A. Einleitung
Der heute so geläufige und alltägliche Ausdruck „MADE IN GERMANY“ war Anfang
des 19. Jahrhunderts eher ein Zeichen der Diskriminierung als ein Markenzeichen. Er
diente v. a. im angelsächsischen Raum als Schutz vor Produktimitationen.
Ende des zweiten Weltkrieges erlebte der Begriff abermals eine Renaissance, da
Produkte aus Deutschland besonders gekennzeichnet wurden.
Spätestens nach Einführung der sozialen Marktwirtschaft durch den damaligen
Wirtschaftsminister Ludwig Erhard, ist nicht nur die wirtschaftliche Kraft von Angebot
und Nachfrage deutlich geworden. Auch das Label „MADE IN GERMANY“ konnte
sich immer wieder als sog. Exportweltmeister beweisen.
Die zunehmende Globalisierung macht allerdings auch vor diesem geschichtlichen
Hintergrund keinen Halt und kündigt bereits ein enormes Wirtschaftswachstum auf
Kosten der westeuropäischen Wirtschaft, in den sog. BRIC – Staaten1, an2.
Aber nicht nur die Globalisierung stellt die Volkswirtschaften vor eine Herausforderung,
sondern auch die zunehmende technologische Entwicklung, der demographische
Wandel mit einhergehenden Veränderungen der sozialen Werte und nicht zuletzt die
Veränderungen im Arbeitsmarktumfeld sind die größten Herausforderungen in diesem
sich fortsetzenden Strukturwandel.
Im Mittelpunkt dieser Veränderungsprozesse steht der wichtigste Produktionsfaktor, der
Mensch, mit seiner Motivation und spezifischen Fähigkeiten.
Aber wie reagiert der Mensch auf Veränderungen wie Globalisierung,
Konjunkturkrisen, Umstrukturierungen, Sparmaßnahmen und Verschlechterung des
Arbeitsklimas?
Eine durch das Bundesministerium für Arbeit in Auftrag gegebene Studie zur
Arbeitszufriedenheit spiegelt größtenteils ein Bild der Frustration wider und belegt
eindeutig einen besseren Firmenerfolg von 20-30% durch bessere
Mitarbeiterorientierung.
Der erste Blick erscheint positiv; etwa ¾ aller Befragten sind mit ihrer momentanen
Arbeitssituation zufrieden. Sieht man doch etwas genauer hin, so differenziert sich das
Bild etwas:
Im Vergleich zum Jahr 2001 ist die Zahl der völlig Zufriedenen um 10% auf 37%
gesunken.
Eine Erhöhung des Arbeitsstresses geben im Gegensatz zum Jahre 2001 (48%) nun 60%
aller befragten Arbeitnehmer an und führen dies innerhalb der Studie zugleich als
erheblichen Unzufriedenheitsfaktor an. [...]
Inhaltsverzeichnis
A) Einleitung
B) Hauptteil
1. Untersuchungsgegenstand und Untersuchungsperspektive
2. Motivation und ihre Grundlagen
2.1. Differenzierung der Motive
2.1.1. physische, psychische und soziale Motive
2.1.2 primäre und sekundäre Motive
2.1.3 intrinsische und extrinsische Motive
2.1.3.1 intrinsische Motive
2.1.3.2 extrinsische Motive
3. Motivationstheorien
3.1 geschichtliche Entwicklung
3.2 Arten von Motivationstheorien
3.2.1 Erwartungsvalenztheorien
3.2.1.1 Path-Goal-Ansatz von Georgopoulos, Mahoney und Jones
3.2.2 Gleichgewichtstheorien
3.2.2.1 Balance Theorie von J.S. Adams
3.2.3 Inhaltstheorien
3.2.3.1 Bedürfnistheorie von Maslow
3.2.3.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg
4. Subsumtion der Umfrageergebnisse mit den Grundzügen der Zwei-Faktoren-Theorie
4.1 Motivationsfaktoren
4.2 Hygienefaktoren
4.2.1 Privatleben
4.2.2 Arbeitssicherheit
4.2.3 Beziehungen zu Vorgesetzten
C) Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Relevanz der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg unter modernen Arbeitsbedingungen durch eine empirische Umfrage, um zu klären, wie Mitarbeiter in einem sich wandelnden globalen Umfeld nachhaltig motiviert werden können.
- Grundlagen der menschlichen Motivation und Differenzierung von Motiven
- Vergleich verschiedener Motivationstheorien (Prozess- vs. Inhaltstheorien)
- Analyse von Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie als zentrales Modell
- Empirische Untersuchung der Motivations- und Hygienefaktoren
- Diskussion der Auswirkungen von Arbeitsumfeld und Lebensphasen auf die Arbeitszufriedenheit
Auszug aus dem Buch
3.2.3.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg
Diese Inhaltstheorie beschäftigt sich nicht mit Bedürfnissen und Motiven der Motivation, sondern mit Faktoren der menschlichen Unzufriedenheit bzw. Zufriedenheit. Wissenschaftliche Grundlage hierfür ist eine empirische Untersuchung über positive und negative Einstellungen zur Arbeit. In einer Befragung von ca. 200 Ingenieuren und Büroangestellten wurde festgestellt, dass das Fehlen bzw. Vorhandensein gewisser Faktoren unterschiedlichen Einfluss auf die Arbeitsmotivation haben können.
