Im Rahmen dieser Bachelorarbeit sollen die fördernden Einflussfaktoren auf den beruflichen Erfolg von Frauen, abseits der gesetzlichen Vorgaben, eruiert werden. Der Fokus liegt auf der Fragestellung nach fördernden Faktoren für Frauen, um in privatwirtschaftlichen Unternehmen beruflichen Erfolg zu erlangen. Wobei hier „beruflicher Erfolg“ mit dem Erreichen einer Führungsposition gleichgesetzt werden soll, um eine Vergleichbarkeit zu ermöglichen. Konzepte zur Schaffung von Chancengleichheit wurden insbesondere durch politische Regelungen initiiert. Zielsetzung war und ist es, eine stärkere Integration von Frauen in die Arbeitswelt, hauptsächlich durch Quoten, zu erreichen. Aus der Unternehmensperspektive ergibt sich daher folgende Fragestellung: Welche Faktoren, abseits der gesetzlichen Quotenregelung, tragen fördernd dazu bei, dass Frauen im (deutschen) privatwirtschaftlichen Sektor erfolgreich in eine Führungsposition wechseln bzw. in der Hierarchie (bis ins Top-Management) aufsteigen können? Die Zusammenstellung und Einschätzung der Faktoren soll anhand von Expertenbefragungen erfolgen.
Politik und Wirtschaft bemisst der Unterrepräsentanz von Frauen in den Führungsetagen deutscher Unternehmen zunehmend Bedeutung bei. Ebenso ist die öffentliche Debatte über für und wider von Quoten, gesetzlichen Vorgaben und unternehmensinternen Maßnahmen ein immer wiederkehrendes Thema. Gerade in Hinblick auf den demografischen Wandel (Veränderung der Bevölkerungsstruktur) und die damit verbundene Notwendigkeit der Frauenintegration in die Berufswelt, wird die gezielte Förderung von Frauen, durch die Ausschöpfung des Humankapitals, gesamtwirtschaftlich legitimiert. Aktuell waren am 01. September 2020 in der Vorstandsetage der 160 deutschen Börsenunternehmen: 603 Männer und 68 Frauen beschäftigt. Bei der Betrachtung der aktuellen Entwicklung würde es noch weitere 100 Jahre dauern, einen Frauenanteil von 40 Prozent in der Vorstandsetage selbiger Unternehmen zu erreichen. Studien konnten allerdings aufzeigen, dass ein erhöhter Anteil an Frauen durchaus mit etlichen Vorteilen für Unternehmen einhergeht. Als grundlegender Faktor wurde dabei unter anderem die gesteigerte Innovationskraft, aber auch eine durchdachtere Entscheidungsfindung und höhere Mitarbeiterzufriedenheit identifiziert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und -abgrenzung
1.2 Zielsetzung und Forschungsfrage
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definitionsannäherung Führung & Führungskraft
2.2 Definition beruflicher Erfolg & Karriere
2.3 Aktuelle Situation für Frauen in der Wirtschaft
2.4 Gründe für die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen
2.4.1 Gläserne Decke / „glass-ceiling-Phänomen“
2.4.2 Doppelbelastung für Frauen durch Familie und Beruf & der Verfügbarkeitsanspruch
2.4.3 Sozio-kulturelle Faktoren – Sozialisationsthese, Stereotype und Persönlichkeitseigenschaften
2.4.4 Unternehmenskulturen und kulturspezifische Herausforderungen
2.4.5 Netzwerke
2.4.6 Berufsauswahl, Personalauswahl & Entwicklung
2.5 Aktuelle Gegenmaßnahmen in Politik und Wirtschaft und die Möglichkeit eines Kaskadeneffektes
2.6 Gründe für mehr Frauen in Führungspositionen
2.7 Zusammenfassung
3 Methodisches Vorgehen
3.1 Beschreibung und Begründung der angewandten Methode
3.2 Entwicklung des Interviewleitfadens
3.3 Auswahl der Interviewpartner
3.3.1 Kurzportraits der Interviewpartner & des Interviewers
3.4 Datenerhebung und Datendokumentation
3.5 Durchführung der Auswertung – Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring
3.6 Zwischenfazit
