In dieser Arbeit soll für das Führungskräfte-Schulungsprogramm "Gesunde Führung" ein Evaluationskonzept entwickelt werden:
Nach der Einleitung (Abschnitt 1) wird die Arbeit zunächst in drei Hauptabschnitte unterteilt.
Im Abschnitt 2 geht es um die Darstellung der zentralen theoretischen Grundlagen der Evaluationsforschung beziehungsweise Programmevaluation, in dem auf Besonderheiten dieses Forschungsfeldes eingegangen wird sowie Evaluationsstrategien und Methoden der ergebnisorientieren Evaluation für die Wirksamkeits- und Effizienzprüfung erläutert werden.
Im konzeptionellen Teil der Arbeit (Abschnitt 3) wird das Evaluationskonzept vorgestellt, in dem Überlegungen zum Wirkungsmodell, einem adäquaten Evaluationsdesign, zur Datenerhebungsmethode, zum Messinstrument sowie zur Datenauswertung der Wirksamkeit vorgenommen wird.
Die effizienzorientierte Analyse des Programms wird im Abschnitt 4 mit dem Return on Investment (ROI-Koeffizienten) vorgenommen. Der ROI stellt eine betriebswirtschaftliche Kennzahl dar, die Aufschluss über die Rentabilität der (Programm-)Investition geben soll.
Schließlich wird im Abschnitt 5 eine Zusammenfassung der Arbeit vorgenommen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen der Evaluation
2.1 Definition der Evaluationsforschung
2.2 Sozialwissenschaftliche Programmevaluation
2.3 Gegenstände der Evaluation
2.4 Evaluationskriterien
2.5 Ergebnisorientierte Evaluation
2.5.1 Wirksamkeitsorientierte Evaluation
2.5.2 Effizienzorientierte Evaluation
2.6 Stakeholder-Perspektive
2.7 Evaluationsstrategien
2.8 Evaluationsmodell
2.8.1 Kirkpatricks Evaluationsmodell
2.8.2 Weiterentwicklung des Kirkpatrick-Modells
3 Evaluationskonzept «Gesunde Führung»
3.1 Ausgangslage
3.1.1 Kurzbeschreibung
3.1.2 Wirkungsmodell
3.1.3 Evaluationsmodell
3.1.4 Evaluationszweck
3.2 Fokus der Evaluation
3.2.1 Evaluationsgegenstand
3.2.2 Evaluationsfrage
3.3 Planung und Methodik
3.3.1 Stichprobenplan der Evaluation
3.3.2 Evaluationsform
3.3.3 Untersuchungsdesign
3.4 Datenerhebungsmethode und Messinstrument
3.5 Wirksamkeitsorientierte Datenauswertung
4 Effizienzorientierte Evaluation “Gesunde Führung”
5 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Hausarbeit ist die Entwicklung eines fundierten Evaluationskonzepts für das Führungskräfteentwicklungsprogramm „Gesunde Führung“, um dessen Wirksamkeit und Effizienz wissenschaftlich nachzuweisen. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, inwieweit das Programm intendierte Einstellungs- und Verhaltensänderungen bei den Führungskräften bewirkt und wie sich das Kosten-Nutzen-Verhältnis dieser Investition darstellt.
- Grundlagen der sozialwissenschaftlichen Programmevaluation
- Anwendung des Vier-Ebenen-Modells von Kirkpatrick sowie der Theorie des geplanten Verhaltens (TPB)
- Konzeption eines spezifischen Evaluationsdesigns mit Prä-, Post- und Follow-up-Messungen
- Berechnung des Return on Investment (ROI) zur ökonomischen Bewertung des Trainings
Auszug aus dem Buch
3.3.3.1 Vorher-Nachher-Messung ohne Kontrollgruppe mit Follow-up-Messungen
Nach einer Prätest-Messung (M1 (prä)) wird das Treatment (T) durchgeführt, danach erfolgt eine erneute Messung, die Posttest-Messung (M2 (post)). Der Vergleich dieser beiden Messungen kann Hinweise über mögliche Veränderungen liefern. Um Veränderungen im Messergebnis registrieren zu können, müssen hier die Führungskräfte nicht nur nach, sondern auch vor dem Schulungsprogramm befragt werden. Vor der Schulungsmassnahme (T) wird das Ausgangsniveau der interessierenden Merkmale gemessen, indem dieselbe Stichprobe (das Panel) in zeitlichem Abstand zu einem Messzeitpunkt 1 (M1 (prä)) und Messzeitpunkt 2 (M2 (post)) mit demselben Instrument untersucht wird. Die Differenz zwischen den beiden Messzeitpunkten wird dann auf die Wirkung der Schulung zurückgeführt.