Die Zwei-Faktoren-Theorie greift die primäre Unterscheidung der maslowschen Bedürfnispyramide in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse auf. Analog zu Maslow geht auch Herzberg von einer festen Anzahl von Grundbedürfnissen aus. Er unterteilt diese in zwei Kategorien:
• Motivationsbedürfnisse oder Motivatoren
• Hygiene- oder Maintenancebedürfnisse
Bei den anfangs erwähnten Befragungen wurde festgestellt, dass das Fehlen gewisser Faktoren zu einer Unzufriedenheit bzw. negativen Einstellung der Arbeitsmotivation führt. Die Existenz dieser Faktoren führte aber nicht zur Zufriedenheit und damit zur Motivation, sondern führen einen Zustand des persönlichen inneren Gleichgewichts - die Nicht-Unzufriedenheit - herbei. Herzberg nannte diese Faktoren „die Unzufriedenheit verhindern, Zufriedenheit jedoch nicht bewirken“25, Hygiene- oder Maintenancefaktoren. Diese beeinflussen vor allem die extrinsischen Bedürfnisse bzw. die Rahmenbedingungen der Arbeit, wie z.B. Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen, Entlohnung, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Betriebspolitik. Das Fehlen und der Mangel dieser Hygienefaktoren wird vom Individuum eher bemerkt als das Vorhandensein und die Selbstverständlichkeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Untersuchungsgegenstand und Untersuchungsperspektive: Einführung in die empirische Zielsetzung der Arbeit, die auf einer Befragung von 433 Personen basiert.
2. Motivation und ihre Grundlagen: Erläuterung der psychologischen Basis und Unterscheidung zwischen intrinsischen und extrinsischen Motiven.
3. Motivationstheorien: Systematische Einordnung von Prozess- und Inhaltstheorien, inklusive detaillierter Darstellung der Modelle von Maslow und Herzberg.
4. Subsumtion der Umfrageergebnisse mit den Grundzügen der Zwei-Faktoren-Theorie: Auswertung der empirischen Daten hinsichtlich der Relevanz von Motivatoren und Hygienefaktoren in verschiedenen Altersgruppen.
Schlüsselwörter
Motivation, Zwei-Faktoren-Theorie, Frederick Herzberg, Arbeitszufriedenheit, Hygienefaktoren, Motivatoren, Maslow, Bedürfnispyramide, Arbeitsumfeld, Job Loading, empirische Umfrage, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Arbeitsmotivation, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Hausarbeit primär?
Die Arbeit untersucht die Relevanz der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg im Kontext moderner Arbeitsbedingungen anhand einer eigenen empirischen Umfrage.
Welche zentralen Themenfelder werden in der Arbeit behandelt?
Im Zentrum stehen die Grundlagen der Motivation, der Vergleich zwischen Prozess- und Inhaltstheorien sowie die praktische Überprüfung der Theorie von Herzberg.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu analysieren, ob Herzbergs Modell der Motivations- und Hygienefaktoren in der heutigen Arbeitswelt noch gültig ist und welche Faktoren die Arbeitszufriedenheit maßgeblich beeinflussen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Neben einer theoretischen Literaturanalyse wurde eine empirische Umfrage unter 433 Probanden durchgeführt, deren Ergebnisse statistisch ausgewertet wurden.
Was steht im Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Motivationstheorien und eine anschließende Validierung dieser Theorien durch die erhobenen Umfragedaten.
Durch welche Schlüsselbegriffe ist die Arbeit geprägt?
Wichtige Begriffe sind insbesondere die Zwei-Faktoren-Theorie, Hygienefaktoren, Motivatoren sowie verschiedene Aspekte der Arbeitszufriedenheit.
Warum wird die Theorie von Maslow im Text erwähnt?
Maslows Bedürfnispyramide dient als theoretisches Fundament und Vergleichsmodell, um die Unterteilung in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse besser zu verstehen.
Welches Ergebnis zeigt sich bei der Analyse der Hygienefaktoren?
Die Studie verdeutlicht, dass Hygienefaktoren wie Arbeitssicherheit oder Beziehung zu Vorgesetzten je nach Lebensalter unterschiedlich stark als motivierend oder eben nur als unzufriedenheitsvermeidend wahrgenommen werden.
Was versteht man unter vertikalem Job Loading?
Job Loading beschreibt Maßnahmen zur Aufgabenanreicherung, um durch intrinsische Motivatoren wie Verantwortung und Leistung die Arbeitsmotivation zu steigern.
Welche Rolle spielt das Alter der Befragten?
Das Alter ist ein entscheidender Faktor, da die Priorisierung von Motivatoren und Hygienefaktoren je nach beruflicher Lebensphase, wie z.B. bei Berufsanfängern im Vergleich zu Personen vor der Rente, stark variiert.
- Citar trabajo
- Timo Sperber (Autor), 2008, Herzberg Reloaded, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/129050
