufgrund einer Kosten-Nutzen-Abwägung orientieren sie sich an Arbeitsbereichen, die die Kosten des Verlusts an Wissen während der familiären Erwerbsunterbrechung möglichst gering halten (Busch, Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den Gender Pay Gap, 2013, S. 304). Daher erscheint es für viele Frauen nicht rational, die eigene Zeit in aufwendige Bildungsmaßnahmen zu investieren. Bei längerer Abwesenheit in der Arbeitswelt, vor allem bedingt durch die Elternzeit, ist ein Abbau von Humankapital nur schwer abwendbar. Daher werden häufig Berufe mit niedrigeren Qualifikationsanforderungen oder mit geringerem Zeitaufwand gewählt, wie beispielsweise Teilzeitbeschäftigungen (Vgl. Busch & Holst, 2008, S. 190). Theoretisch müssten Frauen Tätigkeiten wählen, die ein hohes Einstiegsgehalt versprechen und weniger Arbeitserfahrung erfordern. Dadurch bleibt das Entgelt über das gesamte Beschäftigungsverhältnis relativ konstant und es ist mit geringeren Verdienstabstrichen in der Elternzeit zu rechnen (Vgl. Achatz, Gartner, & Glück, 2005, S. 467). In der volkswirtschaftlichen Betrachtung kommt es somit zu einer Reduzierung von Frauengehältern. Dieses Argument kann den Lohnunterschied jedoch nicht vollständig erklären, da sogar bei Frauen mit gleicher Arbeitszeit und gleichem Humankapitalbestand ein signifikanter Lohnunterschied im Vergleich zu Männern besteht (Vgl. Gartner & Hinz, 2005, S. 23). Deshalb ist die Aussagekraft der Humankapitaltheorie als fraglich anzusehen. Im Punkt 3.2 „Frauen in Führungspositionen“ werden die Unterschiede in der Humankapitalausstattung bei Frauen Männern, sowie der daraus resultierende der Gender Pay Gap empirisch belegt.

2.2 Diskriminierung durch den Arbeitgeber

Löhne und Gehälter werden durch die Nachfrage nach Arbeitnehmern auf dem Arbeitsmarkt beeinflusst. Da viele Arbeitgeber davon ausgehen, dass Frauen ihre berufliche Karriere häufiger und länger unterbrechen als Männer, ist das Interesse der Unternehmen hinsichtlich der Beschäftigung von Frauen geringer (Vgl. Gartner & Hinz, 2005, S. 23). Dadurch kommt es zu einem Anstieg der Löhne für Männer, worauf die Löhne von Frauen gleichzeitig sinken (Vgl. Achatz, Gartner, & Glück, 2005, S. 468). Dieses diskriminierende Verhalten würde sich bei vollkommenem Wettbewerb neutralisieren, da Ineffizienzen entstehen würden. Die Konkurrenz würde abgelehnte Bewerberinnen zu niedrigeren Löhnen einstellen, jedoch wird der Wettbewerb durch staatliche Einrichtungen begrenzt. Deshalb findet keine Bestrafung durch Marktmechanismen statt, wodurch es zu einer Legitimierung von Lohnunterschieden kommt. Die Lohndifferenzierung im gleichen Beruf, mit dem gleichen Tätigkeitsfeld, deutet auf eine Ungleichbehandlung hin. Zusätzlich findet in Deutschland eine Diskriminierung von Frauen hinsichtlich Zulagen und betrieblicher Altersvorsorge bei Tarifverträgen, statt. Dies führt zu einer Benachteiligung von Frauen durch die institutionellen Rahmenbedingungen, welche im Vergleich zu andere Ländern, wie USA und Skandinavien, relativ hoch aus ausfällt (Vgl. Gartner & Hinz, 2005, S. 25). Ein möglicher Grund der Diskriminierung ist die statistische Diskriminierung. Dieses Konzept begründet den Gehaltsunterschied mit der These, dass Frauen weniger produktiv sind und schlechter bezahlte Arbeitsplätze auswählen. Unternehmen besitzen begrenzte Informationen über die Qualifikation und Arbeitseffizienz der Bewerber, somit verlassen sie sich auf Bildungszertifikate und die Geschlechtszugehörigkeit. Durch die Annahmen, dass Frauen eine geringere Einsatzbereitschaft und höhere Abwesenheitsraten vom Arbeitsplatz haben, wird den Männern ein Vorteil eingeräumt. Diese Thesen stoßen jedoch auf große Kritik, da die Fluktuation zwischen Frauen und Männern mit gleicher Humankapitalausstattung sich nicht wesentlich unterscheidet (Vgl. Achatz, Gartner, & Glück, 2005, S. 468).

