Arbeitskräfte werden nicht eingestellt damit sie eine Beschäftigung haben, sondern weil Unternehmen ihre Arbeitsleistung benötigen. Diese Arbeitsleistung bildet für die Unternehmen nicht nur einen Ertrags-, sondern auch einen Kostenfaktor. Die Erhöhung der zu absolvierenden Leistung des einzelnen Mitarbeiters, gilt demnach als Maxime für jede personalpolitische Entscheidung. Neben dem Bedürfnis der Anerkennung für erbrachte Dienste sowie soziale Beziehungen unter den Kollegen, ist die Motivation eine der wichtigsten Bestandteile, um die optimale Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters zu erlangen. Im Laufe der Zeit haben sich einige psychologische Modelle zur Definition und Beschreibung von Motivation gebildet. In Unternehmen übernehmen Arbeitspsychologen sowie Personalberater die Aufgabe geeignete Maßnahmen und Anreize anhand von Motivationsmodellen zu schaffen, um den Output des Human Capital zu optimieren. Viele dieser Maßnahmen führen zu monetären Anreizsystemen, welche diejenigen Mitarbeiter belohnt, die eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung über einen definierten Zeitraum erbracht haben und alle anderen motiviert ihre Fähigkeiten zu verbessern um ebenfalls in den Genuss eines Bonus zu gelangen. Ziel dieser Arbeit ist es einen geeigneten Incentive-Plan zu erstellen um die Angestellten im Bankvertrieb zu Motivieren und gleichzeitig ein sinnvolles Vertriebssteuerungstool zu erlangen. Anschließend wird die Eignung des Programms anhand von Motivationsmodellen überprüft.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Problemstellung und Hinführung zur Thematik
2. Vergütungskomponenten in der Übersicht
3. Ziele und Incentive-Programme
3.1 Prozess der Zielsetzung
3.2 Entwicklung eines Incentive-Programmes für den Bankvertrieb
3.3 Das Grundprinzip des Incentive-Plans nach Oliver Wyman
3.4 Verkaufs- und Bestandspunkte zur Umsetzung der kurz- und langfristigen Unternehmensziele
3.5 Performancepunkte zur Steuerung der Verkaufsabschlüsse
3.6 Bonustopf des Vorgesetzen als zusätzlichen Anreiz
4. Transfer auf verschiedene Motivationstheorien
4.1 Rubikon-Modell
4.2 Motivationsklassifikation von Maslow
4.3 X-Y-Theorie nach Mc Gregor
5. Zusammenfassung und Bewertung der Ergebnisse
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, einen geeigneten Incentive-Plan für den Bankvertrieb zu konzipieren, der einerseits als effektives Steuerungsinstrument dient und andererseits die Motivation der Mitarbeiter durch variable Vergütungsanreize steigert. Dabei wird untersucht, wie durch zielgerichtete Anreizsysteme sowohl kurzfristige Verkaufsabschlüsse als auch eine langfristige Bestandspflege gefördert werden können.
- Grundlagen der Mitarbeitervergütung und Entgeltsysteme
- Prozess der Zielsetzung und Entwicklung von Incentive-Programmen
- Strategische Verkaufssteuerung im Bankwesen durch Punktesysteme
- Transfer der Praxisansätze auf wissenschaftliche Motivationstheorien (Maslow, Mc Gregor, Rubikon-Modell)
- Optimierung des "Human Capital" durch monetäre Anreizsysteme
Auszug aus dem Buch
3.4 Verkaufs- und Bestandspunkte zur Umsetzung der kurz- und langfristigen Unternehmensziele
Als homo ökonomikus muss das oberste Ziel die langfristige Sicherung der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens sein. Aber um langfristig erfolgreich zu sein muss auch kurzfristig ein Cashflow eingenommen werden um kurzfristige Verbindlichkeiten zu begleichen. Bei Kreditinstituten kann ein langfristiger Erfolg nur erzielt werden, wenn es gelingt die gewonnenen Kunden langfristig an das Unternehmen zu binden und das wiederum gelingt nur wenn kurzfristig neue Kunden geworben werden können. Um diesen beiden Zielen gerecht zu werden beinhaltet der Incentive-Plan nach Oliver Wyman Verkaufspunkte für das kurzfristige operative Geschäft und Bestandspunkte für die langfristige Sicherung der Existenz. Ein Bankberater muss also um in den Bonusgenuss zu kommen nicht nur Produkte verkaufen, sondern auch die Bestandskunden pflegen damit diese nicht das Institut wechseln. Ein Starverkäufer der sehr gut im Verkauf ist und anschließend den After-Sales-Service aber nicht umsetzt hat hier schlechte Karten eine Provision zu erhalten. Nur wer sowohl im Verkauf als auch in der Bestandspflege engagiert ist wird vom Unternehmen mit einer variablen Sondervergütung belohnt.
