Leitbilder, Werte, Normen und Marktbedürfnisse sind Keimzelle und Kristallisationspunkt einer jeden Unternehmung oder eines jeden Projekts. Dies trifft auf den marktwirtschaftlich geprägten Konsum- und Dienstleistungsmarkt ebenso zu wie auf die sozialwirtschaftlich, gemeinnützig orientierten Unternehmungen des Dritten Sektors. Im realen Arbeitsalltag findet man diese Kristallisationspunkte wieder in der Form von Organisationsstrukturen, Stellen- und Aufgabenbeschreibungen, Anordnungen, Verfahrensanweisungen und in der Formulierung von Zielen. Dabei kann es sich um strategische, lang-, mittel- oder kurzfristige Ziele handeln. Das verbale oder schriftlich dokumentierte Verhandeln und Festlegen von Zielen findet permanent, oft unbewusst statt. Bewusst organisiert und operrationalisiert findet dies im Rahmen von Zielvereinbarungsgesprächen (ZVG) statt. „Die Ziele einer Organisation mit den MitarbeiterInnen in einer produktiven Weise aktiv zu kommunizieren, ist eine wichtige, aber häufig unterbewertete Aufgabe von Personalverantwortlichen.“ (Beck/Schwarz 2004, S.9)
Um dieser Bedeutung von ZVG gerecht zu werden, sollte die Art der Kommunikationsform mit großer Umsicht, möglichst optimal gewählt werden.
Die vorliegende Studienarbeit soll einen Beitrag dazu leisten, indem sie analysiert, ob die Ansätze des Harvard-Konzepts (HK) generell, oder für bestimmte Situationen des ZVG eine geeignete Kommunikations- bzw. Verhandlungsform darstellen.
Dazu wird im ersten und zweiten Teil der Arbeit das Wesen, die Formen und Grundzüge von ZVG und HK beschrieben. Im dritten Teil findet dann die Analyse bezüglich der Anwendbarkeit statt. Der Fokus der Betrachtung liegt auf Zielvereinbarungsgesprächen, die im Rahmen von betrieblichen, unternehmerischen Kontexten stehen und wird nicht ausgeweitet auf allgemeine zwischenmenschliche Zielvereinbarungen, wie etwa zwischen Familienmitgliedern oder Arzt und Patient.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Zielvereinbarungsgespräche
2.1 Kontext von Zielvereinbarungsgesprächen
2.2 Charakterisierung betrieblicher Zielvereinbarungsgespräche
2.2.1 Gesprächspartner
2.2.2 Gesprächsort
2.2.3 Gesprächsthemen
2.2.4 Gesprächsstruktur
3 Grundstruktur und Annahmen des Harvard Konzepts
3.1 Motivation zur Entwicklung eines Verhandlungskonzepts
3.2 Grundsätze
3.3 Annahmen des Harvard Konzepts
4 Anwendbarkeit im Rahmen von Zielvereinbarungsgesprächen
4.1 Phasen der Verhandlung im Zielvereinbarungsgespräch
4.2 Phasen des Konflikts im Zielvereinbarungsgespräch
4.3 Die ungleiche Machtverteilung der Gesprächspartner
5 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, ob das Harvard-Konzept (HK) als geeignete Kommunikations- und Verhandlungsmethode für betriebliche Zielvereinbarungsgespräche (ZVG) zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern fungieren kann, insbesondere unter Berücksichtigung der hierarchischen Strukturen und potenzieller Konfliktsituationen.
- Grundlagen und Wesen von Zielvereinbarungsgesprächen im betrieblichen Kontext.
- Struktur und zentrale Prinzipien des Harvard-Konzepts des sachbezogenen Verhandelns.
- Analyse der Anwendbarkeit des Harvard-Konzepts in Verhandlungs- und Konfliktphasen.
- Einfluss der hierarchischen Machtasymmetrie auf den Verhandlungsprozess.
Auszug aus dem Buch
3 Grundstruktur und Annahmen des Harvard Konzepts
Ende der siebziger Jahre suchten Wissenschaftler der Harvard Law School (Cambridge, USA) im Rahmen eines Forschungsprogramms (Harvard Negotiation Project) nach einer neuen Methode des Verhandelns, die übergreifend über alle Fachgebiete und Lebensbereiche nutzbar sein und sich von den bisher bekannten Strategien zur Konfliktlösung abheben sollte. Ergebnis war das „Sachbezogene Verhandeln“.
