Persönlichkeitstests haben sich als Instrument zur Mitarbeiterauswahl in deutschen Unternehmen noch nicht etablieren können und auch die wissenschaftliche Sicht zu diesem Thema enthält einige Kontroversen. Seit einigen Jahren aber erfreuen sich psychologische Tests wieder verstärkten Interesses, und auch der Testmarkt wird belebt.
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, die Akzeptabilität von Persönlichkeitstests im Recruitingprozess gleichwohl wie deren tatsächlichen Praxiseinsatz zu erhöhen. Dem Leser soll nähergebracht werden, was einen Persönlichkeitstest kennzeichnet und wie er Nutzen erbringen kann. So wird gezeigt, woran ein guter Test erkennbar und wie er einzusetzen ist, damit von der Anwendung meistmöglich profitiert wird. Hierdurch können sich Unternehmen, die bereits Persönlichkeitstests verwenden, darüber in Kenntnis setzen, ob und in wie weit den Anforderungen genügt wird oder ob Verbesserungsbedarf besteht. Durch die Beschreibung ausgewählter Verfahren wird zudem eine Hilfe zur Orientierung darüber angeboten, was zurzeit an fundierten Tests erhältlich ist.
Über eine empirische Befragung deutscher Großunternehmen wird außerdem die aktuelle Situation bezüglich der Verwendung von Persönlichkeitstests für Recruitingzwecke und die Zufriedenheit damit wiedergegeben. Die Ergebnisse sollen sowohl als weitere, praxisnahe, Informationsquelle fungieren als auch zur Nachahmung – im Sinne einer Testimplementierung – animieren. Es besteht die Erwartung, dass wenn mehr Unternehmen fundierte Persönlichkeitstests einsetzen, auch deren Akzeptanz (bei Unternehmen und Bewerbern) mit der Verbreitung steigen wird. Bedingt wird dies unter anderem durch den dann vermutlich ansteigenden Wettbewerb zwischen den Testanbietern und dem stetigen Hervorgehen von qualitativ verbesserten Verfahren.
Aus diesem Kontext heraus leiten sich die folgenden beiden Forschungsfragen ab: „Welche Anforderungen müssen Persönlichkeitstests und Unternehmen erfüllen, damit ein fundiertes Auswahlverfahren gewährleistet ist, das von allen Beteiligten gleichermaßen akzeptiert wird?“ und „Wie stellt sich der Einsatz von Persönlichkeitstests im Recruitingprozess der Praxis dar?“.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodische Vorgehensweise
2 Persönlichkeitstests – Definition und Abgrenzung
3 Unternehmerischer Nutzen
4 Kritische Aspekte bei der Verwendung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl
4.1 Anforderungen an Persönlichkeitstests
4.1.1 Hauptgütekriterien
4.1.1.1 Validität
4.1.1.2 Reliabilität
4.1.1.3 Objektivität
4.1.2 Nebengütekriterien
4.1.3 Berufsbezogenheit
4.1.4 Verfälschungen im Sinne sozialer Erwünschtheit
4.2 Anforderungen an Unternehmen
4.2.1 Einbettung von Persönlichkeitstests in den Recruitingprozess
4.2.2 Umgang mit Bewerbern in der Testsituation
4.2.3 Rechtliche Aspekte
5 Vorstellung einzelner Testverfahren anhand ausgewählter Kriterien
5.1 Methodische Vorgehensweise
5.2 16 PF-R – Validität
5.3 OPQ32 – Normierung
5.4 ProFacts – Ökonomie
5.5 BIP – Berufsbezug
5.6 MBTI – Verbreitet, aber für die Personalauswahl ungeeignet
6 Umfrage zum Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl deutscher Unternehmen
6.1 Methodische Vorgehensweise
6.2 Darstellung der Ergebnisse
6.2.1 Eckdaten zur Anwendung von Persönlichkeitstests
6.2.2 Testeigenschaften
6.2.3 Gründe für den Einsatz von und Zufriedenheit mit den Testverfahren
6.3 Zwischenfazit zum Praxiseinsatz von Persönlichkeitstests im Recruitingprozess
7 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anforderungen an wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests im Recruiting und analysiert deren tatsächliche Verwendung in der unternehmerischen Praxis deutscher Großunternehmen, um Strategien zur Steigerung von Akzeptanz und Qualität im Auswahlprozess aufzuzeigen.
