Vertragsstrafenabreden: Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht, § 310 Abs. 4 BGB

Vertragsstrafenabrede - AGB-Kontrolle - Kündigungsfrist*

1. Eine^[1] Vertragsstrafe^[2] in Höhe von drei Bruttomonatsverdiensten für den Fall, dass die Lehrkraft den vertraglich vereinbarten Kündigungstermin nicht einhält, stellt hingegen eine unangemessene Benachteiligung i. S. d. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar.
2. Es besteht keine generelle Höchstgrenze für eine arbeitsvertraglich vereinbarte Vertragsstrafe. Die Festlegung einer Höchstgrenze für eine Vertragsstrafe widerspricht § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB.

Ein Vertragsstrafeversprechen ist nach § 134 BGB unwirksam, wenn damit eine unwirksame Hauptverbindlichkeit gesichert werden soll bzw. der Arbeitnehmer zur Einhaltung von nicht wirksam vereinbarten Kündigungsfristen angehalten werden soll.^[3] Längere als in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehene, für beide Vertragsparteien gleiche Kündigungsfristen können durch Strafversprechen gesichert werden.^[4] Die zwischen den Parteien vertraglich festgelegten Kündigungsbestimmungen sind weder ganz noch teilweise unwirksam. Die Vereinbarung einer Kündigungsfrist von zwei Monaten jeweils zum 31. Juli eines Jahres steht in Einklang mit § 622 BGB und ist weder nach § 309 Nr. 9 BGB noch nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Aus § 622 Abs. 6 BGB folgt, dass die Arbeitsvertragsparteien eine längere als die in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehene Kündigungsfrist vereinbaren dürfen. Voraussetzung dafür ist, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Danach ist eine zwischen den Parteien vereinbarte Kündigungsfrist einschließlich des festgelegten Kündigungstermins nicht unwirksam, wenn die arbeitsvertragliche Regelung sowohl für den ArbN wie für den ArbG gilt. Der ArbN wird allein dadurch, dass er nur einmal im Jahr zum 31. Juli das Arbeitsverhältnis kündigen darf und dabei die Kündigung spätestens bis zum 31. Mai gegenüber dem Beklagten erklären muss, nicht in ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG verletzt. So hat auch das Bundesarbeitsgericht die Vereinbarung einer einjährigen Kündigungsfrist für wirksam angesehen.^[5] Im Streitfalle ist zu berücksichtigen, dass auch der Beklagte sich auf Art. 12 Abs. 1 GG berufen darf. Der ArbN ist als Lehrkraft an der von dem Beklagten betriebenen Grundschule tätig. Ein Lehrkraftwechsel während des Schuljahres kann erhebliche Beeinträchtigungen für die Organisation des Unterrichts und für die Durchführung des Unterrichts einschließlich der Betreuung der Kinder mit sich bringen. Genauso bedarf die Einstellung einer Ersatzkraft eines zeitlichen Vorlaufs. Dies rechtfertigt die für beide Vertragsparteien von § 622 Abs. 1 BGB abweichenden Kündigungsbestimmungen. Art. 12 Abs. 1 GG gebietet nicht, dass dem Arbeitnehmer ein jederzeitiger Berufs- bzw. Arbeitsplatzwechsel ermöglicht werden muss. Zu berücksichtigen ist des Weiteren, dass die Kündigungsfrist für beide Parteien nicht nur Nachteile, sondern auch Vorteile bringt, für den Kläger nämlich einen erhöhten Bestandsschutz ihres Arbeitsverhältnisses. Der Gesetzgeber hat im Übrigen durch § 15 Abs. 4 TzBfG zum Ausdruck gebracht, dass auch eine für den Arbeitnehmer vertragliche Bindung von bis zu fünf Jahren ohne die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung auszusprechen, zulässig ist. Auch im Falle des § 15 Abs. 4 TzBfG ist es für den Arbeitnehmer ausgeschlossen, bei einem besseren Vertragsangebot den bestehenden Arbeitsvertrag vorzeitig zu kündigen. Dieser Arbeitnehmer hat ebenfalls das Risiko, dass er nach Ablauf des befristeten Vertrages keine unmittelbare Anschlussbeschäftigung finden kann. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Regelung in § 15 Abs. 4 TzBfG bestehen nicht.^[6]

§ 307 Abs. 1 BGB findet auf die arbeitsvertraglichen Kündigungsregelungen und die Vertragsstrafenabrede Anwendung. Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gelten die Absätze 1 und 2 des § 307 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dies ist vorliegend der Fall. Mit der Vereinbarung von nur einer Kündigungsmöglichkeit im Jahr zu einem bestimmten Kündigungstermin sind die Parteien von den Kündigungsregelungen in § 622 BGB abgewichen. Damit stellt auch die Vereinbarung, dass der Kläger für den Fall, dass er diesen vom Gesetz abweichenden Kündigungstermin nicht einhält, eine Vertragsstrafe schuldet, eine Abweichung von gesetzlichen Regelungen dar.

