Der Anfang dieser Literaturstudie behandelt die Mitarbeiterbeurteilung selbst sowie deren Funktionen und Ziele. Es werden verschiedene Beurteilungsarten miteinander verglichen und es wird aufgezeigt, wie sich fehlerhafte Beurteilungen auf das Unternehmen und die Mitarbeiter auswirken.
Um jedoch das Verhalten einer Person beurteilen zu können, muss zuerst verstanden werden, warum diese so handelt, was also die Ursache für deren Verhalten ist oder war. Kapitel 2 beschäftigt sich mit dieser Thematik und greift zwei Attributionstheorien auf, die für den Prozess der Ursachenzuschreibung bedeutsam sind.
Zudem werden mögliche Attributionsfehler genannt. Anschließend werden verschiedene Lösungsansätze dargestellt, die dabei helfen sollen, die Objektivität von Beurteilungen zu steigern und jedem Mitarbeiter so gerecht wie möglich zu werden. Zum Schluss erfolgt eine kritische Diskussion darüber, wie objektiv Beurteilungen von Menschen überhaupt sein können.
Inhaltsübersicht
1. Einleitung
2. Mitarbeiterbeurteilung im Unternehmen
2.1 Funktionen und Ziele von Mitarbeiterbeurteilungen
2.2 Beurteilungsarten
2.3 Auswirkungen fehlerhafter Beurteilungen
3. Soziale Wahrnehmung und Attribution
3.1 Ausgewählte Attributionstheorien
3.1.1 Die Attributionstheorie von Fritz Heider
3.1.2 Das Kovariationsmodell von Kelley
3.2 Mögliche Attributionsfehler/ -verzerrungen
4. Lösungsansätze für die Umsetzung einer fairen und objektiven Mitarbeiterbeurteilung im Unternehmen
4.1 Das passende Verfahren
4.2 Ansprüche an den Beurteiler
4.3 Tipps zur Fehlervermeidung
5. Kritische Diskussion zur Objektivität von Mitarbeiterbeurteilungen
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Hausarbeit untersucht die psychologischen Herausforderungen und Verzerrungseffekte bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern. Ziel ist es, durch die Analyse sozialpsychologischer Attributionstheorien und typischer Beurteilungsfehler konkrete Lösungsansätze und Instrumente für eine objektivere, faire Mitarbeiterbeurteilung in Unternehmen abzuleiten.
- Grundlagen und Funktionen von Mitarbeiterbeurteilungen
- Sozialpsychologische Prozesse der Attributionsbildung
- Identifikation systematischer Attributionsfehler und Wahrnehmungsverzerrungen
- Vergleich verschiedener Beurteilungsverfahren und deren Objektivitätspotenzial
- Optimierungsmöglichkeiten durch Feedback, Training und methodische Vorgaben
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Das Kovariationsmodell von Kelley
Laut Kelley hat die Ursachenzuschreibung vor allem die Steigerung der Effektivität des eigenen Handelns zum Ziel. Um Vorhersagen möglichst genau gestalten zu können ist es von Nöten, die kausale Struktur von Ereignissen zu verstehen. Die Bedingungen einer Situation bzw. eines Ereignisses müssen hierzu genauestens analysiert werden. Durch diesen Vorgang wird es erst möglich, realistische Attributionen vorzunehmen. (Heckhausen, 2018, S. 457)
Das Kovariationsmodell von Kelley besagt, dass ein Effekt mit seiner Ursache kovariiert, d.h. er tritt nur dann auf, wenn die entsprechende Ursache gegeben ist: Ohne Ursache kann auch keine Wirkung auftreten. Welche Ursache für einen Effekt verantwortlich ist, lässt sich laut Kelley an Hand von drei Informationsarten feststellen:
1. Distinktheitsinformation: „distinctiveness of entities“
Information über den Zusammenhang zwischen der Handlung einer Person und einem bestimmten Objekt (Entität).
