Der heute so geläufige und alltägliche Ausdruck „MADE IN GERMANY“ war Anfang
des 19. Jahrhunderts eher ein Zeichen der Diskriminierung als ein Markenzeichen. Er
diente v. a. im angelsächsischen Raum als Schutz vor Produktimitationen.
Ende des zweiten Weltkrieges erlebte der Begriff abermals eine Renaissance, da
Produkte aus Deutschland besonders gekennzeichnet wurden.
Spätestens nach Einführung der sozialen Marktwirtschaft durch den damaligen
Wirtschaftsminister Ludwig Erhard, ist nicht nur die wirtschaftliche Kraft von Angebot
und Nachfrage deutlich geworden. Auch das Label „MADE IN GERMANY“ konnte
sich immer wieder als sog. Exportweltmeister beweisen.
Die zunehmende Globalisierung macht allerdings auch vor diesem geschichtlichen
Hintergrund keinen Halt und kündigt bereits ein enormes Wirtschaftswachstum auf
Kosten der westeuropäischen Wirtschaft, in den sog. BRIC – Staaten1, an2.
Aber nicht nur die Globalisierung stellt die Volkswirtschaften vor eine Herausforderung,
sondern auch die zunehmende technologische Entwicklung, der demographische
Wandel mit einhergehenden Veränderungen der sozialen Werte und nicht zuletzt die
Veränderungen im Arbeitsmarktumfeld sind die größten Herausforderungen in diesem
sich fortsetzenden Strukturwande.
Im Mittelpunkt dieser Veränderungsprozesse steht der wichtigste Produktionsfaktor, der
Mensch, mit seiner Motivation und spezifischen Fähigkeiten. Aber wie reagiert der Mensch auf Veränderungen wie Globalisierung,
Konjunkturkrisen, Umstrukturierungen, Sparmaßnahmen und Verschlechterung des
Arbeitsklimas?
Eine durch das Bundesministerium für Arbeit in Auftrag gegebene Studie zur
Arbeitszufriedenheit spiegelt größtenteils ein Bild der Frustration wider und belegt
eindeutig einen besseren Firmenerfolg von 20-30% durch bessere
Mitarbeiterorientierung.
Der erste Blick erscheint positiv; etwa ¾ aller Befragten sind mit ihrer momentanen
Arbeitssituation zufrieden. Sieht man doch etwas genauer hin, so differenziert sich das
Bild etwas:
Im Vergleich zum Jahr 2001 ist die Zahl der völlig Zufriedenen um 10% auf 37%
gesunken. Eine Erhöhung des Arbeitsstresses geben im Gegensatz zum Jahre 2001 (48%) nun 60%
aller befragten Arbeitnehmer an und führen dies innerhalb der Studie zugleich als
erheblichen Unzufriedenheitsfaktor an. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Untersuchungsgegenstand und Untersuchungsperspektive
2. Motivation und ihre Grundlagen
2.1. Differenzierung der Motive
2.1.1. physische, psychische und soziale Motive
2.1.2 primäre und sekundäre Motive
2.1.3 intrinsische und extrinsische Motive
2.1.3.1 intrinsische Motive
2.1.3.2 extrinsische Motive
3. Motivationstheorien
3.1 geschichtliche Entwicklung
3.2 Arten von Motivationstheorien
3.2.1 Erwartungsvalenztheorien
3.2.1.1 Path-Goal-Ansatz von Georgopoulus, Mahoney und Jones
3.2.2 Gleichgewichtstheorien
3.2.2.1 Balance Theorie von J.S. Adams
3.2.3 Inhaltstheorien
3.2.3.1 Bedürnfistheorie von Maslow
3.2.3.2 Zwei-Faktoren Theorie von Frederick Herzberg
4. Subsumtion der Umfrageergebnisse mit den Grundzügen der Zwei-Faktoren-Theorie
4.1 Motivationsfaktoren
4.2 Hygienefaktoren
4.2.1 Privatleben
4.2.2 Arbeitssicherheit
4.2.3 Beziehungen zu Vorgesetzten
Zielsetzung und Themenfelder
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anwendbarkeit der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg im Kontext moderner Arbeitswelten. Ziel ist es, durch die Kombination theoretischer Grundlagen mit einer repräsentativen empirischen Umfrage zu analysieren, ob die klassischen Hygiene- und Motivationsfaktoren ihre Gültigkeit in Bezug auf verschiedene Altersgruppen und Arbeitsbedingungen beibehalten haben.
- Grundlagen der Motivation und differenzierte Motivtypen
- Vergleich verschiedener Motivationstheorien (Prozess- vs. Inhaltstheorien)
- Detaillierte Analyse der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
- Empirische Auswertung von Motivations- und Hygienefaktoren
- Einfluss des Alters und der beruflichen Situation auf die Arbeitszufriedenheit
Auszug aus dem Buch
3.2.3.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg
Diese Inhaltsheorie beschäftigt sich nicht mit Bedürfnissen und Motiven der Motivation, sondern mit Faktoren der menschlichen Unzufriedenheit bzw. Zufriedenheit.
