Tarifverträge in der Leiharbeit

INHALTSVERZEICHNIS

0 Einleitung

1 Der Tarifvertrag
1.1 Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrags
1.2 Tarifdispositivität arbeitsrechtlicher Normen

2 Leiharbeit
2.1 Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
2.1.1 Das Gebot der eingeschränkten Gleichbehandlung aus § 9 Nr. 2 AÜG
2.1.1.1 Tarifdispositivität von § 9 Nr. 2 AÜG
2.1.1.2 Grenzen der Tarifdispositivität von § 9 Nr. 2 AÜG

3 Tarifverträge der CGZP (Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen)
3.1 Die CGZP
3.2 Gewerkschaftsmitglieder in der Leiharbeit und in der CGZP
3.3 Die Tarifverträge der CGZP
3.3.1 Haustarifverträge der CGZP
3.3.1.1 Haustarifvertrag zwischen der CGZP und der Alpha Personalmanagement GmbH
3.3.1.2 Haustarifvertrag zwischen der CGZP und den Firmen der Neptun-Unternehmensgruppe
3.3.2 Auswertung

4 Ausblick

0 Einleitung

Das Arbeitsrecht ist das für die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht. Es legt in Deutschland die rechtlichen Rahmen-bedingungen für ca. 30 Millionen abhängig Beschäftigte fest. In der Regel be-gründet das Arbeitsverhältnis die Existenzgrundlage für den Erwerbstätigen. Aus diesem Grund bedürfen die Arbeitnehmer des besonderen Schutzes durch den Gesetzgeber. Dem Arbeitsrecht kommt hierbei überragende Bedeutung zu.

Aufgrund der Wertentscheidung des Grundgesetzes (GG) für eine freie Markt-wirtschaft und der durch Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit, muss es den Koalitionen erlaubt sein Tarifverträge zu schließen, in denen sie die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder festlegen. Durch die unterstellte Kräfteparität der Koalitionen entfällt das besondere Schutzbedürfnis des einzelnen Arbeitnehmers und der Gesetzgeber muss seine Regelungskompetenz im tariflichen Bereich zurücknehmen.

Doch was passiert, wenn eine Arbeitnehmerkoalition ihrem Schutzauftrag nicht gerecht wird? Insbesondere in der Leiharbeit wurden in den letzten fünf Jahren Tarifverträge abgeschlossen, durch welche die Arbeitsbedingungen in dieser Branche massiv zuungunsten der Arbeitnehmer verändert wurden. Aus Arbeit-nehmersicht besonders unvorteilhafte Tarifverträge wurden von der christli-chen Tarifgemeinschaft CGZP abgeschlossen.

Anliegen dieser Arbeit ist es, zunächst die rechtstheoretischen und gesetzlichen Grundlagen des Tarifwesens in Hinblick auf die Leiharbeit darzustellen. Insbe-sondere soll hier schon auf die Möglichkeit des Abbaus von tarifdispositiven Arbeitsnehmerschutzrechten durch Tarifabschlüsse hingewiesen werden. Im zweiten Teil dieser Hausarbeit erfolgt eine kurze Vorstellung der christlichen Tarifgemeinschaft CGZP und eine anschließende Analyse der Tarifabschlüsse der CGZP im Bereich der Leiharbeit. Anhand dieser Analysen soll aufgezeigt werden, wie im Bereich der Leiharbeit Arbeitnehmerschutzvorschriften zuun-gunsten der Leiharbeiter tariflich abgedungen werden.

Aus der Notwendigkeit der Beschränkung im Rahmen einer Hausarbeit kann die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der CGZP hier nicht diskutiert wer-den. Hierfür sei auf die angegebene Literatur verwiesen. Es erfolgt im Ausblick eine kurze Darstellung auf welchem Wege die Tarifunfähigkeit der CGZP und damit die Unwirksamkeit der von ihr geschlossen Tarifverträge festgestellt werden könnte.

