L'impact de la RSE sur l'Engagement organisationnel. Article extrait de Mémoire de Master

Article abstract:

This study aims to assess the links between Corporate Social Responsibility (CSR) perceived by employees oriented (customer, environment, employee), and organizational commitment in its three dimensions (affective, normative, calculated), by integrating the role moderator of the ethical competence for a better understanding of this relationship. To do this, a quantitative study focused on 80 employees with Tunisian companies certified CSR Label in 2019, who responded to a face-to-face and email questionnaire. This work was based on three scales of measures, namely CSR (Igalens and Tahri 2012), organizational commitment (Allen and Meyer, 1990) and ethical competence (Begin (2014); Bandrias (2003)). The results of the statistical analysis show that workers are more engaged in all three dimensions (affective, normative and calculated) as long as their perception of CSR is high. This perception is positively linked to organizational commitment. The moderating effect of ethical competence could not be demonstrated.

Keywords: CSR, organizational commitment, Behavior and attitudes, Affective commitment, Normative commitment, Calculated commitment, Ethical competence, stakeholders Employee perception's

Résumé de l'article

Cette étude vise a évaluer les liens entre la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) perQue par les salariés orientée (client, environnement, employé), et l'engagement organisationnel sous ses trois dimensions (affectif, normatif, calculé), en intégrant le role modérateur de la compétence éthique pour mieux appréhender cette relation. Pour ce faire, une étude quantitative a porté sur 80 salariés auprès des entreprises tunisiennes certifiées Label RSE 2019, qui ont répondu â un questionnaire en face â face et par email. Ce travail s'est basé sur trois échelles de mesures, â savoir la RSE (Igalens et Tahri 2012), l'engagement organisationnel (Allen et Meyer, 1990) et la compétence éthique (Begin (2014) ; Bandrias (2003)). Les résultats de l'analyse statistique montrent que les travailleurs sont plus engagés sous les trois dimensions (affectif, normatif et calculé) tant que leur perception de la RSE est élevée. Cette perception est liée positivement a l'engagement organisationnel. L ' effet modérateur de la compétence éthique n'a pas pu etre démontré.

Mots-clés: RSE, Engagement Organisationnel, Engagement affectif, Engagement normatif, Engagement calculé, Compétence Ethique, parties prenante, perceptions des employés.

Introduction

Depuis l'apparition du concept de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) dans les années 1950 (Bowen, 1953), les entreprises ont pris conscience de leurs nouveaux roles, c'est d'intégrer volontairement des considérations sociales et environnementales a leurs activités commerciales (Turker, 2009b), et non seulement faire du profit (Bauman et Skitka, 2012). Cela suppose d'une part, la prise en compte des intérets des différentes parties prenantes (Freeman, 1984 ; Turker, 2009b) et, d'autre part, la gestion et le maintien des relations saines et positives avec ces dernières. Aussi, l'intégration de la RSE permet aux entreprises de se différencier dans leur secteur, de renforcer la fidélité des clients et des salariés tout en favorisant le développement durable.