- Qualitätskriterien und Anforderungen an psychologische Testverfahren
- Nutzen und Einsatzmöglichkeiten von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl
- Empirische Analyse zur aktuellen Verwendung von Tests in deutschen Unternehmen
- Methoden zur Reduktion sozial erwünschter Verfälschungen
- Strategien zur Einbettung von Tests in einen fairen Recruitingprozess
Auszug aus dem Buch
4.1.1.2 Reliabilität
„Unter der Reliabilität oder Zuverlässigkeit eines Tests versteht man den Grad der Genauigkeit, mit dem er ein bestimmtes Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmal misst, gleichgültig, ob er dieses Merkmal auch zu messen beansprucht.“ (Lienert & Raatz, 1994, S. 9) Im Gegensatz zur Validität, bei der die inhaltliche Treffsicherheit von Bedeutung ist, geht es bei der Reliabilität demnach um die Exaktheit der Messung an sich. Nach Amelang & Zielinski (1997, vgl. S. 146) muss ein Testteilnehmer absolut fehlerfrei auf einer Testskala lokalisierbar sein, damit ein Test als vollständig zuverlässig gilt. Der Grad der Reliabilität wird oft durch den Faktor „Cronbach´s alpha“ angegeben, welcher nach Hossiep et al. (2000, vgl. S. 51) mindestens 0,7 und nach Stiel (2006, vgl. S. 334) zwischen 0,65 und 0,85 betragen sollte. Es werden drei Hauptmethoden unterschieden, nach denen – abhängig von der jeweiligen Testform – Reliabilität ermittelt werden kann: die Retestmethode, die Paralleltestmethode und die Testhalbierung.
Bei der Retestmethode, oder Testwiederholung, wird derselbe Test von einem Kandidaten nach einem zeitlichen Abstand noch einmal wiederholt. Hierbei entsteht das Dilemma, dass der Zeitraum zwischen den Tests weder zu kurz noch zu lang sein darf (Amelang & Zielinski, 1997, vgl. S. 147). Ist er zu kurz kann es zu Erinnerungs- bzw. Lerneffekten aus dem ersten Test kommen; ist der Zeitraum jedoch zu lang, können reale Veränderungen der Merkmalsausprägungen stattfinden. Der Retest würde dann zwar ebenso exakt wie beim ersten Mal das entsprechende Merkmal erfassen, aufgrund der faktischen Veränderung wäre die Korrelation zwischen beiden Durchführungen jedoch niedrig. Die Wiederholungsreliabilität ist demnach von der Stabilität der Merkmale abhängig, weshalb in diesem Zusammenhang auch von „Teststabilität“ gesprochen wird (Rauchfleisch, 1994, vgl. S. 57 f.). Da Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen über eine lange Zeit weitgehend stabil sind, eignet sich diese Art der Reliabilitätsprüfung besonders gut für Persönlichkeitsfragebogen. Die Retestreliabilität sollte dabei größer 0,6 sein (Hossiep et al., 2000, vgl. S. 51).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung der Personalauswahl ein und formuliert die Forschungsfragen hinsichtlich der Anforderungen an Persönlichkeitstests sowie deren aktuelle Nutzung in der Praxis.
2 Persönlichkeitstests – Definition und Abgrenzung: Das Kapitel definiert den Begriff des psychologischen Tests und grenzt Persönlichkeitstests als Methode zur Erfassung typischer Verhaltensweisen von Leistungs- und Intelligenztests ab.