Wissenschaftliche Grundlage hierfür ist eine empirische Untersuchung über positive und negative Einstellungen zur Arbeit. In einer Befragung von ca. 200 Ingenieuren und Büroangestellten wurde festgestellt, dass das Fehlen bzw. Vorhandensein gewisser Faktoren unterschiedlichen Einfluss auf die Arbeitsmotivation haben können.
Die Zwei-Faktoren-Theorie greift die primäre Unterscheidung der maslowschen Bedürfnispyramide in Defizit- und Wachstumsbedürfnisse auf. Analog zu Maslow geht auch Herzberg von einer festen Anzahl von Grundbedürfnissen aus. Er unterteilt diese in zwei Kategorien:
- Motivationsbedürfnisse oder Motivatoren
- Hygiene- oder Maintenancebedürfnisse
Bei den anfangs erwähnten Befragungen wurde festgestellt, dass das Fehlen gewisser Faktoren zu einer Unzufriedenheit bzw. negativen Einstellung der Arbeitsmotivation führt. Die Existenz dieser Faktoren führte aber nicht zur Zufriedenheit und damit zur Motivation, sondern führen einen Zustand des persönlichen inneren Gleichgewichts - die Nicht-Unzufriedenheit - herbei. Herzberg nannte diese Faktoren „die Unzufriedenheit verhindern, Zufriedenheit jedoch nicht bewirken“, Hygiene- oder Maintenancefaktoren. Diese beeinflussen vor allem die extrinsischen Bedürfnisse bzw. die Rahmenbedingungen der Arbeit, wie z.B. Beziehung zu Vorgesetzten und Kollegen, Entlohnung, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Betriebspolitik.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Untersuchungsgegenstand und Untersuchungsperspektive: Dieses Kapitel erläutert die methodische Anlage der empirischen Studie, die mit 433 Probanden zur Erhebung von Unzufriedenheits- und Motivationsfaktoren durchgeführt wurde.
2. Motivation und ihre Grundlagen: Hier werden die psychologischen und tiefenpsychologischen Wurzeln der Motivation dargelegt und Motive in physische, psychische, soziale, primäre, sekundäre, intrinsische und extrinsische Kategorien unterteilt.
3. Motivationstheorien: Dieses Kapitel bietet einen Überblick über die historische Entwicklung der Motivationsforschung vom Scientific Management bis zu modernen humanistischen Ansätzen und stellt spezifische Theorien wie die von Maslow und Herzberg vor.
4. Subsumtion der Umfrageergebnisse mit den Grundzügen der Zwei-Faktoren-Theorie: Das Kapitel verknüpft die empirischen Daten mit der Theorie, wobei insbesondere die Rollen von Motivationsfaktoren wie Erfolg und Hygienefaktoren wie Arbeitssicherheit und Vorgesetztenbeziehung analysiert werden.
Schlüsselwörter
Motivation, Zwei-Faktoren-Theorie, Frederick Herzberg, Arbeitszufriedenheit, Hygienefaktoren, Motivatoren, Maslowsche Bedürfnistheorie, Arbeitsmotivation, empirische Untersuchung, Personalmanagement, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Arbeitsbedingungen, Führung, Mitarbeiterengagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Relevanz der Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg für die heutige Arbeitswelt auf Basis einer empirischen Erhebung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Grundlagen der Arbeitsmotivation, dem Vergleich von Motivationstheorien und der praktischen Überprüfung dieser durch Umfragedaten.
Welches Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, zu untersuchen, ob die von Herzberg definierten Hygiene- und Motivationsfaktoren bei modernen Arbeitnehmern über verschiedene Altersgruppen hinweg noch Bestand haben.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird ein theoretischer Literaturvergleich mit einer quantitativen empirischen Umfrage unter 433 Probanden kombiniert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Motivation und eine anschließende Auswertung der Befragungsdaten zu spezifischen Arbeitsfaktoren.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Arbeitszufriedenheit, Motivatoren, Hygienefaktoren und das Konzept des vertikalen Job Loading.
Wie verändert sich die Bewertung von Hygienefaktoren im Alter?
Die Arbeit zeigt, dass Faktoren wie Arbeitssicherheit oder das Privatleben je nach Lebensphase unterschiedlich wahrgenommen werden, teilweise sogar ihre Eigenschaft als reiner Hygienefaktor verlieren.
Was besagt das Konzept des vertikalen Job Loading?
Es beschreibt Methoden der vertikalen Aufgabenerweiterung, um durch anspruchsvollere Tätigkeiten die intrinsische Motivation der Mitarbeiter direkt zu fördern.
- Citation du texte
- Timo Sperber (Auteur), 2007, Herzberg Reloaded, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/129053
