Der heute so geläufige und alltägliche Ausdruck „MADE IN GERMANY“ war Anfang
des 19. Jahrhunderts eher ein Zeichen der Diskriminierung als ein Markenzeichen. Er
diente v. a. im angelsächsischen Raum als Schutz vor Produktimitationen.
Ende des zweiten Weltkrieges erlebte der Begriff abermals eine Renaissance, da
Produkte aus Deutschland besonders gekennzeichnet wurden.
Spätestens nach Einführung der sozialen Marktwirtschaft durch den damaligen
Wirtschaftsminister Ludwig Erhard, ist nicht nur die wirtschaftliche Kraft von Angebot
und Nachfrage deutlich geworden. Auch das Label „MADE IN GERMANY“ konnte
sich immer wieder als sog. Exportweltmeister beweisen.
Die zunehmende Globalisierung macht allerdings auch vor diesem geschichtlichen
Hintergrund keinen Halt und kündigt bereits ein enormes Wirtschaftswachstum auf
Kosten der westeuropäischen Wirtschaft, in den sog. BRIC – Staaten1, an2.
Aber nicht nur die Globalisierung stellt die Volkswirtschaften vor eine Herausforderung,
sondern auch die zunehmende technologische Entwicklung, der demographische
Wandel mit einhergehenden Veränderungen der sozialen Werte und nicht zuletzt die
Veränderungen im Arbeitsmarktumfeld sind die größten Herausforderungen in diesem
sich fortsetzenden Strukturwande.
Im Mittelpunkt dieser Veränderungsprozesse steht der wichtigste Produktionsfaktor, der
Mensch, mit seiner Motivation und spezifischen Fähigkeiten. Aber wie reagiert der Mensch auf Veränderungen wie Globalisierung,
Konjunkturkrisen, Umstrukturierungen, Sparmaßnahmen und Verschlechterung des
Arbeitsklimas?
Eine durch das Bundesministerium für Arbeit in Auftrag gegebene Studie zur
Arbeitszufriedenheit spiegelt größtenteils ein Bild der Frustration wider und belegt
eindeutig einen besseren Firmenerfolg von 20-30% durch bessere
Mitarbeiterorientierung.
Der erste Blick erscheint positiv; etwa ¾ aller Befragten sind mit ihrer momentanen
Arbeitssituation zufrieden. Sieht man doch etwas genauer hin, so differenziert sich das
Bild etwas:
Im Vergleich zum Jahr 2001 ist die Zahl der völlig Zufriedenen um 10% auf 37%
gesunken. Eine Erhöhung des Arbeitsstresses geben im Gegensatz zum Jahre 2001 (48%) nun 60%
aller befragten Arbeitnehmer an und führen dies innerhalb der Studie zugleich als
erheblichen Unzufriedenheitsfaktor an. [...]
Auf einen Blick
- Befragung von 433 Personen unterschiedlicher Alters- und Berufsgruppen
- Je 17 Fragen zu Unzufriedenheit und Motivation bei der Arbeit
- 16 Quellen im Literaturverzeichnis
- 11 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
A) Einleitung
B) Hauptteil
1. Untersuchungsgegenstand und Untersuchungsperspektive
2. Motivation und ihre Grundlagen
2.1. Differenzierung der Motive
2.1.1. physische, psychische und soziale Motive
2.1.2 primäre und sekundäre Motive
2.1.3 intrinsische und extrinsische Motive
2.1.3.1 intrinsische Motive
2.1.3.2 extrinsische Motive
3. Motivationstheorien
3.1 geschichtliche Entwicklung
3.2 Arten von Motivationstheorien
3.2.1 Erwartungsvalenztheorien
3.2.1.1 Path-Goal-Ansatz von Georgopoulus, Mahoney und Jones
3.2.2 Gleichgewichtstheorien
3.2.2.1 Balance Theorie von J.S. Adams
3.2.3 Inhaltstheorien
3.2.3.1 Bedürnfistheorie von Maslow
3.2.3.2 Zwei-Faktoren Theorie von Frederick Herzberg
4. Subsumtion der Umfrageergebnisse mit den Grundzügen der Zwei-Faktoren-Theorie
4.1 Motivationsfaktoren
4.2 Hygienefaktoren
4.2.1 Privatleben
4.2.2 Arbeitssicherheit
4.2.3 Beziehungen zu Vorgesetzten
C) Schlussbemerkung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht die Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitsmotivation von Frederick Herzberg vor dem Hintergrund einer Befragung von Beschäftigten. Im Mittelpunkt steht die Frage, inwieweit sich Herzbergs Unterscheidung zwischen Motivations- und Hygienefaktoren anhand ausgewählter Umfrageergebnisse nachvollziehen lässt und welche Rolle dabei das Alter der Befragten spielt.
- Grundlagen menschlicher Motivation und unterschiedliche Motive
- Entwicklung und Arten von Motivationstheorien
- Maslows Bedürfnistheorie und Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
- Erfassung von Zufriedenheit und Unzufriedenheit bei der Arbeit
- Ausgewählte Motivations- und Hygienefaktoren im Altersvergleich
Auszug aus dem Buch
3.2.3.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg
Diese Inhaltsheorie beschäftigt sich nicht mit Bedürfnissen und Motiven der Motivation, sondern mit Faktoren der menschlichen Unzufriedenheit bzw. Zufriedenheit. Wissenschaftliche Grundlage hierfür ist eine empirische Untersuchung über positive und negative Einstellungen zur Arbeit. In einer Befragung von ca. 200 Ingenieuren und Büroangestellten wurde festgestellt, dass das Fehlen bzw. Vorhandensein gewisser Faktoren unterschiedlichen Einfluss auf die Arbeitsmotivation haben können.