2. Konsensusinformation: „consensus information“
Information über die Übereinstimmung der auf eine Entität bezogenen Handlung einer Person, im Gegensatz zu derer anderer Personen.
3. Konsistenzinformation: „consistency information“
Information über die Variation des Verhaltens einer Person gegenüber einer Entität zu verschiedenen Zeitpunkten und in unterschiedlichen Situationen. (Heckhausen, 2018, S. 468–469)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung der Mitarbeiterbeurteilung ein und stellt dar, warum objektive Bewertungsprozesse entscheidend für das Betriebsklima und die Motivation sind.
2. Mitarbeiterbeurteilung im Unternehmen: Zentrale Funktionen, Ziele und Arten der Beurteilung werden hier dargelegt sowie die negativen Konsequenzen aufgezeigt, die fehlerhafte Einschätzungen für das Unternehmen haben können.
3. Soziale Wahrnehmung und Attribution: In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der sozialen Wahrnehmung und Ursachenzuschreibung sowie typische Attributionsfehler analysiert, die den objektiven Blick auf Mitarbeiter stören.
4. Lösungsansätze für die Umsetzung einer fairen und objektiven Mitarbeiterbeurteilung im Unternehmen: Das Kapitel vergleicht verschiedene Beurteilungsverfahren und gibt praktische Hinweise zur Qualifikation von Beurteilern sowie Tipps zur systematischen Fehlervermeidung.
5. Kritische Diskussion zur Objektivität von Mitarbeiterbeurteilungen: Hier wird diskutiert, inwiefern eine vollkommene Objektivität durch Menschen überhaupt erreichbar ist und worin die Grenzen einer rein emotionslosen Beurteilung liegen.
6. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass obwohl vollkommene Objektivität kaum möglich ist, das Bewusstsein für Attributionsfehler und die Wahl geeigneter Instrumente die Beurteilungsqualität signifikant steigern können.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbeurteilung, Sozialpsychologie, Attributionstheorie, Kovariationsmodell, Attributionsfehler, Correspondence Bias, Leistungsbeurteilung, Objektivität, Menschenkenntnis, Fehlervermeidung, Personalmanagement, Feedback, Wahrnehmungsverzerrung, Beurteilungsinstrumente, Zielvereinbarungen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Problematik der Subjektivität bei der Mitarbeiterbeurteilung aus sozialpsychologischer Perspektive und sucht Wege zu einer faireren Gestaltung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die psychologischen Grundlagen der Personenwahrnehmung, Attributionstheorien und die methodische Umsetzung von Leistungsbeurteilungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Lösungsansätze zu erarbeiten, um die Objektivität von Mitarbeiterbeurteilungen trotz der menschlichen Tendenz zu subjektiven Fehleinschätzungen zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturstudie, die verschiedene psychologische Theorien zur Attribution und aktuelle Managementkonzepte zum Beurteilungsprozess zusammenführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl theoretische Attributionstheorien (z.B. nach Heider und Kelley) als auch praktische Beurteilungsverfahren sowie deren spezifische Vor- und Nachteile erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Mitarbeiterbeurteilung, Attributionstheorie, Objektivität, Attributionsfehler, Personalmanagement und Leistungsbeurteilung charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Attributionspsychologie für Führungskräfte?
Sie hilft Führungskräften zu verstehen, warum sie bestimmte Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter auf deren Persönlichkeit oder die Situation zurückführen und wie dadurch Fehler entstehen können.
Warum ist eine „100-prozentige Objektivität“ laut der Autorin in der Praxis nicht möglich?
Die Autorin argumentiert, dass Menschen von Natur aus subjektiv denken und ihre individuellen Emotionen sowie Wahrnehmungen trotz Bemühungen nie vollständig ausschalten können.
- Citation du texte
- Lea Sophie Biechele (Auteur), 2020, Mitarbeiterbeurteilungen in Unternehmen. Möglichkeiten und Grenze, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1301037