1 Der Tarifvertrag

Das Tarifrecht und die Tarifautonomie sind Teile des kollektiven Arbeitsrechts. Als Bestandteil der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG genießt die Tarifautonomie verfassungsrechtlichen Schutz. In diesem Bereich sind die Ko-alitionen, Arbeitgeber und Gewerkschaften aufgerufen „die Arbeits- und Wirt-schaftsbedingungen ihrer Mitglieder in kollektiven Verträgen mit zwingender Wirkung selbständig und selbstverantwortlich zu regeln“ (Wiedemann 2007: 80). Die Normen des Tarifvertrages gelten gemäß § 4 Abs. 1 S. 1 TVG unmit-telbar und zwingend (vgl. auch Marschollek 2006: 23). Es sind verschiedene Arten von Tarifverträgen zu unterscheiden. Die Mantel- bzw. Rahmentarifver-träge, welche die allgemeinen Arbeitsbedingungen regeln, unterscheiden sich von den Spezialtarifverträgen, welche nur einzelne Leistungen betreffen. Nach den beteiligten Parteien des Tarifvertrages unterscheidet man zwischen Ver-bandstarifverträgen und Haus- und Firmentarifverträgen. Verbandstarifverträge werden zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften als Flächentarif-verträge abgeschlossen und gelten für deren Mitglie]der und für ein im Tarifver-trag bestimmtes Gebiet (vgl. Marschollek 2006: 20). Durch individualvertragli-che Bezugnahme auf den Tarifvertrag kann die Geltung eines Tarifvertrags ohne die Mitgliedschaft in den Koalitionen für das Arbeitsverhältnis vereinbart werden (vgl. Fuchs 2003: 143f.).

Man unterscheidet zwischen dem schuldrechtlichen und dem normativen Teil des Tarifvertrags. Im schuldrechtlichen Teil werden die Rechte und Pflichten der beteiligten Tarifparteien geregelt (vgl. Däubler 2006: 337). Der normative Teil des Tarifvertrags dient der Regelung der Arbeitsverhältnisse und betriebli-cher sowie betriebsverfassungsrechtlicher Fragen (vgl. Däubler 2006: 337).

1.1 Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrags

Das Privatrecht ist grundsätzlich von der Vertragsfreiheit gekennzeichnet. Nur dort, wo anzunehmen ist, dass die Privatautonomie nicht zu gerechten Ergeb-nissen führt, soll der Gesetzgeber schützend eingreifen. In diesem Lichte sind arbeitsrechtliche Schutzvorschriften zugunsten von einzelnen Arbeitnehmern zu sehen. Der einzelne Arbeitnehmer ist in den Vertragsverhandlungen dem Arbeitgeber strukturell unterlegen. Es kann nicht zu einem gerechten Interes-senausgleich kommen (vgl. Richardi 2007: 23; Gamillscheg 1997: 3ff.). Hier greifen die Koalitionen ein. Durch Bildung von Gewerkschaften auf der Ar-beitnehmerseite und der Bildung von Arbeitgeberverbänden auf der anderen Seite werden die Voraussetzungen für paritätische Verhandlungen geschaffen. Dies bestätigt das Bundesverfassungsgericht, welches ausführt, dass die Tarif-autonomie darauf angelegt sei, die strukturelle Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers auszugleichen und eine Kampfparität zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herbeizuführen (vgl. BVerfGE 84 S. 212, 229). Folglich kann von einem gerechten Ergebnis nur ausgegangen werden, wenn beide Seiten effektiv die Interessen ihrer Mitglieder vertreten und keine Partei der anderen grundsätzlich überlegen ist. Dies bezeichnet man als Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrages (vgl. Gamillscheg 1997; 284 ff.).

1.2 Tarifdispositivität arbeitsrechtlicher Normen

Im Arbeitsrecht ist zu unterscheiden zwischen zwingenden und dispositiven Normen. Gegen zwingende Normen darf nicht verstoßen werden. Entgegenlau-tende Absprachen sind gemäß § 134 BGB unwirksam. Von dispositiven Nor-men kann kraft Vertrags abgewichen werden. Die gesetzliche Vorschrift greift nur ein, wenn individuelle Regelungen nicht existieren. Hier ist zu unterschei- den zwischen einseitig zwingenden und zweiseitig dispositiven Vorschriften. Im ersten Fall wird ein Vertragspartner durch den Gesetzgeber besonders ge-schützt. Eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften ist nur zugunsten des geschützten Rechtssubjekts möglich (vgl. Bock 2005: 35). Aufgrund der strukturellen Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers ist in Individualar-beitsverträgen häufig nur eine Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers ges-tattet. Der einzelne Arbeitnehmer bedarf des besonderen Schutzes des Gesetz-gebers. Arbeitsschutzrechtliche Vorschriften setzen die zwingenden Mindest-standards für den Individualarbeitsvertrag.

