Motivationale Wirkung von leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen
Die Praxis sieht leistungsabhängige Gehaltsbestandteile als erfolgversprechend zur Motivation; zumindest setzt sich variable Entlohnung immer weiter durch und ihr wird eine große Bedeutung zugemessen.
Auch aktuelle Untersuchungen zeigen, dass eine angemessene Bezahlung ein Attribut ist, welches weltweit bei Mitarbeitern Auswirkungen auf die Motivation hat.
Die Wissenschaft entwickelt aktuell neue Modelle zur Motivation. Ein Beispiel bietet das Modell der vier Triebe der Harvard Business School in Boston.
Um zu untersuchen, welchen Einfluss leist. Gehaltsb. auf die Motivation haben mehr zu leisten, wird folgendes Vorgehen gewählt: in einem Theorieteil werden Motivation, Anreize und Leistung/Leistungsmessung beschrieben, um eine Arbeitsgrundlage für den nachfolgenden Teil zu schaffen. In diesem Teil werden auch schon Bedingungen genannt, unter denen leist. Gehaltsb. motivationale Wirkungen haben können.
Es werden dann leist. Gehaltsb. in einer standardisierten Form untersucht. Die abschließenden Teile dienen der Zusammenfassung der Ergebnisse. Es werden zudem Empfehlungen ausgesprochen.
Tags: Leistungsabhängig / Anreize / Anreizsysteme / Motivation
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Methodisches Vorgehen
2. Theoretische Grundlegung
2.1 Motive und Motivation
2.2 Anreize
2.3 Leistung und Leistungsmessung
2.4 Zusammenfassung
3. Wirkung von leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen
3.1 Wirkung individueller leistungsabhängiger Gehaltsbestandteile
3.2 Wirkung kollektiver leistungsabhängiger Gehaltsbestandteile
3.3 Wirkung innerhalb des Betrieblichen Vorschlagswesens
4. Schlussfolgerung
5. Empfehlung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die motivationale Wirkung von leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen in Unternehmen. Dabei wird analysiert, unter welchen Bedingungen variable Entlohnung tatsächlich zu einer Leistungssteigerung führt und welche psychologischen sowie systemischen Fallstricke bei der Gestaltung entsprechender Anreizsysteme zu beachten sind.
- Theoretische Grundlagen von Motivation, Anreizen und Leistungsmessung
- Unterscheidung zwischen individuellen und kollektiven Leistungsanreizen
- Problematiken bei der Leistungsmessung (Multi-Tasking, Fuzzy-Tasking)
- Wirkungsweisen monetärer Anreize im Betrieblichen Vorschlagswesen
- Verdrängung intrinsischer Motivation durch extrinsische Belohnungssysteme
Auszug aus dem Buch
2.1 Motive und Motivation
Ursprünglich leitet sich das Wort Motivation von dem lateinischen Wort motivus ab und bedeutete „Bewegung auslösend“. Heute gibt es verschiedene Motivationstheorien, die auf bedürfnistheoretischen, anreiztheoretischen, erkenntnis- und prozesstheoretischen und humantheoretischen Ansätzen beruhen. Die bekanntesten Ansätze im deutschsprachigen Raum sind Mc Gregors XY-Theorie, Maslows Bedürfnispyramide und Herzbergs Zwei Faktoren-Modell der Hygienefaktoren und Motivatoren. „Aufgabe der Motivationstheorien ist die Klärung der Frage, wie Motivationsprozesse entstehen, ablaufen und beeinflussbar sind.“ Diese Theorien sollten also die motivationalen Wirkungen von leist. Gehaltsb. beschreiben können. Hans-G. Guski vertritt aber die Einschätzung, dass eine lupenreine Anwendung bestehender Motivationstheorien ein untaugliches Mittel für die Beweisführung ist. Durch die Komplexität des Motivationsprozesses ist auch unwahrscheinlich, dass es eine Theorie geben kann, die über allen Zweifel erhaben ist. Diese Arbeit konzentriert sich daher nicht auf eine Theorie, sondern es wird versucht durch unterschiedliche Theorien, Ansätze und Autoren eine geeignete Betrachtungsweise zu liefern.