„Sachbezogenes Verhandeln kann von Diplomaten bei Rüstungskontrollverhandlungen benutzt werden genauso wie von Anwälten der Wall Street bei der Vertretung von ein paar hundert Gesellschaften in Antitrust-Verfahren; Ehepartner können die Methode bei der Einigung über das nächste Urlaubsziel ebenso verwenden wie bei der Güterteilung im Falle einer Scheidung. Alle können diese Methode benutzen.“ (Fisher/Ury/Patton 1997, S. 17)
Im Unterschied zu klassischen Verhandlungsmethoden (hart/weich; Sieger/Verlierer) versucht der sachbezogene Ansatz den Verhandlungsprozess, unabhängig vom Verhandlungsergebnis als in der Summe gewinnbringend für beide Seiten zu gestalten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung von Zielvereinbarungsgesprächen in modernen Organisationen und definiert den Rahmen der Untersuchung, die auf betriebliche Kontexte fokussiert ist.
2 Zielvereinbarungsgespräche: Dieses Kapitel charakterisiert die Rahmenbedingungen, Teilnehmer, Themen und die Gesprächsstruktur von betrieblichen Zielvereinbarungen.
3 Grundstruktur und Annahmen des Harvard Konzepts: Es werden die Entstehung, die vier Grundsätze des sachbezogenen Verhandelns sowie die grundlegenden Annahmen des Harvard-Konzepts dargestellt.
4 Anwendbarkeit im Rahmen von Zielvereinbarungsgesprächen: Der Hauptteil analysiert kritisch, wie das Harvard-Konzept in Verhandlungs- und Konfliktsituationen bei ungleicher Machtverteilung angewendet werden kann.
5 Zusammenfassung: Die Arbeit resümiert, dass das Harvard-Konzept einen hilfreichen Orientierungsrahmen bietet, dessen Anwendung jedoch durch die hierarchische Natur von Mitarbeitergesprächen und Zeitvorgaben limitiert wird.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarungsgespräch, Harvard-Konzept, Sachbezogenes Verhandeln, Führungskultur, Mitarbeitergespräch, Konfliktlösung, Verhandlungsführung, Machtasymmetrie, Personalmanagement, Win-Win-Strategie, Führungsinstrument, Kommunikation, Interessen, Positionen, Kooperation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, ob das Harvard-Konzept als Methode für betriebliche Zielvereinbarungsgespräche geeignet ist.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Durchführung von Mitarbeitergesprächen, die Prinzipien des Harvard-Konzepts und die Auswirkungen hierarchischer Machtverhältnisse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die wissenschaftliche Überprüfung der praktischen Anwendbarkeit der sachbezogenen Verhandlungsmethode in einem unternehmerischen Führungssetting.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Analyse und überträgt die Prinzipien des Harvard-Konzepts auf die spezifischen Konstellationen von Zielvereinbarungsgesprächen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Verhandlungs- und Konfliktphasen sowie die Diskussion der ungleichen Machtverteilung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Zielvereinbarungsgespräch, Harvard-Konzept, Machtasymmetrie, sachbezogenes Verhandeln und Führungskultur.
Warum ist das Harvard-Konzept in ZVG nur bedingt anwendbar?
Aufgrund von Zeitmangel und der hierarchischen Struktur, die echte Partnerschaft auf Augenhöhe oft erschwert, ist die volle Systematik des Konzepts nicht immer umsetzbar.
Welche Rolle spielt die Hierarchie bei der Anwendung des Harvard-Konzepts?
Die hierarchische Diskrepanz zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter erschwert die Trennung von Person und Problem, da der Mitarbeiter aus Sorge vor Konsequenzen oft vorsichtiger agiert.
Wie kann das Harvard-Konzept in Konfliktsituationen helfen?
Es bietet Werkzeuge wie die Trennung von Mensch und Problem, die helfen können, die Emotionen zu deeskalieren und zur sachlichen Problemlösung zurückzukehren.
- Citation du texte
- Dipl.Ing(FH) Alfons Regler (Auteur), 2009, Anwendbarkeit des Harvard Konzeptes im Rahmen von betrieblichen Zielvereinbarungsgesprächen , Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/130859