4 Ergebnisdarstellung
4.1 K1 Betreuungsarbeit ermöglichen
4.2 K2 Leistungsbewertungs-, Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse versachlichen und vereinheitlichen
4.3 K3 Netzwerke und Mentorenschaften
4.4 K4 Implementierung neuer Führungsstile, Strukturen, Ziele und Werte als Teil einer diversifikationsbekräftigenden zukünftigen Unternehmenskultur
4.5 K5 Männer und Frauenberufe
4.6 K6 Innerbetriebliche Quotenregelung
4.7 Anmerkung zur Besonderheit bei Interview Nummer 3
4.8 Zusammenfassende Ergebnisdarstellung
5 Kritische Diskussion
5.1 Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse
5.2 Reflektion der Vorgehensweise – Aussagekraft der Daten
5.3 Implikation für weitere Forschung
5.4 Ableitung von Ansatzpunkten zur Frauenförderung in Unternehmen
6 Fazit und Ausblick
7 Anlagen
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit widmet sich der Identifikation förderlicher Einflussfaktoren für den beruflichen Aufstieg von Frauen in Führungspositionen innerhalb deutscher privatwirtschaftlicher Unternehmen, explizit abseits rein gesetzlicher Quotenregelungen, um so die Unterrepräsentanz in höheren Führungsebenen besser zu verstehen und zu adressieren.
- Analyse soziokultureller und betrieblicher Erfolgsbarrieren für Frauen
- Untersuchung der Vereinbarkeitsproblematik von Familie und Karriere
- Evaluation von Strategien zur Versachlichung von Personalprozessen
- Bedeutung der Diversität für Innovationskraft und Unternehmenserfolg
- Methodische Gewinnung von Expertenwissen mittels qualitativer Interviews
Auszug aus dem Buch
2.4.1 Gläserne Decke / „glass-ceiling-Phänomen“
Das „glass-ceiling Phänomen“ (Gläserne Decke) beschreibt unsichtbare, festgefügte horizontale und vertikale Grenzlinien innerhalb von Organisationen, die Frauen hindern, in höhere Führungspositionen bzw. in das Top-Management einer Organisation zu gelangen (Ohlendieck 2003, S. 183, 188; Glass Ceiling Commission, 1995, S. 3). Bei den vertikalen Grenzlinien handelt es sich um segmentäre Barrieren zwischen Organisationsbereichen. Dadurch, dass Frauen eher in administrativen Bereichen von Unternehmen arbeiten und Männer vermehrt in aufstiegsrelevanten Bereichen, wie Forschung und Entwicklung, sind Frauen eher von Beförderungen ausgeschlossen. Bei den horizontalen Grenzlinien sind Frauen, auf einer gewissen Karriereposition bei gleicher Qualifikation, nicht fähig die Top-Managementpositionen zu erreichen (Ohlendieck, 2003, S. 187).
Zu den Entstehungsursachen und Verstärkern der Gläsernen Decke zählen generell Stereotype, Vorurteile hinsichtlich der weiblichen Eignung zur Führung, ein auf Männer abgestimmte Unternehmenskultur, die auch eine stärkere Förderung von männlichen Mitarbeitern durch männliche Führungskräfte beinhaltet, sowie mangelnden Zugang zu informellen Netzwerken (Glass Ceiling Commission, 1995, S. 27; Kaiser et al. 2012, S. 51, 52). Dies zeigt wiederum, die enge Verzahnung der einzelnen Hinderungsgründe für Frauen, erfolgreich in Führungspositionen zu wechseln und bietet einen Erklärungsansatz, warum Frauen, die nicht von der Vereinbarkeitsproblematik (von Familie und Beruf) betroffen und qualifiziert geeignet sind, scheinbar ihre Ambitionen auf eine Führungskarriere nicht chancengleich zu Männern umsetzen können.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung thematisiert die aktuelle Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen trotz steigender Erwerbsbeteiligung und definiert die Forschungsfrage sowie das Ziel, förderliche Einflussfaktoren jenseits gesetzlicher Quoten zu untersuchen.