3 Unternehmerischer Nutzen: Hier werden die Vorteile der Testanwendung beleuchtet, insbesondere hinsichtlich Effizienzsteigerung, Qualitätsverbesserung im Auswahlprozess und positiver Wirkung auf das Unternehmensimage.
4 Kritische Aspekte bei der Verwendung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Dieses zentrale Kapitel behandelt die wissenschaftlichen Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität) sowie rechtliche Aspekte und den angemessenen Umgang mit Bewerbern während der Testsituation.
5 Vorstellung einzelner Testverfahren anhand ausgewählter Kriterien: Das Kapitel veranschaulicht theoretische Kriterien anhand konkreter Testbeispiele wie 16 PF-R, OPQ32, ProFacts, BIP und MBTI und bewertet deren Eignung für den Einsatz im Recruiting.
6 Umfrage zum Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl deutscher Unternehmen: Dieser Abschnitt präsentiert die empirischen Ergebnisse einer Online-Befragung bei deutschen Großunternehmen zu Anwendungsfällen, Zufriedenheit und Auswahlkriterien von Persönlichkeitstests.
7 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung von Persönlichkeitstests sowie die Notwendigkeit transparenter und professioneller Auswahlprozesse.
Schlüsselwörter
Persönlichkeitstests, Personalauswahl, Recruiting, Testgütekriterien, Validität, Reliabilität, Objektivität, Berufsbezogenheit, DIN 33430, BIP, OPQ32, 16 PF-R, MBTI, Personaleignungsdiagnostik, Soziale Erwünschtheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse von Persönlichkeitstests als Instrument in der Personalauswahl. Dabei wird untersucht, welchen Anforderungen diese Tests genügen müssen und wie sie in der unternehmerischen Praxis eingesetzt werden.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der wissenschaftlichen Fundierung von Testverfahren (Gütekriterien), dem unternehmerischen Nutzen, rechtlichen Rahmenbedingungen und der praktischen Implementierung im Recruitingprozess.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Akzeptabilität und Qualität von Persönlichkeitstests im Recruiting zu erhöhen, indem aufgezeigt wird, wie Unternehmen adäquate Verfahren auswählen und diese professionell in ihren Auswahlprozess integrieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Es wurde ein analytischer und deskriptiver Ansatz gewählt: Die theoretischen Anforderungen an Tests werden literaturbasiert hergeleitet, während der aktuelle Praxiseinsatz durch eine eigene empirische Umfrage unter deutschen Großunternehmen untersucht wurde.
Welche Inhalte bilden den Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Auseinandersetzung mit Gütekriterien (Validität, Reliabilität, Objektivität), die Vorstellung spezifischer Testverfahren (z.B. BIP, OPQ32) und die Auswertung einer empirischen Umfrage zur Anwendungssituation.
Was sind die charakteristischen Schlüsselwörter dieser Arbeit?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Persönlichkeitstests, Personalauswahl, Recruiting, Testgütekriterien, Validität und Praxisbezug aus.
Welche Einschätzung trifft die Arbeit zum MBTI in der Personalauswahl?
Obwohl der MBTI weltweit sehr verbreitet ist, kommt die Autorin zu dem Schluss, dass er für den Einsatz in professionellen Auswahlverfahren aufgrund mangelnder empirischer Grundlage und fehlender berufsbezogener Normierung ungeeignet ist.
Was sind die Hauptkritikpunkte der Anwender an aktuellen Testverfahren?
Die Umfrage ergab, dass Anwender insbesondere die Komplexität und den Zeitaufwand der Auswertung und Interpretation bemängeln. Zudem besteht oft der Wunsch nach stärkeren Individualisierungsmöglichkeiten der Tests an unternehmensspezifische Kompetenzmodelle.
- Quote paper
- Wibke Hedwig (Author), 2009, Persönlichkeitstests im Recruitingprozess, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/130738