De nos jours et avec la crise de Covid-19 (Haddad et Yazidi, 2020), la RSE doit prendre de plus en plus de sens au sein de l'entreprise pour influencer les comportements des parties prenantes qui sont des acteurs affectés par ses activités, et approfondir leur engagement, (Barnett, 2007, 10 Bosse, Phillips & Harrison, 2009), ainsi elle doit prendre en compte leurs exigences pour pouvoir apporter un avantage compétitif significatif sur le marché (Porter 9 & Kramer, 2011). Et pour assurer leur survie a long terme, les entreprises doivent servir des valeurs de la RSE pour avoir des opportunités et des défis a court terme, dans ces temps d'incertitude et d'anxiété. Néanmoins, on note ces dernières années un intéret accru pour l'étude des conséquences de la RSE sur le comportement individuel. Sont celles qui étudient la perception de la RSE, demandant longtemps les intervenants internes notamment les employés, ainsi que la fa?on dont les employés considèrent leur entreprise comme socialement responsable a un impact positif et important sur leurs attitudes et leurs comportements au travail (Gond et al, 2010). Cette perception de la RSE par les employés serait liée a la confiance, au rendement (Newman et al, 2015), a la satisfaction au travail (Valentine et Fleishman, 2008), et a l'engagement des employés envers l'organisation (Peterson, 2004 ; Brammer et al., 2007 ; Collier et Esteban, 2007 ; Rego et al., 2010). Par ailleurs, pour favoriser la réussite d'une volonté sociale et du bon fonctionnement de l'entreprise, il faut désormais impliquer les employés, détecter leurs comportements et leurs attitudes satisfaits et non satisfaits et comprendre ces réactions (Aguilera et al. 2007 ; Rupp et al., 2006 ; Turker, 2009a ; Jones, 2010 ; Vlachos et al., 2014). Les entreprises ont donc intéret a évaluer et mesurer la RSE en utilisant les perceptions individuelles de la RSE (Turker, 2009b ; Gond et al, 2017), qui sous contexte améliorer la performance organisationnelle (Weiss et Rupp, 2011 ; Hulin, 2014). Selon Nicole Barthe et al (2016), la RSE devient un avantage concurrentiel important pour une entreprise qui désire attirer des candidats compétents, retenir ses salariés, améliorer la productivité et le moral des salariés, et développer sa réputation organisationnelle (Brammer et Pavelin, 2006). A cet effet, le concept de l'engagement organisationnel (EO) est de plus en plus recherché dans les organisations de par son impact positif sur l'atteinte des résultats organisationnels et sur la rétention de la main d'reuvre (Tremblay, Guay et Simard, 2000). Il comporte des facettes psychologiques, comportementales et émotionnelles qui éveillent chez l'individu un sentiment de responsabilité face a l'organisation (Meyer et coll. 2004). Pour Meyer et Allen (1991), l'EO est défini selon trois dimensions : l'engagement affectif (EA) qui traduit l'attachement émotionnel des salariés â leur organisation ; l'engagement normatif (EN) ou moral qui s' exprime â travers des attitudes de loyauté et de devoir indiquant une prédisposition favorable â agir dans les intérets de l'organisation, et l'engagement calculé (EC) ou de continuité ou encore raisonné qui découle d'une reconnaissance des couts liés au départ (Allen et Meyer, 1990, 1997). L'EO est donc considéré par plusieurs auteurs (Stewart et coll. 2007 ; Stinglhamber et coll. 2004 ; Tremblay, Guay et Simard, 2000 ; Van Vuuren et ak. 2006 ; Yamada et coll. 2005) un très bon indicateur de la qualité de vie au travail.

Toutefois, pour Fournier (2020), aujourd'hui la notion d' engagement des salariés est devenue de plus en plus complexe, dans un environnement ou la forme du travail est évolué pour devenir de plus en plus fluide, l'engagement des salariés est de moins en moins physique, et davantage « moral ». Désormais, pour engager ses salariés ce sont les valeurs de l'entreprise, qui jouent le plus, sa capacité a se mobiliser sur des enjeux de société et a capitaliser sur cette mobilisation. En effet, les employés peuvent tout d'abord avoir des bénéfices dits fonctionnels des initiatives RSE tels que l'amélioration des compétences managériales développées lors de programme volontaire (Bhattacharya et al, 2008). Ensuite, les bénéfices peuvent etre également psychologiques dans le sens oü l'employé peut intégrer la transition entre son travail et sa vie privée plus facilement. En plus, les employés qui possèdent une plus grande liberté dans la détermination de l'exécution de leurs tâches voient augmenter leur désir de participation au sein de l'organisation en contribuant par leurs compétences et leurs efforts (Bart, 2002). Au fait, depuis les années 1980 le concept de compétence a progressivement pris une importance croissante en gestion des ressources humaines (GRH), en management stratégique (MS), et en particulier dans le cadre des théories cognitives et comportementales de la création de valeur (Charreaux, 2002, 2005 ; Wirtz, 2006). Notre recherche porte sur un type de compétences encore en phase d'émergence tant dans les entreprises que dans la littérature académique : les compétences éthiques, un sujet récent pour les sciences de la gestion. Pour Carole Chauvin (2018), la compétence éthique est de plus en plus valorisée au sein des organisations, et se traduit ainsi par la capacité a comprendre rapidement une situation et a prendre une décision, en considérant auprès de qui et quand on doit interagir. Il faut etre en mesure d'aller au-dela des savoirs, savoir-etre et savoir-faire, et faire preuve d'une intelligence pratique et dynamique en ajoutant les règlements internes et les valeurs de l'entreprise, lesquels définissent les relations et la faQon dont on doit interagir avec autrui. A la lumière de ce contexte managérial, nous pouvons envisager un role modérateur de la compétence éthique dans la relation entre les deux construits.