Werden die Arbeitsbedingungen durch einen Tarifvertrag festegelegt, so be-steht nach der angenommenen Richtigkeitsgewähr des Tarifvertrages kein be-sonderes Schutzbedürfnis mehr für den einzelnen Arbeitnehmer. Der Arbeit-nehmer wird durch die kollektive Interessenvertretung hinreichend geschützt. Aus diesem Grund kann durch einen Tarifvertrag von verschieden arbeitsrecht-lichen Vorschriften zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Bei-spiele hierfür sind § 622 Abs. 4 S. 1 BGB, hier können die gesetzlichen Kündi-gungsfristen durch Tarifvertrag verkürzt werden, § 7 Abs. 1 und 2 sowie § 12 S. 1 ArbZG, hier kann von verschiedenen Vorschriften bezüglich der Arbeits-zeit abgewichen werden¹ (vgl. Bock 2005: 42f.). Besondere Beachtung ver-dient in dieser Arbeit bezüglich der Leiharbeit die tarifdispositive Vorschrift aus § 9 Nr. 2 AÜG. Durch tarifdispositive Vorschriften werden die Koalitionen in die Lage versetzt in autonomer Weise sachnah und flexibel auf Änderungen in der Arbeitswelt zu reagieren (vgl. Däubler 2006: 49; vgl. Krause 2007: 52).

Der Begriff „Tarifdispositivität“ wird im Schrifttum mit unterschiedlichen Be-deutungen verwendet. In dieser Arbeit soll der Definition Wiedemanns gefolgt werden. Tarifdispositive Normen sind für die Tarifvertragsparteien zweiseitig disponibel, für die übrigen Normadressaten jedoch zwingend (vgl. Wiedemann 2007: S. 269).

2 Leiharbeit

Der § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG stellt fest, dass es sich bei der Leiharbeit um ein Dreiecksverhältnis handelt (vgl. auch Schüren1 2007: 41). Auf der Grundlage eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags stellt der Verleiher dem Entleiher einen Leiharbeitnehmer zur Verfügung. Der Arbeitgeber des Leiharbeitneh-mers bleibt dabei der Verleiher. Der Leiharbeitnehmer erhält von ihm seinen Arbeitslohn. Der Verleiher lässt sich durch die vereinbarte Überlassungsvergü-tung vom Entleiher bezahlen (vgl. Schüren1 2007: 41f.). Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wird der Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Ent-leihers eingegliedert. Das Direktionsrecht steht in dieser Zeit dem Entleiher zu (vgl. Kämmerer 2005: 14).

In der gewerblichen Arbeitnehmerunterlassung ist der Verleih des Arbeitneh-mers Bestandteil der wirtschaftlichen Betätigung des Verleihers. Dies unter-scheidet die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung von der sogenannten „ech-ten“ Leiharbeit (vgl. Schüren1 2007: 40). Bei der echten Leiharbeit wird ein Arbeitnehmer nur ausnahmsweise an einen Dritten ausgeliehen. Die gewerbli-che Leiharbeit stellt für den Entleiher eine Möglichkeit dar, flexibel auf einen kurzfristigen Arbeitsbedarf zu reagieren. Besonders bei einer schwankenden Nachfrage an Arbeitskraft kann es sich für den Entleiher lohnen kurzfristig auf Leiharbeitnehmer zurückzugreifen. Neueinstellungen und Überstunden beim Stammpersonal können damit teilweise umgangen werden (vgl. Kämmerer 2005: 16f.; Schüren 2004: 241).

Neben dem Terminus „Leiharbeit“ hat sich der synonyme Begriff „Zeitarbeit“ eingebürgert. In dieser Arbeit wird ausschließlich der Begriff der Leiharbeit verwendet werden.

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¹ Für eine ausführlichere Auflistung tarifdispositiver Normen: Schüren3 in AUR 2008 S. 239f.