Kurt Femppel kritisiert zwei der bekannten Ansätze, findet aber sie könnten zu einer wichtigen Erkenntnis führen:„Auch wenn die Maslow'sche Motivationstheorie ähnlich wie die Herzberg'sche Theorie der Motivatoren und Hygienefaktoren weder theoretisch gut fundiert noch empirisch gestützt ist, hat sie weite Beachtung und Verbreitung gefunden, da sie zumindest zeigt, dass der Charakter der verschiedenen Bedürfnisse differenzierter Natur ist.“ Diese Unterschiedlichkeit der Bedürfnisse oder auch Motive wird durch unterschiedliche Einflussfaktoren verursacht. Einflussfaktoren kommen u.a. aus der Kultur und aus der frühen Sozialisation. Ein Motiv wird dabei durch einen empfundenen oder tatsächlichen Mangel aktiviert. Motivation beschreibt den Zustand des Menschen, indem er eine konkrete Handlung vornimmt, um den Mangel zu beseitigen. Die Handlung wird durch die Motivation ausgelöst und mit der Motivation ausgeführt. Je nach Wahrnehmung des Mangels und der Erfolgsaussichten diesen zu beheben kann die aus der Motivation entstehende Handlung in Richtung, Stärke und Dauer unterschiedlich sein. Im Zusammenhang dieser Arbeit wird Motivation über das Ergebnis der ausgelösten Handlung gemessen; diese Handlung kann als Leistung bezeichnet werden. Leistung und Leistungsmessung wird in einem gesonderten Abschnitt behandelt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definiert die Problemstellung sowie das methodische Vorgehen der Untersuchung zur motivationalen Wirkung variabler Vergütung.
2. Theoretische Grundlegung: Erläutert die psychologischen Grundlagen von Motivation, Anreiztheorien sowie die Herausforderungen der Leistungsmessung.
3. Wirkung von leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen: Analysiert die Effekte von individuellen und kollektiven Anreizen sowie spezifische Mechanismen des Betrieblichen Vorschlagswesens.
4. Schlussfolgerung: Bewertet die Steuerbarkeit von Motivation durch monetäre Anreize und warnt vor kontraproduktiven Effekten.
5. Empfehlung: Plädiert für ein ganzheitliches Motivationsmanagement, das Anreizsysteme vorsichtig integriert und die Führungsverantwortung betont.
Schlüsselwörter
Leistungsabhängige Gehaltsbestandteile, Motivation, Anreizsysteme, Personalentwicklung, Leistungsmessung, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Mitarbeiterbeteiligung, Betriebliches Vorschlagswesen, Leistungszulagen, Principal-Agent-Theorie, Multi-Tasking, Cafeteria-Systeme, Vergütung, Motivationsmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit untersucht, wie sich leistungsabhängige Gehaltsbestandteile auf die Motivation von Mitarbeitern auswirken und ob diese Instrumente zielgerichtet zur Leistungssteigerung eingesetzt werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der psychologischen Fundierung von Motivation, den Bedingungen für effektive monetäre Anreizsysteme sowie den Problemen bei der objektiven Leistungsmessung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel besteht darin, den Zusammenhang zwischen Personalentwicklung und variabler Entlohnung zu ergründen und Empfehlungen für eine sinnvolle Gestaltung von Anreizstrukturen abzugeben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin wählt einen theoriegeleiteten Ansatz, bei dem verschiedene Motivationstheorien und Autorenmeinungen herangezogen werden, um die Wirkungsweisen von Anreizen in der betrieblichen Praxis kritisch zu hinterfragen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Basis (Motive, Anreize, Leistung) und eine differenzierte Untersuchung der Wirkungen von individuellen, kollektiven und betrieblichen Anreizformen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Leistungsabhängige Gehaltsbestandteile, Motivation, Anreizsysteme, Leistungsmessung, intrinsische Motivation sowie das Betriebliche Vorschlagswesen.
Warum kann eine falsche Anreizgestaltung zu "Multi-Tasking"-Problemen führen?
Wenn ein Anreiz nur auf ein spezifisches, messbares Kriterium fokussiert, besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter sich ausschließlich darauf konzentrieren und andere, eventuell wichtigere, aber nicht belohnte Aufgaben vernachlässigen.
Welchen Einfluss haben "Cafeteria-Systeme" auf die Motivation?
Diese Systeme erlauben eine Flexibilisierung der Anreize, wodurch individuelle Mitarbeiterbedürfnisse besser berücksichtigt werden können, ohne die generalistische Struktur des Vergütungssystems aufzugeben.
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- Anonym (Author), 2009, Motivationale Wirkung von leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/130766
