Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg - Kritik und praktische Anwendbarkeit

INHALTSVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG

2 METHODOLOGIK UND ERGEBNISSE DER UNTERSUCHUNG
2.1 DURCHFÜHRUNG DER UNTERSUCHUNG
2.2 HERZBERGS INTERPRETATION DER ERGEBNISSE

3 KRITISCHE BETRACHTUNG DER THEORIE VON F. HERZBERG
3.1 KITIK AN DER ERHEBUNGSMETHODE
3.2 INHALTLICHE KRITIKPUNKTE

4 PRAKTISCHE ANWENDBARKEIT

5 SCHLUSSWORT

6 LITERATURVERZEICHNIS
6.1 BÜCHER
6.2 ZEITSCHRIFTEN

I ANHANG

1 EINLEITUNG

Die Personalwirtschaft geht heute davon aus, dass der betriebliche Erfolg im wesentlichen von dem im Unternehmen tätigen Mitarbeitern durch Ihre Arbeitsleistung und ihr Zusammenwirken erzielt wird. Der Produktionsfaktor Mensch mit seinen spezifischen Besonderheiten, wie das Entwickeln von Zielsetzungen und die dazu benötigten Initiativen, rückt also immer mehr in den Mittelpunkt^[1].

Im Gegensatz zu frühen Betrachtungsweisen wie zum Beispiel des Taylorismus, wird der Mitarbeiter heute als soziales Wesen respektiert. Aus dieser Betrachtungsweise heraus steht der Mensch im Mittelpunkt einer Vielzahl von personalwirtschaftlichen Theorien und Modellen dar. Diese Theorien und Modelle befassen sich zum Grossteil mit Motivation, Bedürfnissen und Zufriedenheit sowie des Verhaltens von Mitarbeitern^[2], außerdem mit der Klärung der Frage warum ein Mensch arbeitet bzw. was sein Arbeits- und Leistungsmotiv ist. Aus den gewonnenen Erkenntnissen versucht man eine optimale Umsetzung bei der Mitarbeiterführung und der Arbeitsgestaltung herauszuarbeiten.

Meine Intention, mich in meiner Hausarbeit mit einem motivationstheoretischen Ansatz zu beschäftigen, erklärt sich im Grunde aus dem voran gegangenen. Ich beschränke mich dabei auf einen Ansatz, da ich die Theorie von Herzberg als relativ einfache und auch von Nicht-Psychologen verständliche Theorie erachte. Da die Literatur sich sehr umfassend mit diesem Thema auseinandersetzt, habe ich mich entschlossen diesen Ansatz zu vertiefen anstatt mehrere Theorien oberflächlich zu behandeln.

Die Personalwirtschaft, als Teil der Betriebswirtschaft, befasst sich hauptsächlich mit „...Beschaffung bzw. Abbau von Personal, Qualifizierung und Förderung, der Breitstellung von adäquaten Anreiz- bzw. Kompensationspaketen sowie der Steuerung des Verhaltens durch strukturelle und personelle Führung...“.^[3] Aus diesem Kontext heraus kann die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg in den Bereich der Personalführung, einen untergeordneten Teilbereich der Personalwirtschaft, eingeordnet werden. Die Herzbergsche Zwei-Faktoren-Theorie stellt einen motivationstheoretischen Ansatz dar, der das Zustandekommen und Wirken von Motivationen auf den Menschen erklären soll. Vertreter anderer klassischer Motivationstheorien sind z.B. Maslow, Vroom, Porter und Lawler sowie March und Simon und Adams.

Die klassischen Motivationstheorien dieser Vertreter lassen sich in Inhalts-, Prozess- und Vergleichstheorien einteilen.

Die Inhaltstheorien beschreiben die Motivation des Menschen auf der Grundlage seiner Bedürfnisse, das heißt sie untersuchen, was den Menschen zum Ausüben bestimmter Verhaltensweisen veranlasst.

Die Prozesstheorien erklären die Motivation des Menschen aus den Motiven und Wirkungszusammenhängen heraus, die zu einem bestimmten Verhalten führen. Sie beschäftigen sich also mit der Frage wie es zu einem bestimmten Verhalten kommt.

Die Vergleichstheorien gehen explizit vom Organismus aus, indem sie Verhalten eher durch die "inneren Zustände" als durch die Stimuli erklären. Die Wahrnehmung hängt davon ab, was die Person als relevant empfindet und in welche Klassen sie ihre Umwelt einteilt. Diese Einteilung erfolgt subjektiv und muss daher objektiv nicht richtig sein. Somit bewirken gleiche objektive Tatbestände bei verschiedenen Personen ein unterschiedliches Verhalten.^[4]

Die Herzbergsche Theorie lässt sich unter den Inhaltstheorien einordnen. Genauso wie Maslow behandelt Herzberg in seiner Theorie die Fragestellungen: Welche Bedürfnisse hat der Mensch und Was bewirkt Arbeitszufriedenheit? Als Konsequenz zieht Herzberg den Schluss, dass Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben, dass Anreize unterschiedliche Wirkung haben und dass dafür ein gewisses Maß an Selbstbestimmung erforderlich ist.^[5]

Im Rahmen dieser Arbeit wird zunächst die Durchführung der Untersuchung von Herzberg beschrieben. Darauf folgen die daraus gewonnenen Ergebnisse durch Herzberg. Eine kritische Auseinandersetzung mit Herzbergs Untersuchung und damit mit seiner Theorie soll Klarheit über den Nutzwert bringen. Als Abschluss folgt eine Betrachtung der praktischen Anwendbarkeit auf den Arbeitsalltag. Handelt es sich bei der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg um eine repräsentative Untersuchung und Lassen sich praktisch anwendbare Schlüsse aus der Theorie ziehen? Dies sind die zentralen Fragen, mit denen ich mich in meiner Arbeit befassen werde.

2 METHODOLOGIK UND ERGEBNISSE DER UNTERSUCHUNG

2.1 DURCHFÜHRUNG DER UNTERSUCHUNG

Im Jahre 1956 führte Frederick H. Herzberg zusammen mit seinen Mitarbeitern die sogenannte Pittsburgh-Studie durch. Diese Studie beruht auf einer empirisch teilstrukturierten Befragung von über 200 Ingenieuren und Buchhaltern aus dem Großraum Pittsburgh. Die Interviewten wurden nach besonders positiven oder besonders negativen Arbeitssituationen, also nach der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation, befragt. Sie mussten Situationen beschreiben in denen sie sich außerordentlich wohl gefühlt haben und mussten beurteilen, ob diese Situationen ausschlaggebend für Leistung, zwischenmenschliche Beziehungen und ihr Wohlbefinden waren.

Im zweiten Schritt wurde das Interview wiederholt in dem die Befragten Auskunft über Ergebnisse die Unbehagen bei der Arbeit auslösten befragt wurden.

[...]

^[1] Vgl. Olfert, Klaus: Personalwirtschaft, 4. überarb. U. erw. Aufl., Kiehl 1990, S. 26 – 27

^[2] Vgl. Olfert, Klaus: Personalwirtschaft, 4. überarb. U. erw. Aufl., Kiehl 1990, S. 26 – 27

^[3] Gaugler, E. u. Weber,W.:Handwörterbuch des Personalwesens, 2. neubearb. u. erg. Aufl., Poeschel 1992, S. 1826 ff.

^[4] Vgl. Heckhausen, H.: Motivation und Handeln, 2. Auflage, Springer Verlag 1989

^[5] Vgl. Kolb, Meinulf: Personalmanagment, 2. aktualisierte u. erw. Aufl., A. Spitz 1998, S. 140