Analyse prozeduraler Gerechtigkeit im Bezug auf Personalauswahlverfahren von Unternehmen


Seminararbeit, 2020

19 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Definitionen
Fairness
prozedurale Gerechtigkeit

Berücksichtigung von Bewerberreaktionen

Prozedurale Gerechtigkeit im Personalauswahlverfahren
Regeln prozeduraler Gerechtigkeit
Bewerberfaktoren

Lücke zwischen Wissenschaft und Praxis

Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Einleitung

In Zeiten des demografischen Wandels haben Unternehmen mit immer kleiner werdenden Bewerberzahlen zu kämpfen. Es gehen mehr Leute in Rente, alsjene, die ins erwerbsfähige Alter kommen. Bewerberzahlen sinken, freie Stellen steigen, gerade Personal mit Führungsqualitäten zu finden, wird immer schwieriger, denn der prozentuale Anteil der Geeigneten wird immer weniger (Adenauer 2005, S.9f.). Firmen möchten Fachkräfte einstellen, die fähig dazu sind, ihre Arbeit mit dem größten Nutzen für das Unternehmen zu absolvieren. Aus diesem Grund muss genau geschaut werden, welche Qualifikationen Bewerber haben und ob diese dem Job entsprechen. Sollten Unternehmer das nicht tun und Angestellte handeln unabhängig vom Nutzen des Unternehmens, kann es zu Kosten kommen, die durch Fehler entstehen. Nur wer sich im Auswahlverfahren beweisen kann und seine Stärken am besten präsentiert, wird dem Unternehmen am Ende Nutzen bringen. Schwierig dabei istjedoch, genau den richtigen Mitarbeiter zu wählen und diesen langfristig an sein Unternehmen zu binden. Um Personal auszuwählen, braucht man Wissen und Erfahrung mit den verschiedenen Auswahlmethoden. Die Regeln, die dabei zu beachten sind, muss man kennen und ein Gefühl dafür haben, die richtige Entscheidung zu treffen. Es ist nicht möglich zu sagen, ob ein Bewerber zu hundert Prozent in die eigene Firma passen würde. Allerdings kann man diesem Problem entgegenwirken, denn Fehlbesetzungen führen zu wirtschaftlichen Schäden, die vermieden werden sollten.

Um den passenden Bewerber zu finden, ist das richtige Auswahlinstrument wichtig, hierbei spielt vor allem die Fairness eine große Rolle. Was Fairness und prozedurale Gerechtigkeit sind, wird im ersten Abschnitt dieser Arbeit geklärt. Warum Unternehmen die Bewerberreaktion von einzelnen Bewerbern, die bei dem Bewerbungsverfahren ausgesiebt wurden, trotzdem berücksichtigen sollten, welche Folgen auftreten können und wie die damit einhergehende prozedurale Gerechtigkeit einfließt, wird im ersten Teil geklärt. Aufbauend auf die Beantwortung dieser Frage, folgen die Regeln der prozeduralen Gerechtigkeit. Anschließend wird analysiert, welche anderen Faktoren von Bewerbern in der Personalauswahl von Unternehmen eine Rolle spielen. Um den Unternehmen eine Möglichkeit zu geben, ihre Lücke zwischen der Praxis und der Wissenschaft in Personalauswahlverfahren zu schließen, wird das letzte Kapitel sich der Analyse der Science-Practitioner-Gap widmen und dem Unternehmer eine mögliche Lösung präsentieren. Abgeschlossen wird mit einem Fazit. Die ganze Analyse folgt empirischen Methoden und bewertet die momentane Situation in der Personalauswahl.

Definitionen

Um ein besseres Verständnis von prozeduraler Gerechtigkeit/Fairness zu bekommen, folgen zunächst die Definitionen zu den Begrifflichkeiten:

Fairness

In der Personalauswahl gibt es zwei Bedeutungen für den Begriff der Fairness. Die erste Perspektive besagt, dass Fairness ein objektives Merkmal eines Auswahlverfahrens sei und dass keine Benachteiligungen für gewisse Bewerbergruppen entstehen (Sackett & Wilk, 1994, S.931f). In einer weiteren Meinung wird Fairness als psychologisches Gebilde definiert, in welcher die Wahrnehmung von Fairness in der Wechselbeziehung von Personen und Auswahlverfahren entsteht (Folger & Cropanzano, 1998, S.l).

Prozedurale Gerechtigkeit

Die prozedurale Gerechtigkeit wird auch als Verfahrensgerechtigkeit bezeichnet und ist prozessorientiert, weshalb sie eine Rolle für den Prozess eines Auswahlverfahrens spielt. Eine allgemeingültige Definition gilt für die Verfahrensgerechtigkeit nicht. Allerdings ist es üblich, die prozedurale Gerechtigkeit als die wahrgenommene Gerechtigkeit während eines Verfahrens zu bezeichnen (Tyler 2000, S.119).

