Das Ziel dieser Arbeit ist, die Wege und dafür notwendige Maßnahmen zu finden, um zufriedene Expatriate länger im Stammunternehmen halten zu können. Gleichzeitig werden die kostenminimierenden Maßnahmen dargestellt, die das Wohlbefinden des Expats nicht beeinträchtigen.
Die Welt wird immer konkurrenzfähiger, dynamischer, unsicherer und unbeständiger. Um erfolgreich zu sein, sind viele Unternehmen gezwungen, auf globaler Ebene zu agieren: Die Kosten für die Entwicklung und das Marketing von neuen Produkten sind einfach viel zu hoch, um sie nur auf dem heimischen Markt zu vertreiben.
Es gibt unterschiedliche Modelle der Internationalisierung der Unternehmen. Dabei spielt auch die Personalabteilung eine große Rolle. Die Entsendung eigener Mitarbeiter ins Gastland ist eines der Instrumente der internationalen Personalabteilung. Dabei werden Bereitwillige für einen bestimmten Zeitabschnitt ins Ausland versetzt, um dort das Stammunternehmen zu vertreten. Solche Mitarbeiter werden als Expatriates bezeichnet.
Momentan gibt es in den meisten Firmen nur sehr vage Konzepte für die Reintegration der Mitarbeiter. Und wo es kein Konzept gibt, kann auch keine optimale Planung durchgeführt werden. Dabei ist es wichtig, für den Expatriate bei der Rückkehr eine passende Stelle vorzubereiten und sie durch mögliche private Angelegenheiten zu begleiten.
Der Expatriate wird bei seiner Rückkehr mit vielen Sachen auf einmal konfrontiert. Deswegen steigert bessere Vorbereitung das Zufriedenheitsgefühl bei dem Expatriate. Und wenn sie sich unwillkommen oder vergessen fühlen, oder deren neugewonnenen Fähigkeiten keine Verwendung haben, sehen sie die Chancen, all das woanders zu finden.
Mit der Entsendung entstehen für das Unternehmen sehr hohe Kosten. Neben der besseren Bezahlung für den Arbeitnehmer im Ausland im Vergleich zum Stammunternehmen werden heutzutage auch die Kosten für die mitausreisende Partner und Kinder übernommen. Mit dem Auslandseinsatz verbessern sich bei den Mitarbeitern deren kulturellen Fähigkeiten und Soft Skills, es werden Kontakte geknüpft, die auch nach der Entsendung genutzt werden könnten.
Besonders die frühzeitigen Abbrüche des Auslandseinsatzes kosten den Unternehmen viel. Es ist nicht machbar, sich von allen möglichen Vorkommnissen zu schützen. Wichtig ist jedoch, die denkbaren Szenarien im Auge zu behalten und sich aus rechtlicher Sicht zu schützen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
2 DER INTERNATIONALE PERSONALEINSATZ
2.1 Internationalisierung als Unternehmensstrategie
2.1.1 Wahl der Grundstrategie
2.1.2 Entsendungsziele
2.2 Gestaltung von Auslandsentsendungen
2.2.1 Entsendungsprozess
2.2.2 Auslandseinsatz vom Sicht des Expats
2.2.2.1 Erwartungsphase
2.2.2.2 Kulturschockphase
2.2.2.3 Anpassungsphase, oder Antizipation
2.2.2.4 Kontra-Kulturschockphase, oder Akkomodation
2.2.2.5 Wiederanpassung, oder Adaption
2.2.3 Auswahl geeigneter Mitarbeiter
2.2.3.1 Auswahlkriterien
2.2.3.1.1 Fachliche Kompetenz
2.2.3.1.2 Persönlichkeitsmerkmale
2.2.3.1.3 Interkulturelle Kompetenz
2.2.3.1.4 Familienverhältnisse
2.2.3.2 Auswahlverfahren
2.2.3.2.1 Personalbeurteilung
2.2.3.2.2 Interview
2.2.3.2.3 Interkultureller Assessment Center
2.3 Entsendungsarten und –dauer
2.3.1 Entsendungsarten aus rechtlicher Sicht
2.3.2 Entsendungsdauer
2.4 Abbrucharten von Auslandstätigkeiten
2.5 Kosten und Nutzen
3 WIEDEREINGLIEDERUNGSPHASE
3.1 Aufgaben
3.2 Problematik
3.2.1 Probleme im beruflichen Umfeld
3.2.2 Probleme im privaten Umfeld
3.2.3 Einflussfaktoren auf die Wiedereingliederungsprobleme
