Das Ziel dieser Arbeit ist, die Wege und dafür notwendige Maßnahmen zu finden, um zufriedene Expatriate länger im Stammunternehmen halten zu können. Gleichzeitig werden die kostenminimierenden Maßnahmen dargestellt, die das Wohlbefinden des Expats nicht beeinträchtigen.

Die Welt wird immer konkurrenzfähiger, dynamischer, unsicherer und unbeständiger. Um erfolgreich zu sein, sind viele Unternehmen gezwungen, auf globaler Ebene zu agieren: Die Kosten für die Entwicklung und das Marketing von neuen Produkten sind einfach viel zu hoch, um sie nur auf dem heimischen Markt zu vertreiben.

Es gibt unterschiedliche Modelle der Internationalisierung der Unternehmen. Dabei spielt auch die Personalabteilung eine große Rolle. Die Entsendung eigener Mitarbeiter ins Gastland ist eines der Instrumente der internationalen Personalabteilung. Dabei werden Bereitwillige für einen bestimmten Zeitabschnitt ins Ausland versetzt, um dort das Stammunternehmen zu vertreten. Solche Mitarbeiter werden als Expatriates bezeichnet.

Momentan gibt es in den meisten Firmen nur sehr vage Konzepte für die Reintegration der Mitarbeiter. Und wo es kein Konzept gibt, kann auch keine optimale Planung durchgeführt werden. Dabei ist es wichtig, für den Expatriate bei der Rückkehr eine passende Stelle vorzubereiten und sie durch mögliche private Angelegenheiten zu begleiten.

Der Expatriate wird bei seiner Rückkehr mit vielen Sachen auf einmal konfrontiert. Deswegen steigert bessere Vorbereitung das Zufriedenheitsgefühl bei dem Expatriate. Und wenn sie sich unwillkommen oder vergessen fühlen, oder deren neugewonnenen Fähigkeiten keine Verwendung haben, sehen sie die Chancen, all das woanders zu finden.

Mit der Entsendung entstehen für das Unternehmen sehr hohe Kosten. Neben der besseren Bezahlung für den Arbeitnehmer im Ausland im Vergleich zum Stammunternehmen werden heutzutage auch die Kosten für die mitausreisende Partner und Kinder übernommen. Mit dem Auslandseinsatz verbessern sich bei den Mitarbeitern deren kulturellen Fähigkeiten und Soft Skills, es werden Kontakte geknüpft, die auch nach der Entsendung genutzt werden könnten.

Besonders die frühzeitigen Abbrüche des Auslandseinsatzes kosten den Unternehmen viel. Es ist nicht machbar, sich von allen möglichen Vorkommnissen zu schützen. Wichtig ist jedoch, die denkbaren Szenarien im Auge zu behalten und sich aus rechtlicher Sicht zu schützen.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 EINFÜHRUNG
2 DER INTERNATIONALE PERSONALEINSATZ

2.1 Internationalisierung als Unternehmensstrategie

2.1.1 Wahl der Grundstrategie
2.1.2 Entsendungsziele

2.2 Gestaltung von Auslandsentsendungen

2.2.1 Entsendungsprozess
2.2.2 Auslandseinsatz vom Sicht des Expats

2.2.2.1 Erwartungsphase
2.2.2.2 Kulturschockphase
2.2.2.3 Anpassungsphase, oder Antizipation
2.2.2.4 Kontra-Kulturschockphase, oder Akkomodation
2.2.2.5 Wiederanpassung, oder Adaption

2.2.3 Auswahl geeigneter Mitarbeiter

2.2.3.1 Auswahlkriterien

2.2.3.1.1 Fachliche Kompetenz
2.2.3.1.2 Persönlichkeitsmerkmale
2.2.3.1.3 Interkulturelle Kompetenz
2.2.3.1.4 Familienverhältnisse

2.2.3.2 Auswahlverfahren

2.2.3.2.1 Personalbeurteilung
2.2.3.2.2 Interview
2.2.3.2.3 Interkultureller Assessment Center

2.3 Entsendungsarten und -dauer

2.3.1 Entsendungsarten aus rechtlicher Sicht
2.3.2 Entsendungsdauer

2.4 Abbrucharten von Auslandstätigkeiten
2.5 Kosten und Nutzen

3 WIEDEREINGLIEDERUNGSPHASE

3.1 Aufgaben
3.2 Problematik

3.2.1 Probleme im beruflichen Umfeld
3.2.2 Probleme im privaten Umfeld
3.2.3 Einflussfaktoren auf die Wiedereingliederungsprobleme

3.2.3.1 Größe und Branche des Unternehmens
3.2.3.2 Kultureller Unterschied zwischen Gast- und Heimatland
3.2.3.3 Persönliche Situation des Rückkehrers
3.2.3.4 Hierarchische Position vor dem Auslandseinsatz und im Ausland
3.2.3.5 Dauer und Häufigkeit des Auslandseinsatzes
3.2.3.6 Betreuung während des Auslandsaufenthalts