2.3 Geschlechtersegregation

Unter Geschlechtersegregation versteht man die Zuordnung von erwerbstätigen Männern und Frauen in verschiedene Berufe und Berufsgruppen (Vgl. Kleinert & Hausmann, 2014, S. 1). Somit können sich geschlechterspezifische Merkmale auf eine geringere Bezahlung auswirken. In mehreren Studien wurden verschiedene berufliche Arbeitsinhalte untersucht, die gesellschaftlich als typisch „weiblich“ gelten, da diese besonderes häufig von Frauen ausgeübt wurden (Busch, 2013, S. 303). Anhand folgender Abbildung soll die Einteilung der geschlechtertypischen Charakteristika, anhand einer Umfrageforschung des Statistischen Bundesamts veranschaulicht werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Geschlechterspezifische Klassifikation von Berufen

(Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Busch, 2005, S.311)

Diese ökonomische Theorie stützt sich darauf, dass Frauen bessere Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben anstreben, woraus Verdienstabschläge resultieren. Diese Studien zeigen jedoch auch, dass bestimmte Berufe die als typisch „weiblich“ assoziiert werden, eine geringere Erwartungshaltung hinsichtlich Kompetenzstärke und Leistungsbereitschaft aufweisen. Es kommt zu einer nachteiligen Bezahlung bei Männer die in weiblich konnotierten Arbeitsbereichen tätig sind, Frauen mit männlich konnotierte Arbeitsinhalten weisen spärliche Verdienstzuschläge auf (Vgl. Busch, 2013, S. 303). Jedoch wird argumentiert, dass in Männerberufen eine Art „Schmerzensgeld“ als Aufschlag gezahlt wird, da diese besonders häufig, körperlich unangenehme Arbeiten einschließen. Kriterien hierfür waren: Im Stehen arbeiten, Heben und Tragen schwerer Lasten, bei Rauch-, Staub- oder Gasbelastung arbeiten, unter bestimmten Temperaturen, Feuchtigkeit oder Zugluft arbeiten, arbeiten unter Lärm- und Schmutzbelastung, sowie der Umgang mit Ölen und Fetten (Vgl. Busch, 2013, S. 312). Diese These kann jedoch widerlegt werden, da körperlich unangenehme Berufe nicht konstant besser Entlohnt werden. Somit machen sie einen geringen Anteil an der Erklärung dieses Lohnunterschieds aus, weil Mütter in Frauenberufen größere Verdiensteinbußen, als Mütter in Männerberufen hinnehmen müssen (Vgl. Busch, 2013, S. 305). Dieses Argument kann stark angezweifelt werden, da sich die Lohndifferenz nicht durch die Tätigkeit der Arbeit, sondern deren kulturelles Ansehen ergibt. Somit werden männlich konnotierte Arbeitsinhalte mehr als weiblich konnotierte Arbeitsinhalte geachtet und somit höher entlohnt. Das liegt an einer gesellschaftlichen Entwertung von Frauenberufen und der damit verbunden weiblichen Tätigkeiten (Vgl. Achatz, Gartner, & Glück, 2005, S. 468). Das gesellschaftliche Rollenverständnis geht von der Vorstellung aus, dass die Hausarbeit nicht entlohnt und aus Zuneigung und Verpflichtung gegenüber dem männlichen Geschlecht geleistet wird. Berufliche Tätigkeiten, die ähnliche Aufgabenfelder beinhalten, erscheinen deswegen weniger entlohnenswert. Dadurch kommt es zu einer Unterbewertung von Frauendominierten Berufen, was das Geschlechterverhältnis zu Gunsten des Mannes beeinflusst und die Bildung von geschlechterspezifischen Stereotypen fördert. Anhand der beiden nachfolgenden Abbildungen soll der Gender Pay Gap der geschlechtersegregierten Berufsgruppen visualisiert werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Gender Pay Gap in Prozent

(Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Busch, 2013, S. 318)

Von 2000-2010 wurden die Stundenverdienste von Frauen und Männern im erwerbsfähigen Alter erfasst. Laut den Berechnungen erreichten Frauen einen durchschnittlichen Stundenverdienst von 14 Euro und Männer einen durchschnittlichen Stundenverdienst von 18 Euro. Durch die daraus resultierende Differenz von 4 Euro, kann gesagt werden, dass Frauen ca. 76 % eines Männergehaltes bekommen, somit beträgt der Gender Pay Gap 24 % (Vgl. Busch, 2013, S. 319). Einschlägig ist, dass Frauen in weiblich konnotierten Berufen deutlich schlechter verdienen als Männer in weiblich konnotierten Berufen. Der Verdienstabschlag für Frauen belief sich auf ca. 27 %. Frauen die in Männerberufen tätig sind bekommen somit 13 % weniger Gehalt als ein Mann in derselben Berufsgruppe. Die Löhne für Frauen in männlich konnotierten Tätigkeiten sind nicht am höchsten, jedoch für Frauen in Frauenberufen am niedrigsten. Es wird von einer allokativen Diskriminierung gesprochen, da Frauen sogar innerhalb der Frauenberufe weniger verdienen als Männer (Vgl. Gartner & Hinz, Geschlechtsspezifische Lohnungleichheit in Betrieben, Berufen und Jobzellen, 2009, S. 572). Die Abbildung zeigt, dass der Gender Pay Gap auch sehr stark von dem Tätigkeitsfeld abhängt und es einen wesentlichen Unterschied in der Bezahlung von Frauen- und Männerberufen gibt. Da Frauen sich auf einen gewissen Bereich von Berufen, der überwiegend weiblich konnotiert ist, konzentrieren, wird der Effekt der gesamtbetrachteten Entgeltlücke verstärkt. Ein Grund dafür kann die verinnerlichte Geschlechterrolle sein, die die geschlechterspezifische Berufswahl begünstigt (Vgl. Busch, S. 316). Frauen sind beispielsweise in Pflegeberufen überrepräsentiert (Vgl. Kleinert & Hausmann, 2014, S. 1).

3 Forschungsergebnisse

Forscher und Politik sind sich darüber einig, dass die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern aufgrund vieler Ursachen existiert. Jedoch soll nun das Ausmaß der Lohnlücke aufgrund von Forschungserbnissen aufgrund durch empirische Datenerhebungen belegt werden.

3.1 Gender Pay Gap im internationalen Vergleich

Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht die Bruttostundenlöhne von beiden Geschlechtern. Die Differenz wird unabhängig von der Position, der Branche oder der Ausbildung gebildet und setzt alle durchschnittlichen Männerlöhne mit allen durchschnittlichen Frauenlöhnen ins Verhältnis (Groll, 2014). Die Aussagen sind leider etwas was ungenau, da Gehälter, von weiblichen und männlichen Arbeitern mit gleichem Beruf, vergleichbarer Tätigkeit und äquivalentem Bildungsabschluss nicht getroffen werden können (Bundesamt, Deutschland weiterhin eines der Schlusslichter in der Europäischen Union, 2014). Auf der folgenden Abbildung wird der internationale Unterschied des unbereinigten Gender Pay Gaps dargestellt.

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Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Ursachen und Folgen des Gender Pay Gaps
Hochschule
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
Note
2,0
Jahr
2016
Seiten
17
Katalognummer
V1289800
ISBN (Buch)
9783346751485
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Gender, Pay Gap, Männer und Frauen Vergleich, Verdienst
Arbeit zitieren
Anonym, 2016, Ursachen und Folgen des Gender Pay Gaps, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1289800

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