2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel liefert eine Begriffsdefinition von Führung und Karriere und erläutert die vielfältigen, miteinander verknüpften Ursachen für die Unterrepräsentation von Frauen, wie Stereotype, Netzwerkmangel und kulturelle Barrieren.
3 Methodisches Vorgehen: Hier wird der Einsatz von teilstrukturierten Experteninterviews nach der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring als wissenschaftliches Instrument zur Identifikation fördernder Faktoren begründet und dokumentiert.
4 Ergebnisdarstellung: Die empirischen Daten der durchgeführten Interviews werden in sechs Hauptkategorien gegliedert, die von der Betreuungsunterstützung bis zur kulturellen Neuausrichtung des Unternehmens reichen.
5 Kritische Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert, reflektiert und in den Kontext der theoretischen Vorgehensweise gesetzt, gefolgt von konkreten Ansatzpunkten und Handlungsempfehlungen für die Praxis der Frauenförderung.
6 Fazit und Ausblick: Diese abschließenden Betrachtungen fassen die Notwendigkeit strategischen Handelns für Unternehmen zusammen und betonen die gesellschaftliche Relevanz einer zukunftsgerichteten Neuorientierung.
7 Anlagen: Dieser Abschnitt enthält ergänzende Materialien wie den Interviewleitfaden, Abbildungen zur Unternehmenskultur und weiterführende Dokumentationen zum Forschungsverlauf.
Schlüsselwörter
Frauenförderung, Karrierechancen, Führungsposition, Ungleichheit, Diversity, Geschlechter, Experteninterview, Unternehmenskultur, Gender Pay Gap, Vereinbarkeit, Personalentwicklung, Mentoring, Netzwerke, MINT, Qualifikation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welche Faktoren in privatwirtschaftlichen Unternehmen Frauen dabei unterstützen, erfolgreich in Führungspositionen aufzusteigen, wobei bewusst der Fokus auf Maßnahmen liegt, die nicht gesetzlich erzwungen sind.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Studie?
Die zentralen Themen sind die Rolle der Betreuungsarbeit, die Gestaltung von Personalprozessen, die Bedeutung von Unternehmenskulturen, informelle Netzwerke und die Notwendigkeit eines strategischen Diversity Managements.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet: Welche Faktoren, abseits der gesetzlichen Quotenregelung, tragen fördernd dazu bei, dass Frauen im (deutschen) privatwirtschaftlichen Sektor erfolgreich in eine Führungsposition wechseln bzw. in der Hierarchie bis ins Top-Management aufsteigen können?
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde ein qualitativer Forschungsansatz gewählt, der auf zwölf Experteninterviews mit leitenden Angestellten basiert, deren Ergebnisse mittels der qualitativen Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring systematisch ausgewertet wurden.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil präsentiert die theoretischen Hintergründe zur Situation von Frauen in der Wirtschaft, erörtert methodisch die Datengewinnung und zeigt schließlich die induktiv entwickelten Kategorien zur Frauenförderung auf, die als Lösungsansätze dienen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Frauenförderung, Führungsposition, Unternehmenskultur, Diversity, Vereinbarkeit und Qualifikation beschreiben.
Warum wird die "Gläserne Decke" als zentrales Hindernis in der Theorie angeführt?
Sie symbolisiert die unsichtbaren Barrieren durch Stereotype und informelle Netzwerke, die es Frauen erschweren, in das Top-Management aufzusteigen, selbst wenn sie die erforderliche Qualifikation besitzen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur laut den befragten Experten?
Die Experten betonen, dass eine moderne, diversitätsorientierte Unternehmenskultur essenziell ist; diese muss jedoch vom Top-Management strategisch getragen und im Alltag gelebt werden, um nachhaltige Veränderungen zu ermöglichen.
Wie bewerten die Interviewpartner eine innerbetriebliche Quotenregelung?
Die Haltung ist gespalten: Zwar sehen einige einen gewissen Druck als notwendig an, doch die Mehrheit bevorzugt andere strategische Ansätze zur Veränderung der Unternehmenskultur und der Personalauswahl.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2021, Women Empowerment in Unternehmen. Fördernde Einflussfaktoren auf den beruflichen Erfolg von Frauen in Führungspositionen abseits gesetzlicher Vorgaben, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1303436