Berücksichtigung von Bewerberreaktionen

Beijeder Bewerbung sammeln die Bewerber im Rahmen des Auswahlverfahrens verschiedene Erfahrungen. Sollte man sich ungerecht behandelt fühlen, bleiben diese Eindrückejedoch öfter in Erinnerung. Um den passenden Bewerber für ein Jobangebot zu finden, gibt es verschiedene Auswahlmethoden, alle haben siejedoch gemeinsam, dass man die Reaktionen der Bewerber und somit auch die prozedurale Gerechtigkeit berücksichtigen sollte. In einem Unternehmen, in dem der Reaktion eines Bewerbers keine Aufmerksamkeit geschenkt wird, kann es passieren, dass wichtige Bewerbungen ausbleiben. Denn bei Unternehmen mit schlechtem Image, geschuldet durch ein Desinteresse an der Meinung des Kandidaten, wird sich seltener beworben. Ein darauf aufbauender Punkt ist, dass Kandidaten, die ernüchternde Erfahrungen mit dem Auswahlverfahren eines Unternehmen hatten, dieses an mögliche Bewerber durch Mundpropaganda oder per Online Bewertung des Arbeitgebers weitergeben. So kann es passieren, dass obwohl man den passenden Bewerber findet, dieser das Angebot des Unternehmens ablehnt (Hausknecht et al. 2004 S.640).

Sollte das Unternehmen für einen Job nicht den richtigen Kandidaten finden oder hätte es einen besseren gegeben, verursacht das vermeidbare Kosten. Denn nur Bewerber bzw. zukünftige Angestellte, die auch die Philosophie des Unternehmens teilen, nach dieser agieren und sorgfältig arbeiten, sind eine Bereicherung. In dem Fall, wo die Angestellten nicht nach diesen Grundsätzen handeln, entstehen dem Unternehmen durch Fehlentscheidungen Kosten.

Sollte man einen Bewerber ablehnen, ist es wahrscheinlicher, dass dieser sich benachteiligt fühlt, wenn die Regeln prozeduraler Gerechtigkeit nicht eingehalten wurden. Gerade dann kann es passieren, dass abgelehnte Bewerber rechtlich gegen das Unternehmen und die Absage vorgehen. Als letzte Annahme kann noch hinzugefügt werden, dass Kandidaten, die sich ungerecht behandelt fühlen, zukünftig die Produkte des Unternehmens nicht mehr konsumieren, wobei esjedoch diesbezüglich wenig empirische Daten gibt (Hausknecht et al. 2004, S. 640). Auch hier würde man als Folge Kosten nennen, diejedoch nicht der Höhe der ersten Punkte entsprechen, sondern deutlich geringer ausfallen würden.

Prozedurale Gerechtigkeit im Personalauswahlverfahren

Um die prozedurale Gerechtigkeit im Auswahlverfahren berücksichtigen zu können, müssen zehn Regeln erfüllt sein. Nur so kann man gewährleisten, dass Bewerber sich gerecht behandelt fühlen. Allerdings spielen andere Faktoren, im Hinblick auf die faire Verfahrensweise, ebenfalls eine Rolle.

Regeln prozeduraler Gerechtigkeit

Arbeitsplatzbezug: Das Auswahlverfahren muss sich auf den Job beziehen. Gerade wenn der Bezug zum Arbeitsplatz gering zu sein scheint, wird das Auswahlverfahren oft als unfair angesehen und nicht akzeptiert (Hausknecht et al. 2004, S. 675). In einer kleinen Umfrage von Gilliland ergab sich, dass der Arbeitsplatz Bezug im Auswahlverfahren die am häufigsten genannte Fairness Bedingung ist (Gilliland 1995, S. 15). So zeigt sich die inhaltliche Validität und auch nur so kann man die Qualitäten eines zukünftigen Arbeitnehmers in Bezug auf seinen zukünftigen Job herausarbeiten. Ohne Arbeitsplatzbezug im Auswahlverfahren ist es fraglich, ob der Bewerber genau der richtige wäre.