Die Abbildung 3 zeigt auch den Fokus der Unternehmensführung, denn hier wird auf den Bestand der Kunden wesentlich mehr Wert gelegt als auf die Produktabschlüsse. Das heißt in diesem Beispiel müsste der Mitarbeiter ca. 90 % seines Gesamtzieles (Verkaufs- und Bestandsziel) erreichen um einen Bonus zu erhalten. Das heißt auch, dass sein Festgehalt mit 90 % erbrachter Leistung abgegolten ist, darüber hinaus erbrachte Wertbeiträge werden mit dem Risikogehalt in Form eines individuellen Bonus prämiert. Sollten sich aber die Bestandskunden des Beraters X nicht gut beraten fühlen oder sind sie der Meinung, dass der Service ihres Beraters schlecht ist und wandern ab, kann Berater X noch so viele Produktabschlüsse tätigen, er wird nie eine variable Erfolgsvergütung auf seiner Lohnabrechnung finden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Definition der Relevanz von Arbeitsleistung und Motivation für Unternehmen sowie Zielsetzung der Entwicklung eines Incentive-Plans für den Bankvertrieb.
2. Vergütungskomponenten in der Übersicht: Darstellung der verschiedenen Gehaltsbestandteile mit Fokus auf die individuelle Erfolgskomponente als zentralem Anreizfaktor.
3. Ziele und Incentive-Programme: Beschreibung der Entwicklung, Steuerung und Gewichtung von Zielvorgaben zur effektiven Vertriebssteuerung durch Punktesysteme.
4. Transfer auf verschiedene Motivationstheorien: Wissenschaftliche Einordnung der Praxisbeispiele anhand des Rubikon-Modells, der Bedürfnispyramide nach Maslow und der X-Y-Theorie nach Mc Gregor.
5. Zusammenfassung und Bewertung der Ergebnisse: Synthese der Erkenntnisse zur Wirkung von Incentive-Programmen auf die Steigerung der unternehmerischen Zielerreichung durch motivierte Mitarbeiter.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Incentive-Programm, Bankvertrieb, Motivationsmodelle, variable Vergütung, Vertriebssteuerung, Risikogehalt, Zielsetzung, Rubikon-Modell, Maslow, X-Y-Theorie, Kundenbindung, Erfolgsbeteiligung, Leistungsanreiz, Human Capital.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie ein durchdachtes Incentive-Programm im Bankvertrieb eingesetzt werden kann, um Mitarbeiter zu steuern, zu motivieren und gleichzeitig den unternehmerischen Erfolg zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf der Gestaltung variabler Vergütungssysteme, der Zielbildung, der Gewichtung von Verkaufs- und Bestandspunkten sowie deren theoretischer Begründung durch psychologische Motivationsmodelle.
Welches ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel besteht in der Erstellung eines geeigneten Incentive-Plans, der Angestellte im Bankvertrieb motiviert und gleichzeitig als effektives Instrument zur Vertriebssteuerung fungiert.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden zur Begründung herangezogen?
Der Autor nutzt eine Kombination aus betriebswirtschaftlichen Steuerungsinstrumenten und klassischen psychologischen Ansätzen wie dem Rubikon-Modell, der Bedürfnispyramide nach Maslow und der X-Y-Theorie nach Douglas Mc Gregor.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der konkreten Ausgestaltung von Anreizsystemen (z. B. dem Modell von Oliver Wyman), der Gewichtung von Kundenbindung gegenüber Produktabschlüssen und der Handhabung von Sonderanreizen durch den Vorgesetzten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Personalmanagement, Incentive-Programm, variable Vergütung, Kundenbindung, Vertriebssteuerung und Motivationsmodelle.
Wie unterscheidet der Incentive-Plan zwischen kurzfristigen und langfristigen Zielen?
Der Plan verwendet ein Punktesystem, das "Verkaufspunkte" für das operative Geschäft (kurzfristig) und "Bestandspunkte" für die nachhaltige Kundenpflege (langfristig) kombiniert, um den Mitarbeiter zu ganzheitlichem Verhalten zu bewegen.
Welche Funktion hat der "Bonustopf des Vorgesetzten" im Modell?
Er dient als flexibles Korrektiv für Ausnahmesituationen, etwa wenn ein Mitarbeiter durch Projektaufgaben oder besondere Belastungen bei der regulären Zielerreichung behindert wird, um seine Motivation trotz Hindernissen aufrechtzuerhalten.
- Quote paper
- Johann Gross (Author), 2009, Möglichkeiten der Ausgestaltung eines Incentive-Programmes zur Steuerung und Motivation des Bankvertriebs und anschließender Transfer auf diverse Motivationstheorien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/130223
