EINLEITUNG
Die Personalwirtschaft geht heute davon aus, dass der betriebliche Erfolg im wesentlichen von dem im Unternehmen tätigen Mitarbeitern durch Ihre Arbeitsleistung und ihr Zusammenwirken erzielt wird. Der Produktionsfaktor Mensch mit seinen spezifischen Besonderheiten, wie das Entwickeln von Zielsetzungen und die dazu benötigten Initiativen, rückt also immer mehr in den Mittelpunkt1.
Im Gegensatz zu frühen Betrachtungsweisen wie zum Beispiel des Taylorismus, wird der Mitarbeiter heute als soziales Wesen respektiert. Aus dieser Betrachtungsweise heraus steht der Mensch im Mittelpunkt einer Vielzahl von personalwirtschaftlichen Theorien und Modellen dar. Diese Theorien und Modelle befassen sich zum Grossteil mit Motivation, Bedürfnissen und Zufriedenheit sowie des Verhaltens von Mitarbeitern2, außerdem mit der Klärung der Frage warum ein Mensch arbeitet bzw. was sein Arbeits- und Leistungsmotiv ist. Aus den gewonnenen Erkenntnissen versucht man eine optimale Umsetzung bei der Mitarbeiterführung und der Arbeitsgestaltung herauszuarbeiten.
Meine Intention, mich in meiner Hausarbeit mit einem motivationstheoretischen Ansatz zu beschäftigen, erklärt sich im Grunde aus dem voran gegangenen. Ich beschränke mich dabei auf einen Ansatz, da ich die Theorie von Herzberg als relativ einfache und auch von Nicht-Psychologen verständliche Theorie erachte. Da die Literatur sich sehr umfassend mit diesem Thema auseinandersetzt, habe ich mich entschlossen diesen Ansatz zu vertiefen anstatt mehrere Theorien oberflächlich zu behandeln.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 METHODOLOGIK UND ERGEBNISSE DER UNTERSUCHUNG
2.1 DURCHFÜHRUNG DER UNTERSUCHUNG
2.2 HERZBERGS INTERPRETATION DER ERGEBNISSE
3 KRITISCHE BETRACHTUNG DER THEORIE VON F. HERZBERG
3.1 KITIK AN DER ERHEBUNGSMETHODE
3.2 INHALTLICHE KRITIKPUNKTE
4 PRAKTISCHE ANWENDBARKEIT
5 SCHLUSSWORT
6 LITERATURVERZEICHNIS
6.1 BÜCHER
6.2 ZEITSCHRIFTEN
Zielsetzung und Themenfelder
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die Zwei-Faktoren-Theorie nach Frederick Herzberg kritisch zu hinterfragen und ihre praktische Anwendbarkeit in der modernen Personalwirtschaft zu bewerten. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, ob es sich um eine repräsentative Untersuchung handelt und inwiefern sich daraus valide, praktisch umsetzbare Schlüsse für die Mitarbeiterführung ziehen lassen.
- Grundlagen der Motivationstheorien (Inhalts-, Prozess- und Vergleichstheorien)
- Methodische Vorgehensweise der Pittsburgh-Studie (Critical-Incident-Technique)
- Unterscheidung und Wirkungsweise von Motivatoren und Hygienefaktoren
- Kritische Reflexion der Datenerhebung und Auswertungsmethodik
- Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsstruktur (Job Rotation, Enrichment, Enlargement)
Auszug aus dem Buch
Herzberg – Art der Fragestellungen
„Denken Sie an eine Zeit, zu der Sie bei ihrer Arbeit oder einer anderen Arbeit, die Sie je hatten, außergewöhnlich zufrieden (oder außergewöhnlich unzufrieden) waren. Erzählen Sie mir, was sich ereignet hat!“
Die Datenerhebung wurde mit der Critical-Incident-Methode durchgeführt. Dabei wird eine vorher genau definierte Situation von einem Beobachter (Observer) genau beobachtet und deren Motive und eventuelle Folgen beurteilt. Diese Situation stellte Herzberg an den Anfang seines Interviews und der Befragte sollte sich zu der Situation äußern. Um möglichst alle Informationen, Begründungen, Interpretationen und Auswirkungen zu bekommen, folgte nach der situativen Befragung noch ein Fragenkatalog.
