Die Alterung der Erwerbsgesellschaft fordert ein Umdenken in Bezug auf die praktizierte Personalpolitik. Aktuell ist diese bestimmt durch Frühverrentung, Altersteilzeit oder Fortbildungsmaßnahmen bis maximal 40-45 Jahren. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, bedarf es einer Personalpolitik, die alle im Unternehmen vorhandenen Potentiale nutzt und fördert. Das bedeutet, dass sich die Einstellung gegenüber Älteren grundlegend ändern sollte, die bisher geprägt ist von der Annahme, dass Ältere weniger leistungsfähig und innovativ sind (vgl. Buck, Weidenhöfer 2006, S. 113).
Arbeitsstrukturen ändern sich immer öfter und somit auch die Arbeitsanforderungen. Um sich diesen Anforderungen anpassen zu können, muss eine fortwährende Bereit-schaft des Einzelnen zum Lernen gegeben sein. Die Aktualität des Wissens ist ent-scheidend für den Unternehmenserfolg, da 80% der heutigen Produktivitätszuwächse aus dem Einsatz von Wissen resultieren. Wissen selbst jedoch unterliegt einer immer kürzeren Halbwertszeit und somit ist dauerhafte Weiterbildung unumgänglich. Wird dies von Erwerbspersonen und Unternehmen ignoriert, droht die Gefahr, dass dieses Wissen nach einer Umstrukturierung oder technologischen Neuerung nicht mehr nutzbar ist und der Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigungsfähig ist (vgl. Rump 2005, S. 14ff). Um beschäftigungsfähig zu sein, bedarf es nach dem Employabilitykonzept nicht nur eine fachliche Qualifikation, die dem aktuellen Wissensstand entspricht, sondern auch ein hohes Maß an überfachlichen Kompetenzen, wie z. B. Teamfähigkeit oder unternehmerisches Denken und Handeln. Zusätzlich sind es die eigenen Einstellungen und Haltungen, die die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen sichern. Zusammengefasst bilden die Kernelemente der Employability also die fachliche Qualifikation, die überfachlichen Kompetenzen und bestimmte Einstellungen sowie Werte des Einzelnen (vgl. Rump 2005, S. 21).
Der Employability-Ansatz in seiner Komplexität bietet dem Unternehmen viele Vorteile, jedoch stellt sich die Frage, ob der Ansatz tatsächlich auf jedes Unternehmen flexibel anwendbar ist. Das produzierende Gewerbe hat in der Regel mehr Möglichkeiten, die-sen Ansatz umzusetzen als ein jugendzentriertes Dienstleistungsgewerbe.
Die zentrale Fragestellung für diese Arbeit lautet daher: Wie kann der Employability-Ansatz Unternehmen helfen, die durch die demografische Entwicklung verursachten Personalprobleme zu lösen?
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Ausgangssituation und Problemstellung
- Ziel der Arbeit
- Methodisches Vorgehen bei der Arbeit
- Aufbau und Struktur der Arbeit
- Der demografische Wandel und seine Folgen für das Personalmanagement
- Grundlagen des demografischen Wandels
- Gründe für den demografischen Wandel und die Auswirkungen auf die deutsche Gesamtbevölkerung
- Geburtenrate (Fertilität)
- Mortalität
- Mobilität
- Auswirkungen des altersstrukturellen Wandels auf Betriebe und Personalmanagement
- Alterung der Belegschaft und Verknappung der Arbeitskräfte
- Gefahr der ausbleibenden Innovationskraft
- Mögliche Betrachtungsweisen des Begriffs „Alter“
- Definition von älteren Arbeitnehmern und die Problemantik der Eingrenzung des Begriffs
- Leistungsänderungen im Alter
- Veränderung der Wahrnehmung
- Veränderung der Psychomotorik im Alter
- Veränderung der kognitiven Leistungsfähigkeit im Alter
- Veränderung der Lernfähigkeit
- Risiken und Vorteile bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
- Qualifikationsrisiko bei älteren Mitarbeitern
- Gesundheitsrisiko von älteren Mitarbeitern
- Vorteile bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
- Zukünftige Herausforderungen des Personalmanagements bei schrumpfendem Erwerbspersonenpotenzial
- Rekrutierung von erwerbsfähigen Personen
- Lebenslanges Lernen zur Sicherung der Innovationsfähigkeit
- Der Employability-Ansatz
- Die verschiedenen Perspektiven des Employability-Konzepts
- Mikroperspektive
- Mesoperspektive
- Makroperspektive
- Employability als Folge einer veränderten Arbeitswelt
- Wirtschaftliche Entwicklung
- Technologische Entwicklung
- Gesellschaftlicher Wertewandel
- Historische Entwicklung und heutige Bedeutung des Employability-Ansatzes
- Von der Qualifikation zur Kompetenz - das Konzept von Employability
- Die wichtigsten Handlungsfelder im Unternehmen zur Förderung der Employability
- Handlungsfeld Unternehmenskultur
- Handlungsfeld Führung
- Gewährung von Freiräumen
