Durch die immer größer werdenden Anforderungen an das Unternehmen einerseits und seiner Mitarbeiter andererseits, wird es immer wichtiger, dass das Unternehmen das Potential seiner Mitarbeiter voll ausschöpft.
Dies ist nicht zuletzt dem hohen Personalkostenaufwand für das Unternehmen geschuldet. Der Faktor Personal ist zur entscheidenden Einflussgröße für den Unternehmenserfolg geworden. Es soll in den folgenden Kapiteln beleuchtet werden, inwieweit mit Incentives dieses Potential ausgeschöpft werden kann.
Um die Bedeutung der Anreizsysteme zu verdeutlichen, werden im Vorfeld einige Theorien zu Anreizen, Anreizsystemen und Motivation umrissen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Betrachtungen
2.1. Begriffliche Bestimmung des Anreizes
2.2. Abgrenzung von Anreizsystemen und Incentives
2.3. Motivation
2.4. Grundlagen und Notwendigkeiten der in Anspruchnahme von Incentives
2.4.1. Traditioneller Ansatz
2.4.2. Human-Relations-Ansatz
2.5. Arten von Anreizen bzw. Anreizsystemen (Incentives)
2.5.1. Materielle und immaterielle Anreize
2.5.2. A Theory of Human Motivation, 1943 Maslow
2.5.3. The Human Side of Enterprise, 1957 McGregor
2.5.4. Personality and Organisation, 1957 Argyris
2.5.5. Intrinsische und extrinsische Arbeitsmotivation (Herzberg)
2.5.6. The Achieving Society, 1961 McClelland
2.57. Valence-Instrumentality-Expectancy, 1964 Vroom
2.5.8. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives von Locke, Latham
2.5.9. A Theory of Cognitive Dissonance, 1957 Festinger
2.5.10. Who am I? The Sixteen Basic Desires that Motive our Behavior and Define our Personality, 2000 Reiss
2.5.11. Individual- und Gruppenanreize
2.5.12. Weitere Einteilungskriterien
2.6. Annahmen aus diesen Motivationstheorien
3. Incentives
3.1. Wertewandel in den Arbeitsformen
3.2. Funktionen der Incentives
3.3. Ziele der Incentives
3.3.1. Mitarbeitergewinnung
3.3.2. Mitarbeiterbindung
3.3.3. Reduzierung von Fehlzeiten
3.4. Anforderungen an Incentives
3.4.1. Immaterielle Anreizsysteme
3.4.2. Individualisierte Anreizsysteme
3.4.3. Materielles Anreizsystem
3.5. Wirkung der Anreizsysteme
4. Ausgewählte Incentive Modelle
4.1. Aufbau einer Incentives-Aktion am Beispiel eines Sales Competition
4.2. Vorbereitungen der Incentive Aktion
4.3. Outdoor-Trainings
4.4. Mögliche Variabilisierungen der Entgeltsysteme
4.4.1. Beispiel eines kurzfristigen/langfristigen Incentive Bonussystems
4.4.2. Gewinn Beteiligungen/Aktienoptionen/Mischformen
4.4.3. Neue Trends im Vergütungssystem
4.4.4. Einfluss einer gerechten Be- und Entlohnung
5. Erwartungs- und Verhaltensbetrachtungen
5.1. Kritische Betrachtungen zur Motivation
5.1.1. Motivation als Leistungsförderer
5.1.2. Motivation als Leistungshemmer
5.1.3. Incentives als moderner Aberglaube
5.2. Abschließende Betrachtungen
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Hausarbeit untersucht die Rolle von Incentives als Anreizmittel in Unternehmen und beleuchtet diese kritisch unter Berücksichtigung verschiedener Motivationstheorien, um zu klären, inwieweit solche Instrumente tatsächlich zur Ausschöpfung des Mitarbeiterpotentials beitragen können.
- Grundlagen und Definitionen von Anreizen und Motivation
- Kritische Analyse verschiedener Motivationstheorien
- Funktionen, Ziele und Anforderungen an Incentive-Systeme
- Darstellung ausgewählter Incentive-Modelle und deren praktische Umsetzung
Auszug aus dem Buch
5.1.3. Incentives als moderner Aberglaube
Nach Kressler stellen Anreize ein Zuckerbrot und Peitsche System und eine gezielte Manipulation der Mitarbeiter dar. Dieser Gleichstellung von Motivation – Manipulation stimmt Sprenger voll überein, er führt dies sogar bis zum Verlust der Eigenbestimmung hin. Nach Werner stellen Incentives nur den „Kern eines trivialen Menschenbildes dar, der die Mitarbeiter in verächtlicher Form nur noch unter dem Gesichtspunkt betrachtet, wie weit die Wege zwischen Bedürfnis und Befriedigung sind und was man einsetzen muss, um diese rasch zu beschreiten“.