Da es sich bei der Datenerhebung um überwiegend qualitative Daten handelt, die schwerer zu bewerten sind, wandelte Herzberg die Daten mit Hilfe einer Inhaltsanalyse in quantitative Daten um. Die durch die Critical-Incident-Methode gewonnenen Daten wurden gedanklich auf gespalten und in Kategorien eingeteilt durch die es nun möglich war, an der Häufigkeitsverteilung ein quantitatives Maß zu erhalten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung bettet das Thema in die Personalwirtschaft ein und erläutert die Relevanz von Motivation für den Unternehmenserfolg sowie die Entscheidung zur Vertiefung der Herzberg-Theorie.
2 METHODOLOGIK UND ERGEBNISSE DER UNTERSUCHUNG: Dieses Kapitel beschreibt die Durchführung der berühmten Pittsburgh-Studie von 1956 und die daraus resultierende Einteilung der Einflussfaktoren in Motivatoren und Hygienefaktoren.
3 KRITISCHE BETRACHTUNG DER THEORIE VON F. HERZBERG: Hier werden methodische Schwachstellen der Datenerhebung sowie inhaltliche Kritikpunkte an der Generalisierbarkeit der Theorie analysiert.
4 PRAKTISCHE ANWENDBARKEIT: Das Kapitel diskutiert, wie die Theorie als Ordnungssystem für Arbeitszufriedenheit dienen kann und leitet konkrete Gestaltungsmaßnahmen wie Job Rotation, Enrichment und Enlargement ab.
5 SCHLUSSWORT: Das Fazit fasst zusammen, dass die Theorie trotz berechtigter Kritik das Verständnis für intrinsische Motivation in der Arbeitswelt nachhaltig verändert hat.
6 LITERATURVERZEICHNIS: Auflistung der für die Arbeit verwendeten Quellen, unterteilt in Bücher und Zeitschriften.
Schlüsselwörter
Zwei-Faktoren-Theorie, Frederick Herzberg, Personalwirtschaft, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsunzufriedenheit, Motivatoren, Hygienefaktoren, Motivation, Pittsburgh-Studie, Critical-Incident-Methode, Job Enrichment, Arbeitsgestaltung, Personalführung, intrinsische Motivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg, wobei sowohl die theoretischen Grundlagen als auch eine kritische Würdigung und die praktische Anwendbarkeit im Arbeitsalltag im Fokus stehen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Unterscheidung von Zufriedenheits- und Unzufriedenheitsfaktoren, die kritische Analyse der empirischen Untersuchungsmethode nach Herzberg sowie Konzepte der Arbeitsstrukturierung wie Job Enrichment.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es zu prüfen, inwieweit die Ergebnisse der Pittsburgh-Studie repräsentativ sind und ob sich daraus belastbare und praktisch anwendbare Handlungsempfehlungen für Führungskräfte ableiten lassen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender personalwirtschaftlicher Fachliteratur und setzt sich kritisch mit der von Herzberg verwendeten Critical-Incident-Technique auseinander.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Untersuchungsmethode (Pittsburgh-Studie), die Kategorisierung von Faktoren in Motivatoren und Hygienefaktoren, eine kritische Hinterfragung der Validität sowie die Ableitung praktischer Maßnahmen für die Unternehmenspraxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Herzberg-Theorie, Arbeitszufriedenheit, Motivatoren, Hygienefaktoren und Personalwirtschaft charakterisiert.
Warum wird die Bezeichnung „Hygiene“ in der Theorie verwendet?
Der Begriff ist der Medizin entlehnt; so wie Hygiene Krankheiten verhindert, ohne direkt zu heilen, dienen Hygienefaktoren dazu, Arbeitsunzufriedenheit zu vermeiden, ohne jedoch aktiv zur Motivation beizutragen.
Inwiefern beeinflusst das Konzept des „Job Enrichment“ die Mitarbeiterzufriedenheit?
Durch die Anreicherung von Aufgaben um planende und kontrollierende Elemente wird die Tätigkeit des Mitarbeiters verantwortungsvoller und sinnstiftender, was laut Herzberg direkt zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit führt.
- Citar trabajo
- Mirja Eisinger (Autor), 2002, Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg - Kritik und praktische Anwendbarkeit, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12981