Die Veränderung zwischen M1 (prä) und M2 (post) muss jedoch nicht zwingend ursächlich auf das Schulungsprogramm zurückzuführen sein. Die Veränderungen könnten auch dadurch zustande gekommen sein, dass die Führungskräfte z.B. gleichzeitig eine Lohnerhöhung erhalten haben oder sie sich auch unabhängig vom Schulungsprogramm weiterentwickelt haben, indem sie z.B. mit ihren Aufgaben vertrauter gemacht haben. Die Leistung der Teilnehmer kann sich auch schon allein dadurch verändert haben, dass ihnen mehr Aufmerksamkeit geschenkt wurde und sie sich beobachtet fühlten (Hawthorne-Effekt). Auch kann durch eine einmalige Messung nach der Schulung keine Aussage darüber gemacht werden, wie stabil die Langzeiteffekte sind. Zudem können Tests bei mehrmaliger Wiederholung selbst Lerneffekte aufweisen, was vorwiegend bei Leistungstests auftreten kann, jedoch weniger bei dem hier verwendeten Persönlichkeitstest (Kubiszyn & Borich, 2016).
Zur Ermittlung der Langzeiteffekte ist es hier sinnvoll, mit zeitlichem Abstand eine Follow-up-Erhebung mit derselben Stichprobe und demselben Instrument zu einem dritten Messzeitpunkt (M3 (follow-up)) einzubeziehen. Damit können mittel- oder langfristige Wirkungsveränderungen (im Sinne einer Transferwirkung) erfasst werden, was einer Längsschnittstudie entspricht. Durch die Umsetzung einer Follow-up-Messung sollen gleichzeitig die unzureichenden Möglichkeiten, eine adäquate Kontrollgruppe zu bilden, ausgeglichen werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen ein und stellt das Ziel vor, ein Konzept für das Programm „Gesunde Führung“ zu entwickeln.
2 Theoretische Grundlagen der Evaluation: Dieses Kapitel erläutert die zentralen Begriffe der Evaluationsforschung, stellt Evaluationskriterien sowie Strategien vor und diskutiert das Kirkpatrick-Modell.
3 Evaluationskonzept «Gesunde Führung»: Hier wird das spezifische Evaluationskonzept für das Programm „Gesunde Führung“ vorgestellt, inklusive Ausgangslage, Wirkungsmodell, Designplanung und Auswertungsmethodik.
4 Effizienzorientierte Evaluation “Gesunde Führung”: Dieses Kapitel befasst sich mit der ökonomischen Bewertung des Programms mittels ROI und berechnet den monetären Nutzen unter Einbeziehung der Auswirkungen auf die Mitarbeitenden.
5 Zusammenfassung: Die Zusammenfassung rekapituliert die wesentlichen Schritte der Konzepterstellung und fasst die Ergebnisse hinsichtlich Wirksamkeit und Rentabilität zusammen.
Schlüsselwörter
Evaluation, Programmevaluation, Gesunde Führung, Kirkpatrick-Modell, Theorie des geplanten Verhaltens, Wirksamkeit, Effizienz, Return on Investment, ROI, Personalentwicklung, Lerntransfer, Verhaltensänderung, Feldstudie, Messwiederholung, Kosten-Nutzen-Analyse
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption und Planung einer wissenschaftlich fundierten Evaluation für das Führungskräfteentwicklungsprogramm „Gesunde Führung“, um dessen Effektivität und wirtschaftliche Rentabilität zu bestimmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit behandelt die Durchführung einer Programmevaluation, die Anwendung psychologischer Wirkungsmodelle, die Planung eines Evaluationsdesigns für Feldstudien sowie die ökonomische Berechnung des Erfolgs durch einen ROI-Koeffizienten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, nachzuweisen, ob das „Gesunde Führung“-Training zu messbaren Einstellungs- und Verhaltensänderungen bei Führungskräften führt und ob das Programm einen positiven monetären Mehrwert für das Unternehmen generiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird für die Evaluation verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf das erweiterte Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick und die Theorie des geplanten Verhaltens (TPB). Zur Datenauswertung wird die einfaktorielle Varianzanalyse mit Messwiederholung verwendet.
Welche Aspekte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden erst die theoretischen Grundlagen der Evaluation dargelegt, gefolgt von der praktischen Entwicklung eines Evaluationskonzepts. Dies umfasst das Wirkungsmodell, das Untersuchungsdesign mit Prä-, Post- und Follow-up-Tests sowie die effizienzorientierte Analyse mittels ROI.
Welche Schlüsselbegriffe definieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird charakterisiert durch Begriffe wie Programmevaluation, Gesunde Führung, Return on Investment, Wirksamkeitsanalyse und Transferwirkung innerhalb der Personalentwicklung.
Warum ist die Berücksichtigung von „weicheren“ Faktoren bei der ROI-Berechnung so schwierig?
Weiche Faktoren, wie etwa die durch Führungskräfte gesteigerte Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, sind schwer unmittelbar in monetäre Werte zu übersetzen, da keine direkten Marktpreise für solches Wohlbefinden existieren.
Warum wurde auf eine Kontrollgruppe im Untersuchungsdesign verzichtet?
Aufgrund der begrenzten Grundgesamtheit von 60 Personen und der praktischen Gegebenheiten einer Feldstudie war die Bildung einer äquivalenten Kontrollgruppe nicht realisierbar, weshalb ein Design mit mehreren Messzeitpunkten gewählt wurde.
- Arbeit zitieren
- Sadiye Raabe (Autor:in), 2021, Evaluationskonzept für das Führungskräfte-Entwicklungsprogramm "Gesunde Führung" und Return on Investment (ROI), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1289891