- Förderung der Motivation
- Übertragung herausfordernder Aufgaben
- Vorbildfunktion
- Loslassen-Können
- Vermittlung von Glaubwürdigkeit
- Schaffen einer Wissenskultur
- Handlungsfeld Organisation
- Gleichwertigkeit von informeller und formaler Struktur
- Entscheidungsbefugnisse, Verantwortlichkeiten und Handlungsspielräume
- Kurze und effiziente Informationskanäle und Entscheidungswege
- Handlungsfeld Personalentwicklung
- Konsequenzen für den Erwerbstätigen und Unternehmen
- Die Bedeutung der Eigenverantwortlichkeit zum Erhalt der Employability
- Lebenslanges Lernen
- Ein neues Karriereverständnis
- Der neue psychologische Vertrag
- Ängste und Befürchtungen auf Mitarbeiterseite gegenüber dem Employabilitykonzept
- Ängste und Befürchtungen im Zusammenhang mit Employability aus Unternehmensseite
- Eignung des Employability-Ansatzes im Personalmanagement als Maßnahme zur Überwindung der Probleme des demografischen Wandels
- Ableitung der Evaluationskriterien aus Sicht des Managements
- Effizienz
- Kompatibilität
- Flexibilität
- Nachhaltigkeit
- Risiken
- Betrachtung des Employability-Ansatzes bezüglich der Eignung für Arbeitnehmer und Unternehmen
- Kritische Analyse der Weiterbildung als Aspekt des Employability-Ansatzes
- Kritische Analyse der Gesundheitsförderung als Aspekt für Employability
- Auswertung der Analyse und Beantwortung der Problemstellung
- Handlungsempfehlungen
- Altersstrukturanalyse
- Gesundheitsförderung
- Arbeits- und Technikgestaltung
- Führung
- Personaleinsatzplanung
- Personal- und Kompetenzentwicklung
- Arbeitsplatzbezogene Weiterbildung
- Intergenerativer Wissenstransfer
- Zusammenfassung und Fazit
- Literaturverzeichnis
- Literatur
- Internet
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der kritischen Analyse des Employability-Ansatzes als Antwort auf die Herausforderungen des demografischen Wandels im Personalmanagement. Ziel der Arbeit ist es, die Eignung des Employability-Ansatzes für die Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels zu untersuchen und Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu entwickeln.
- Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Der Employability-Ansatz und seine verschiedenen Perspektiven
- Die Handlungsfelder des Employability-Managements
- Die Eignung des Employability-Ansatzes für die Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels
- Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt die Ausgangssituation und Problemstellung der Arbeit dar. Sie erläutert das Ziel der Arbeit, das methodische Vorgehen und den Aufbau der Arbeit.
Kapitel 2 beleuchtet den demografischen Wandel und seine Folgen für das Personalmanagement. Es werden die Ursachen des demografischen Wandels, die Auswirkungen auf die deutsche Gesamtbevölkerung und die Folgen für Betriebe und Personalmanagement analysiert. Zudem werden verschiedene Betrachtungsweisen des Begriffs „Alter“ sowie die Risiken und Vorteile der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer diskutiert.
Kapitel 3 beschäftigt sich mit dem Employability-Ansatz. Es werden die verschiedenen Perspektiven des Employability-Konzepts, die historischen Entwicklungen und die heutige Bedeutung des Ansatzes dargestellt. Zudem werden die wichtigsten Handlungsfelder im Unternehmen zur Förderung der Employability sowie die Konsequenzen für den Erwerbstätigen und Unternehmen erläutert. Abschließend werden Ängste und Befürchtungen auf Mitarbeiter- und Unternehmensseite gegenüber dem Employabilitykonzept beleuchtet.
Kapitel 4 untersucht die Eignung des Employability-Ansatzes im Personalmanagement als Maßnahme zur Überwindung der Probleme des demografischen Wandels. Es werden Evaluationskriterien aus Sicht des Managements abgeleitet und der Employability-Ansatz bezüglich der Eignung für Arbeitnehmer und Unternehmen kritisch analysiert. Abschließend werden die Ergebnisse der Analyse ausgewertet, die Problemstellung beantwortet und Handlungsempfehlungen für Unternehmen entwickelt.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen den demografischen Wandel, das Personalmanagement, Employability, Lebenslanges Lernen, Altersstruktur, Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Innovationsfähigkeit und Handlungsempfehlungen für Unternehmen.
- Arbeit zitieren
- Arne Graf (Autor:in), 2009, Der Employability-Ansatz: Antwort auf die Probleme des demografischen Wandels. Möglichkeiten und Grenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/129159