Dabei verliert der Mitarbeiter jeden Rest von Eigen-initiative, wo auch mit „Geld und guten Worten“ nicht mehr motiviert werden kann. Werner bezeichnet dies als Frustrationspotential aus Überforderung und Überdruss. Dabei stellt Motivierung die Krankheit dar, führen deren Therapie sie sich hält. Sprenger bezeichnet die jetzigen Systeme sogar als ewige Rente, deren grenzwerter Nutzen stetig abnimmt. Schössler und Sprenger führen aus, dass die Incentives „immer weiter, immer schneller und grotesker“ werden, ein Kreislauf, in dem nur um den Preis permanenter Neu-Motivierung motiviert werden kann.
Nicht die Höhe der Kosten der Leistungsanreize ist seiner Meinung nach entscheidend, sondern die Ausrichtung am Mitarbeiter. Er fordert hier Klarheit und Transparenz, damit die Incentives ihre Wirkung nicht verlieren. Weiterhin ist der steuerliche Aspekt nicht zu unterschätzen, da jede Incentive-Maßnahme versteuert werden muss, das kann ebenfalls nachhaltig zu einer Frustration führen. Daraus lässt sich ableiten, wie wichtig eine klare und detaillierte Ausrichtung der Anreizsysteme an die betreffenden Mitarbeiter ist. Dies kann sogar vom neuen Führungsstil „Managing Diversity“ bis hin zum „Job Design“ gehen. Eine individuelle Behandlung jedes einzelnen Mitarbeiters wird gefordert.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Incentives ein, um das Mitarbeiterpotential angesichts wachsender Anforderungen optimal auszuschöpfen.
2. Theoretische Betrachtungen: Dieses Kapitel erläutert grundlegende Begriffe, Theorien zu Motivation und Anreizsystemen sowie deren Notwendigkeit im unternehmerischen Kontext.
3. Incentives: Hier werden der Wertewandel in den Arbeitsformen, die Funktionen, Ziele sowie die Anforderungen und Wirkungsweisen von Incentive-Systemen detailliert untersucht.
4. Ausgewählte Incentive Modelle: Dieses Kapitel bietet einen praxisnahen Einblick in verschiedene Incentive-Konzepte, wie Sales Competitions, Outdoor-Trainings und Modelle zur variablen Vergütung.
5. Erwartungs- und Verhaltensbetrachtungen: Der abschließende Teil setzt sich kritisch mit der Wirkungsweise von Incentives auseinander, beleuchtet Motivation als Leistungsförderer und -hemmer und hinterfragt Incentives als „modernen Aberglauben“.
Schlüsselwörter
Incentives, Anreizsysteme, Motivation, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit, Personalwirtschaft, Vergütungssysteme, Motivationsfaktoren, Human-Relations-Ansatz, Zielvereinbarung, Mitarbeitergewinnung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der kritischen Betrachtung von Incentives als Instrument zur Steigerung der Arbeitsleistung und Motivation in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen theoretische Grundlagen der Motivation, verschiedene Anreizmodelle sowie die Auswirkungen dieser Maßnahmen auf das Verhalten und die Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu analysieren, ob und unter welchen Voraussetzungen Incentives tatsächlich dazu dienen können, das Potential der Mitarbeiter konstruktiv zu fördern, anstatt nur kurzfristige Effekte zu erzielen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der aktuelle Managementkonzepte und psychologische Motivationstheorien gegenübergestellt und kritisch gewürdigt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Fundierung, funktionale Aspekte von Incentives, die Darstellung konkreter Modelle sowie eine kritische Auseinandersetzung mit den Auswirkungen auf das Mitarbeiterverhalten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Incentives, Anreizsysteme, Motivation, Personalmanagement, Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit.
Wie bewerten die Autoren den Einsatz von Incentives kritisch?
Viele der zitierten Experten, wie Sprenger oder Kressler, warnen vor einer rein mechanistischen Sichtweise und betonen die Gefahr, dass Incentives als Manipulation wahrgenommen werden und somit ihre eigentliche motivierende Wirkung verlieren können.
Was bedeutet die "KITA-Methode" im Kontext der Arbeit?
Der Begriff steht für "Kick in the Ass" (KITA-Methode) und bezeichnet im Sinne der Arbeit eine Form der extrinsischen "Motivation" durch Druck, die oft als wenig nachhaltig oder demotivierend kritisiert wird.
- Arbeit zitieren
- Dana Stepanek (Autor:in), 2002, Incentives als Anreizmittel in kritischer Sicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12904