Die Zwei-Faktoren-Theorie greift die primäre Unterscheidung der maslowschen Bedürfnispyramide in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse auf. Analog zu Maslow geht auch Herzberg von einer festen Anzahl von Grundbedürfnissen aus. Er unterteilt diese in zwei Kategorien:
● Motivationsbedürfnisse oder Motivatoren
● Hygiene- oder Maintenancebedürfnisse
Bei den anfangs erwähnten Befragungen wurde festgestellt, dass das Fehlen gewisser Faktoren zu einer Unzufriedenheit bzw. negativen Einstellung der Arbeitsmotivation führt. Die Existenz dieser Faktoren führte aber nicht zur Zufriedenheit und damit zur Motivation, sondern führen einen Zustand des persönlichen inneren Gleichgewichts - die Nicht-Unzufriedenheit - herbei. Herzberg nannte diese Faktoren „die Unzufriedenheit verhindern, Zufriedenheit jedoch nicht bewirken“25, Hygiene- oder Maintenancefaktoren. Diese beeinflussen vor allem die extrinsischen Bedürfnisse bzw. die Rahmenbedingungen der Arbeit, wie z.B. Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen, Entlohnung, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Betriebspolitik. Das Fehlen und der Mangel dieser Hygienefaktoren wird vom Individuum eher bemerkt als das Vorhandensein und die Selbstverständlichkeit.
Das Pendant zu den oben beschriebenen Faktoren bilden die Motivationsfaktoren (z. B. Art der Arbeit, Anerkennung, Leistung,Verantwortung, Beförderung). Die Befriedigung dieser Bedürfnisse rufen eine positive Einstellung zur Arbeit und demzufolge auch eine Zufriedenheit hervor. Sie beziehen sich ausschließlich auf den Arbeitsinhalt und ihr Vorhandensein somit auf die intrinsischen Bedürfnisse des Menschen. Das Nicht-Vorhandensein führt nicht zur Unzufriedenheit, aber auch nicht zur Motivation.
Zusammenfassung der Kapitel
A) Einleitung: Die Einleitung stellt Arbeitsmotivation und Mitarbeiterorientierung in den Zusammenhang wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Veränderungen. Sie führt zur Frage über, wie sich Motivation bei Beschäftigten fördern lässt.
B) Hauptteil: Der Hauptteil erläutert die Untersuchung, die Grundlagen der Motivation und verschiedene Motivationstheorien. Anschließend werden ausgewählte Umfrageergebnisse mit Herzbergs Theorie in Beziehung gesetzt.
1. Untersuchungsgegenstand und Untersuchungsperspektive: Das Kapitel beschreibt die Befragung, ihre Fragen zu Unzufriedenheit und Motivation sowie die berücksichtigten Auswertungsmerkmale.
2. Motivation und ihre Grundlagen: Hier werden Bedürfnisse, Motive und Motivation erläutert. Unterschieden werden unter anderem primäre und sekundäre sowie intrinsische und extrinsische Motive.
3. Motivationstheorien: Das Kapitel zeichnet die Entwicklung der Arbeitsmotivationsforschung nach und stellt Prozess- und Inhaltstheorien vor. Einen Schwerpunkt bilden Maslows Bedürfnistheorie und Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie.
4. Subsumtion der Umfrageergebnisse mit den Grundzügen der Zwei-Faktoren-Theorie: Ausgewählte Ergebnisse werden anhand von Motivationsfaktoren und drei Hygienefaktoren betrachtet. Dabei werden insbesondere Unterschiede zwischen Altersgruppen einbezogen.
C) Schlussbemerkung: Die Schlussbemerkung fasst die Einordnung der Theorie und die Bewertung der untersuchten Faktoren zusammen.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, Zwei-Faktoren-Theorie, Frederick Herzberg, Motivationsfaktoren, Hygienefaktoren, Bedürfnistheorie, Maslow, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Mitarbeiterbefragung, Altersgruppen, Arbeitssicherheit, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit, insbesondere mit Frederick Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden Motive und Bedürfnisse, Motivationstheorien sowie Motivations- und Hygienefaktoren im Arbeitsleben.
Was ist das Ziel der Untersuchung?
Die Arbeit prüft ausgewählte Grundzüge von Herzbergs Theorie anhand von Befragungsergebnissen und berücksichtigt dabei insbesondere das Alter der Beschäftigten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit verbindet eine Darstellung von Motivationstheorien mit der Auswertung ausgewählter Ergebnisse einer empirischen Befragung. Die Befragten bewerteten Aussagen zu Unzufriedenheit und Motivation anhand einer Skala.
Was behandelt der Hauptteil?
Er erläutert den Untersuchungsgegenstand, unterscheidet Motivarten, stellt Motivationstheorien vor und setzt ausgewählte Umfrageergebnisse mit Herzbergs Theorie in Beziehung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, Zwei-Faktoren-Theorie, Motivationsfaktoren, Hygienefaktoren und Mitarbeiterbefragung.
Welche Hygienefaktoren werden näher betrachtet?
Die Arbeit konzentriert sich auf das Privatleben, die Arbeitssicherheit und die Beziehungen zu Vorgesetzten.
Welche Rolle spielt Maslows Bedürfnistheorie?
Sie wird als Grundlage zum besseren Verständnis von Herzbergs Theorie vorgestellt und deren Unterscheidung von Defizit- und Wachstumsbedürfnissen erläutert.
- Quote paper
- Timo Sperber (Author), 2007, Herzberg Reloaded, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/129053