Konsistenzregel: Alle Auswahlinstrumente sollen weitestgehend gleich sein. Beim Vorstellungsgespräch zum Beispiel müssen Bewerbern dieselben Fragen zur ca. derselben Zeit gestellt werden (Campion et al. 1997, S. 662 ff). Ein Beispiel, der Verletzung dieser Regel ist, wenn nur Frauen unter 30 nach Ihrer Familienplanung gefragt werden. Um die Konsistenzregel zu erfüllen, müsste diese Frage ebenfalls Männern und Frauen über 30 gestellt werden. Dabei müssen gleiche Testergebnisse bei allen Bewerbern gleich bewertet werden. Die Konsistenzregel wird häufig in großen Unternehmen verletzt, wo die Vorstellungsgespräche von verschiedenen Personen geleitet werden (Gilliland 1993 S. 705), denn hier ist es nicht immer möglich, bei vielen Bewerbungsgesprächen immer dieselben Personen dieses durchführen zu lassen. Gerade bei Personen, die nicht die gleichen Werte teilen, kann es passieren, dass Bewerber bevorzugt werden, die vonjemand anderem nicht ausgewählt worden wären. So kann man nur eine Konsistenz der Auswahl gewährleisten, wenn alle Bewerber sich den Fragen desselben Prüfers stellen.

Chancengleichheit bei der Leistungsdemonstration: Allen Bewerbern muss die Möglichkeit gegeben werden, die gleichen Chancen zu nutzen. Um dies gewährleisten zu können, sollten die Transparenz- und Konsistenzregel angewendet werden. Dabei ist ebenfalls wichtig, darauf zu achten, dass die Interviews eine gewisse Länge haben, um dem Bewerber die Möglichkeit zu geben, auf verschiedene Fragen differenziert zu antworten. So soll gewährleistet werden, dass alle Bewerber die Chance bekommen ihre Stärken und Eignungen zu zeigen (Gilliland 1993 S.704). Bestimmte Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um die Chancengleichheit sicherzustellen. Um ein Auswahlverfahren so zu gestalten, dass alle ihre Leistungen im gleichen Maße repräsentieren können, ist es wichtig, dass es genug Zeit zum Beantworten der Fragen gibt. Es sollte klare Anweisungen geben, die für alle verständlich sind und Instrumente genutzt werden, die dem Bildungsstand der Bewerber und der ausgeschriebenen Stelle entsprechen (Schleicher et al. 2006, S. 576). Gerade für abgelehnte Bewerber ist dieses die wichtigste Fairness Komponente, denn hat ein Bewerber das Gefühl, sich von seiner besten Seite und mit allen Möglichkeiten gezeigt zu haben, ist es wahrscheinlicher, dass eine Ablehnung als fair aufgenommen wird und dieser Bewerber sich zu einem späteren Zeitpunkt auf eine andere Stelle, im selben Unternehmen, erneut bewirbt (Gilliland 1993, S. 704 und 709).

Qualitäts- und Akkuratheitsregel: Als Auswahlinstrumente sollen solche eingesetzt werden, die ein hohes Maß an Objektivität, Reliabilität und Validität besitzen. Dabei muss fachkundiges und professionelles Personal eingesetzt werden und alle Bewerber müssen dabei respektvoll behandelt werden (interpersonal effectiveness) (Gilliland 1993, S. 707).

Ethik Regel: Die Verfahren müssen im Einklang mit geltenden moralischen und ethischen Regeln sowie den geltenden Gesetzen stehen (Sackett/Shen et. al. 2010, S. 651 ff.). Es sollten von den Bewerbern nur zulässige Informationen verlangt werden (propriety of questions), welche vertraulich behandelt werden müssen (Wallace/Vodanovich 2004, S. 332). Die Bewerber sollten immer mit Respekt behandelt werden, dabei sollte die Arbeitsmarktlage keine Rolle spielen. In einer Befragung Gillilands von 31 Personen war der freundliche und respektvolle Umgang mit Bewerbern im Auswahlverfahren nach dem Arbeitsplatzbezug die wichtigsteFairnessBedingung(Gilliland 1995, S. 15).

Transparenzregel: Die im Auswahlverfahren eingesetzten Kriterien müssen den Bewerbern wenn möglich vorher zugänglich gemacht werden (Kleebaur 2007, S.130). So sollte man den Einsatz bestimmter Kriterien begründen, um die Fairness-Wahrnehmung, die Organisations-Wahrnehmung, die Testmotivation und die Leistung der Bewerber zu erhöhen. Auch sollten alle Angaben der Wahrheit entsprechen.

Feedbackregel: Die Feedbackregel besagt, dass man die Auswahlentscheidung transparentund ehrlich darlegen sollte (Ryan/Huth 2008, S. 126). Das Feedback sollte so gegeben werden, dass es Akzeptanz fördernd ist und dem Bewerber verdeutlicht, was beim nächsten Mal zu verbessern wäre. Gerade bei standardisierten Tests über Computer ist es möglich, direkt im Anschluss ein Feedback zu geben.