3.2.3.1 Größe und Branche des Unternehmens
3.2.3.2 Kultureller Unterschied zwischen Gast- und Heimatland
3.2.3.3 Persönliche Situation des Rückkehrers
3.2.3.4 Hierarchische Position vor dem Auslandseinsatz und im Ausland
3.2.3.5 Dauer und Häufigkeit des Auslandseinsatzes
3.2.3.6 Betreuung während des Auslandsaufenthalts
3.3 Mentor
3.4 Folgen einer misslungenen Reintegration
3.5 Kosten der Wiedereingliederung
4 EMPFEHLUNGEN FÜR DIE UMSETZUNG
4.1 Maßnahmen vor der Abreise
4.1.1 Auswahl
4.1.1.1 Kandidatenpool
4.1.1.2 Bildung von Entsendungskadern
4.1.1.3 Entsendungsrichtlinien
4.1.2 Vorbereitung
4.1.2.1 Organisationsaufgaben
4.1.2.2 Vorbereitungsmaßnahmen für Mitarbeiter
4.1.2.3 Vertragsgestaltung
4.1.2.3.1 Rückkehrgarantie
4.1.2.3.2 Schattengehalt
4.1.2.3.3 Laufbahnplanung
4.2 Maßnahmen während der Entsendung
4.2.1 Betreuung vor Ort
4.2.2 Kontakterhaltung
4.2.2.1 Heimreisen
4.2.2.2 Weiterbildung im Stammunternehmen
4.2.2.3 Kontaktenpflege
4.2.3 Rechtzeitige Vorbereitung
4.3 Maßnahmen nach der Rückkehr
4.3.1 Organisatorische Unterstützung
4.3.1.1 Berufsbezogen
4.3.1.2 Privat
4.3.2 Psychologische Unterstützung
4.4 Erfolgskontrolle
4.4.1 Wichtige Erfolgskriterien
4.4.2 Rückkehrquote
4.5 Erfahrungsnutzung
4.6 Kostenminimierende Maßnahmen
4.7 Leitfaden für die Umsetzung
5 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, Strategien und Maßnahmen zu identifizieren, die eine erfolgreiche Wiedereingliederung von entsandten Mitarbeitern in ihr Stammunternehmen gewährleisten. Angesichts einer hohen Fluktuation von Rückkehrern soll aufgezeigt werden, wie Unternehmen die Zufriedenheit der Expatriates erhöhen und gleichzeitig die mit Auslandsentsendungen verbundenen Kosten minimieren können, ohne das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu beeinträchtigen.
- Prozessphasen der Auslandsentsendung und Reintegration
- Herausforderungen im beruflichen und privaten Umfeld bei der Rückkehr
- Bedeutung von Mentoring und betrieblicher Betreuung
- Kosten-Nutzen-Analyse und Erfolgskontrolle von Entsendungen
- Leitfaden für personalpolitische Maßnahmen während des gesamten Entsendungszyklus
Auszug aus dem Buch
2.2.3.2.3 Interkultureller Assessment Center
„Ein Assessment Center (AC) ist ein Auswahlverfahren an dem mehrere Bewerber sowie externen Beobachtern für ein bis drei Tage teilnehmen, um das Verhalten der potenziellen Kandidaten in bestimmten Situationen beobachten, analysieren und bewerten zu können“.83
Ein interkultureller Assessment Center ist ein Konzept für die Diagnose der interkulturellen Kompetenz, der direkt die internationale Personalauswahl in Fokus setzt. Als Basis dafür werden Teilkomponente der interkulturellen Kompetenz sowie interkulturellen Sensibilität angesehen. Zahlreiche Dimensionen, wie „Differenzierte Wahrnehmung“, „Metakulturelle Prozesskompetenz“, „Vermeidung von Ethnozentrismus“ runden das Anforderungsprofil ab. Anhand dieses Profils werden Methoden zu Diagnose der Persönlichkeitsmerkmale ausgewählt. Es könnte Gruppendiskussion, ein Rollenspiel oder die Bearbeitung von Fallstudien sein.84
In einigen Ländern werden zusätzlich zu den Auswahlverfahren noch Gesundheitsuntersuchungen gemacht: z.B. in Großbritannien sind psychologische Bewertungen weit verbreitet. In Deutschland und USA werden solche Methoden weniger angewandt.85
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung internationaler Entsendungen sowie die daraus resultierende Problematik der hohen Fluktuationsraten von Expatriates nach der Rückkehr.