3.3 Mentor
3.4 Folgen einer misslungenen Reintegration
3.5 Kosten der Wiedereingliederung

4 EMPFEHLUNGEN FÜR DIE UMSETZUNG

4.1 Maßnahmen vor der Abreise

4.1.1 Auswahl

4.1.1.1 Kandidatenpool
4.1.1.2 Bildung von Entsendungskadern
4.1.1.3 Entsendungsrichtlinien

4.1.2 Vorbereitung

4.1.2.1 Organisationsaufgaben
4.1.2.2 Vorbereitungsmaßnahmen für Mitarbeiter
4.1.2.3 Vertragsgestaltung

4.1.2.3.1 Rückkehrgarantie
4.1.2.3.2 Schattengehalt
4.1.2.3.3 Laufbahnplanung

4.2 Maßnahmen während der Entsendung

4.2.1 Betreuung vor Ort
4.2.2 Kontakterhaltung

4.2.2.1 Heimreisen
4.2.2.2 Weiterbildung im Stammunternehmen
4.2.2.3 Kontaktenpflege

4.2.3 Rechtzeitige Vorbereitung

4.3 Maßnahmen nach der Rückkehr

4.3.1 Organisatorische Unterstützung

4.3.1.1 Berufsbezogen
4.3.1.2 Privat

4.3.2 Psychologische Unterstützung

4.4 Erfolgskontrolle

4.4.1 Wichtige Erfolgskriterien
4.4.2 Rückkehrquote

4.5 Erfahrungsnutzung
4.6 Kostenminimierende Maßnahmen
4.7 Leitfaden für die Umsetzung

5 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Wiedereingliederung von entsandten Mitarbeitern nach deren Rückkehr ins Stammunternehmen. Sie analysiert die Herausforderungen und Probleme, die mit diesem Prozess verbunden sind, und erarbeitet Empfehlungen für eine erfolgreiche Umsetzung.

Internationalisierung als Unternehmensstrategie und die Wahl der Grundstrategie
Gestaltung von Auslandsentsendungen, der Entsendungsprozess und die Auswahl geeigneter Mitarbeiter
Die Problematik der Wiedereingliederungsphase, einschließlich beruflicher und privater Herausforderungen
Einflussfaktoren auf die Wiedereingliederungsprobleme, wie Unternehmensgröße, kulturelle Unterschiede und die persönliche Situation des Rückkehrers
Empfehlungen für Maßnahmen vor, während und nach der Entsendung, um eine erfolgreiche Wiedereingliederung zu fördern

Zusammenfassung der Kapitel

Kapitel 2 bietet eine umfassende Analyse des internationalen Personaleinsatzes, wobei der Schwerpunkt auf der Internationalisierung als Unternehmensstrategie, der Gestaltung von Auslandsentsendungen und der Auswahl geeigneter Mitarbeiter liegt. Das Kapitel beleuchtet auch verschiedene Entsendungsarten, die Dauer der Entsendung und die Kosten und Nutzen von Auslandsentsendungen.

Kapitel 3 konzentriert sich auf die Wiedereingliederungsphase, die Herausforderungen und Probleme, die damit verbunden sind, und wichtige Einflussfaktoren. Es diskutiert auch die Rolle von Mentoren und die Folgen einer misslungenen Reintegration.

Kapitel 4 beinhaltet Empfehlungen für die Umsetzung einer erfolgreichen Wiedereingliederungsstrategie, die Maßnahmen vor, während und nach der Entsendung umfassen. Die Empfehlungen umfassen Bereiche wie die Auswahl und Vorbereitung von Mitarbeitern, die Betreuung während des Auslandsaufenthalts, die Unterstützung nach der Rückkehr und die Erfolgskontrolle.

Schlüsselwörter

Die zentralen Themen der Arbeit sind die Internationalisierung von Unternehmen, Auslandsentsendungen, Mitarbeiterintegration, Wiedereingliederung, Kulturschock, interkulturelle Kompetenz, Personalmanagement, Reintegration, Erfolgskontrolle, Empfehlungen für die Praxis, und Kostenminimierung.

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Details

Titel: Wiedereingliederung von entsandten Mitarbeitern. Herausforderungen und Empfehlungen für eine erfolgreiche Umsetzung
Hochschule: Hochschule Aschaffenburg
Note: 1,7
Autor: Yulia Kuhn (Autor:in)
Erscheinungsjahr: 2015
Seiten: 72
Katalognummer: V1308342
ISBN (PDF): 9783346780300
ISBN (Buch): 9783346780317
Sprache: Deutsch
Schlagworte: Expatriates Wiedereingliederung Interkulturelle Kommunikation Change Management Entsendung
Produktsicherheit: GRIN Publishing GmbH

Arbeit zitieren: Yulia Kuhn (Autor:in), 2015, Wiedereingliederung von entsandten Mitarbeitern. Herausforderungen und Empfehlungen für eine erfolgreiche Umsetzung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1308342

Wiedereingliederung von entsandten Mitarbeitern. Herausforderungen und Empfehlungen für eine erfolgreiche Umsetzung