Die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der Zweifelsregelung in § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB liegt aber nicht vor. Nach dieser Vorschrift ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Vertragsbestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Die Verlängerung der Kündigungsfrist, verbunden mit der Festlegung eines bestimmten Kündigungstermins weicht nicht von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung ab. Vielmehr zeigt gerade § 622 Abs. 6 BGB, dass der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit lassen wollte, für beide Vertragsparteien geltende längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. § 15 Abs. 4 TzBfG macht deutlich, dass sogar eine Bindung auf bis zu fünf Jahren ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit zulässig ist. Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist ebenfalls nicht gegeben. Der Kläger wird durch die Kündigungsbeschränkung nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Vorliegend wird die Beeinträchtigung sowohl durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen als auch durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Klauselverwenders entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird.^[7] Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiden Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben.^[8] Dabei ist auch die Stellung der Klausel im Gesamtvertrag zu berücksichtigen, ebenso wie kompensierende oder summierende Effekte.^[9] Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Werden Allgemeine Geschäftsbedingungen für verschiedene Arten von Geschäften oder gegenüber verschiedenen Verkehrskreisen verwendet, deren Interessen, Verhältnisse und Schutzbedürfnisse generell unterschiedlich gelagert sind, so kann die Abwägung zu gruppentypisch unterschiedlichen Ergebnissen führen. Sie ist in den Vertrags- oder Fallgruppen vorzunehmen, wie sie durch die an dem Sachgegenstand orientierte typische Interessenlage gebildet werden.^[10]

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* Mit vertiefenden Anmerkungen von Prof. Dr. Dr. Siegfried Schwab, Mag. rer. publ. unter Mitarbeit von Diplom-Betriebswirtin (BA) Silke Schwab.

^[1] BAG, Urteil vom 25.9.2008, 8 AZR 717/07

^[2] Der Zweck einer Strafabrede besteht in erster Linie darin, den Schuldner zur ordnungsgemäßen Vertragserfüllung anzuhalten (Erfüllungssicherungsfunktion). Für den Fall, dass es zu einer vom Schuldner zu vertretenen (§ 276 BGB) Leistungsstörung kommt, sichert das unselbständige Strafversprechen dem Gläubiger den Ausgleich seines Schadens ab, BGHZ 105, 24 = NJW 1988, 2536. Vertragsstrafenabreden belasten im Regelfall einseitig den Arbeitnehmer. Eine Vertragsstrafe wird vor allem für den Fall des Vertragsbruchs, der Veranlassung einer außerordentlichen Kündigung oder des Verstoßes gegen ein Wettbewerbsverbot vereinbart, vgl. Schramm, Neue Herausforderungen bei der Gestaltung von Vertragsstrafenklauseln, NJW 2008, 1494ff, 1496. Der Arbeitgeber kann in der Regel allein mit ihrer Hilfe einen finanziellen Ausgleich für Schäden verlange, die infolge eines vertragswidrigen Verhaltens eines Arbeitnehmers entstanden sind.

^[3] Die fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers darf nicht mit einer Vertragsstrafe sanktioniert werden, auch nicht in der Form eines selbständigen Strafversprechens, BAG AP § 622 Nr. 12 mit Anm. Leipold; BAG, NZA 1990, 147. Allerdings kann das Recht zur ordentlichen Kündigung für die Zeit bis zum Dienstantritt ausgeschlossen werden, Müller-Glöge, in ErfK, § 620 RN 69.

^[4] BAG 27. Mai 1992 - 5 AZR 324/91 - RN 22, EzA BGB § 339 Nr. 8.

^[5] BAG 17. Oktober 1969 - 3 AZR 442/68 - AP BGB § 611 Treuepflicht Nr. 7 = EzA HGB § 60 Nr. 2.

^[6] Zu § 624 BGB: vgl. BAG 19. Dezember 1991 - 2 AZR 363/91 - BAGE 69, 171 = AP BGB § 624 Nr. 2 = EzA BGB § 624 Nr. 1.

^[7] BAG, Urteil vom 21. April 2005 - 8 AZR 425/04 - AP BGB § 307 Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 3.

^[8] BAG, Urteil vom 21. April 2005 - 8 AZR 425/04 – aaO.

^[9] BAG, Urteil vom 4. März 2004 - 8 AZR 196/03 - BAGE 110, 8 = AP BGB § 309 Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 1.

^[10] BAG, Urteil vom 4. März 2004 - 8 AZR 196/03 - aaO.