2 DER INTERNATIONALE PERSONALEINSATZ: Dieses Kapitel erläutert die verschiedenen Internationalisierungsstrategien von Unternehmen, analysiert den Entsendungsprozess aus Sicht der Expats sowie Kriterien zur Auswahl geeigneter Mitarbeiter und Kostenfaktoren.
3 WIEDEREINGLIEDERUNGSPHASE: Das Kapitel behandelt die spezifischen Aufgaben und Herausforderungen der Reintegration, insbesondere die beruflichen und privaten Schwierigkeiten der Rückkehrer und deren Einflussfaktoren.
4 EMPFEHLUNGEN FÜR DIE UMSETZUNG: Hier werden konkrete personalpolitische Maßnahmen vorgestellt, von der Auswahl über die Betreuung vor Ort bis hin zur strukturierten Unterstützung nach der Rückkehr, inklusive eines Leitfadens für die Umsetzung.
5 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: Das Fazit fasst die Relevanz einer strukturierten Wiedereingliederung zusammen und betont, dass nur durch nachhaltige Betreuungskonzepte der langfristige Erfolg internationaler Entsendungen gesichert werden kann.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Expatriates, Wiedereingliederung, Reintegration, Personalmanagement, Auslandseinsatz, Unternehmenserfolg, Karriereplanung, Mentoring, Personalauswahl, Relocation, Kulturschock, Fluktuation, Fachwissen, Mitarbeiterbetreuung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen, die bei der Rückkehr von Mitarbeitern nach einem Auslandsaufenthalt (Reintegration) in ihr Stammunternehmen auftreten, und entwickelt daraus Handlungsempfehlungen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentral sind der Entsendungsprozess, die psychologischen Phasen einer Auslandsentsendung, die Kosten-Nutzen-Betrachtung und die Maßnahmen zur erfolgreichen Wiedereingliederung von Fach- und Führungskräften.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, Wege und Maßnahmen aufzuzeigen, mit denen die Fluktuation von Rückkehrern reduziert und die Zufriedenheit der Expatriates langfristig gesichert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturanalyse und dem Vergleich vorhandener empirischer Studien zur internationalen Personalentwicklung und Reintegrationsproblematik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der Entsendungsprozesse, die Problematik der Rückkehrphase und detaillierte Empfehlungen für Unternehmen zur Optimierung der Reintegration durch organisatorische und psychologische Unterstützung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter umfassen insbesondere Expatriates, Reintegration, Personalmanagement, Auslandseinsatz, Karriereplanung und Mitarbeiterbetreuung.
Warum ist die „Kulturschockphase“ für den späteren Erfolg entscheidend?
Die Krisenphase ist essenziell, da eine intensive Auseinandersetzung mit der fremden Kultur hier oft als Katalysator für ein tieferes Verständnis des Gastlandes dient, was wiederum die kommunikativen Fähigkeiten nachhaltig verbessern kann.
Welche Rolle kommt dem „Mentor“ bei der Reintegration zu?
Der Mentor fungiert als Fürsprecher für den Expat im Stammhaus, hält während der Entsendung den Kontakt aufrecht und unterstützt den Rückkehrer nach der Ankunft bei der beruflichen Neuorientierung.
- Citar trabajo
- Yulia Kuhn (Autor), 2015, Wiedereingliederung von entsandten Mitarbeitern. Herausforderungen und Empfehlungen für eine erfolgreiche Umsetzung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1308342