Informationsregel: Sowohl Bewerber als auch Unternehmen haben das Recht, sich Informationen einzuholen. Hier müssen beide Seiten davon ausgehen können, dass die angegebenen Informationen der Wahrheit entsprechen. Dabei sind Täuschungen sowohl vom Unternehmen als auch vom Bewerber zu vermeiden (Gilliland 1993, S..707). Der Bewerber muss die Möglichkeit haben, sich bei dem Unternehmen zu melden, um mögliche Fragen zu stellen bzw. im Nachhinein auftretende Fragen beantwortet zu bekommen. So sollte z.B. unter anderem eine Eingangsbestätigung über die Bewerbung ausgestellt werden. Auch Informationen, die in der Ausschreibung bereitgestellt werden oder während des Vorstellungsgesprächs geäußert werden, sollten der Wahrheit entsprechen. Damit kann verhindert werden, dass der eingestellte Bewerber enttäuscht über seinen neuen Arbeitsplatz ist und dem Unternehmen durch mangelndes Engagement Kosten verursacht. Ebenfalls wird dem Bewerber eine realistische Chance gegeben, sich ein Bild über eine mögliche Einstellung und über geforderte Tätigkeiten zu machen.

Korrekturregel: Die Korrekturregel besagt, dass es eine Möglichkeit geben muss, das Auswahlverfahren zu wiederholen. Außerdem muss es die Möglichkeit geben, Entscheidungen zurückzunehmen oder zu ändern. So kann man zunächst abgelehnte Bewerber bitten, sich bei einer passenden Ausschreibung erneut zu bewerben. Wenn es die Möglichkeit der Korrektur geben soll, ist zu beachten, dass die Wiederholer keinen Vorrang gegenüber den Erstbewerbem haben (Ryan/Huth 2008, S. 128).

Partizipationsregel: Die Partizipationsregel gibt dem Bewerber die Möglichkeit, während des Auswahlprozesses seine Eignung unabhängig von diesem zu zeigen. Er wird z.B gebeten zu erläutern, warum gerade er sich für diesen Job eignet. Damit kann unabhängig von gegebenen Fragen seine Eignung überprüft werden (Gilliland 1993, S. 708 f.).

Zu den Regeln der prozeduralen Fairness kann man abschließend sagen, dass eine Erfüllung für ein faires Auswahlverfahren von Relevanz ist, denn eine umfangreiche Meta-Analyse durch Hausknecht et al., welche 86 Studien mit 48.750 Versuchspersonen erfasste, zeigte, dass Auswahlverfahren, die diese Faimessbedingungen berücksichtigen, von Bewerbern als gerechter wahrgenommen werden alsjene, die sie nicht erfüllen (Hausknecht et al. 2004, 646, 652 f. und 675). Bei Unternehmen mit Auswahlverfahren, die diese Faimessbedingungen außer Acht lassen, treten die gleichen Folgen auf wie bei Unternehmen, die die Bewerberreaktionen nicht beachten. Um Folgen durch unzufriedene Bewerber zu verhindern, wäre es wichtig, diese Faimessregelungen zumindest zum Teil eine Rolle in dem untemehmenseigenen Auswahlverfahren spielen zu lassen.

Bewerberfaktoren

Nicht nur die Regeln der prozeduralen Gerechtigkeit spielen in der Bewerberreaktion eine Rolle. Das Schaubild (Abbildung 1) soll den Zusammenhang dieser Regeln im Auswahlverfahren mit anderen Faktoren darstellen.

Die Regeln, die die prozedurale Gerechtigkeit darstellen, sollen Auswirkungen auf das Auswahlverfahren nehmen. Dieses Auswahlverfahren hat wiederum Einfluss auf die Bewerberreaktion. Wie bereits erwähnt, sind Folgen bei unfairen Auswahlverfahren nicht auszuschließen. Je fairer das Auswahlverfahren, umso wahrscheinlicher ist es, dass der Job bei Einstellungsangebot angenommen wird, sich wieder beworben wird und das Unternehmen auch weiterempfohlen wird (Gilliland 1993 S.723), denn nur, wenn man sich fair behandelt und während des Auswahlverfahrens respektiert gefühlt hat, möchte man auch Teil des Unternehmens werden.

Bei der Personalauswahl ist ein großes Ziel der Aufbau eines Bewerberpools für eine ausgeschriebene Stelle, wodurch die Unternehmensversorgung mit qualitativem Personal gewährleistet werden (Macan et al. 1994 S.718).

Abbildung 1: Bewerberentscheidungen im Auswahlverfahren (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Analyse prozeduraler Gerechtigkeit im Bezug auf Personalauswahlverfahren von Unternehmen
Hochschule
Universität Osnabrück
Note
2,3
Autor
Jahr
2020
Seiten
19
Katalognummer
V1292451
ISBN (Buch)
9783346760098
Sprache
Deutsch
Schlagworte
analyse, gerechtigkeit, bezug, personalauswahlverfahren, unternehmen
Arbeit zitieren
Violetta Mastel (Autor:in), 2020, Analyse prozeduraler Gerechtigkeit im Bezug auf Personalauswahlverfahren von Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1292451

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