Notre problématique se constituera comme suit :

Dans quelle mesure la RSE influence-elle l'engagement organisationnel du personnel par le biais de la compétence éthique ?

Ceci nous amène â poser d'autres questions secondaires de recherche :

- Comment la RSE est-elle perdue par les salariés ?
- Comment les salariés s'engagent ils dans les entreprises certifiées RSE ?
- Quelle signification les entreprises donnent-elles â la compétence éthique ?

Tout en adoptant un positionnement épistémologique appuyé sur un paradigme positiviste, nous postulerons des hypothèses de recherche déduites d'une revue de la littérature et nous proposons ainsi un modèle conceptuel qu'on testera sur le terrain â l'aide d'une enquete par questionnaire réalisé auprès d'un échantillon des salariés issues des entreprises certifiées RSE en Tunisie. Notre article de recherche est composé de deux parties :

*La première a pour objectif de développer théoriquement l'impact de la RSE sur l'engagement organisationnel, en présentant les notions théoriques et les dimensions relatives a chacun de ces deux construits . Ensuite, nous expliquerons le role modérateur de la compétence éthique dans la relation entre la RSE et l'engagement organisationnel .

*La deuxième partie empirique a pour objectif de valider empiriquement l'impact de la RSE sur l' engagement organisationnel â travers l'effet modérateur de la compétence éthique, en commen^ant tout d'abord par la présentation de la méthodologie poursuivie , pour finir par le développement des analyses statistiques des données collectées, la discussion et l'interprétation des résultats .

I. REVUE DE LA LITTERATURE

1.Définitions et dimensions de la RSE

Bowen (1953), est le premier auteur qui a proposé la première définition de la notion RSE dans son livre intitulé : Social Responsibilities of the Businessman, en indiquant que les entreprises devraient poursuivre leurs politiques, prendre des décisions, et suivre les lignes d'actions qui sont compatibles avec les objectifs et les valeurs de la société. Comme le souligne Giddens (1987), la RSE peut constituer un processus d' élaboration de sens mis en reuvre par les managers pour penser, discuter et agir avec les parties prenantes, en particulier avec les employés. Carroll (1979) quant a lui, a défini la RSE comme un ensemble d'obligations de l'entreprise envers la société, il distingue quatre types d'obligation : économiques (etre rentable, fabriquer des produits selon des normes de qualité et de sécurité), légales (respecter les lois et les réglementations, éthiques (agir selon des principes moraux partagés au sein de la société) et philanthropiques (agir avec bienfaisance et charité). Selon John Elkington (1994), la RSE est articulée autour d'un triple enjeu appelée ‘'The Triple Bottom Line'' r éconciliant le profit (Profit), le social (People) et l'habitabilité de la planète (Planet), c'est la mesure de la capacité de la planète a développer et accueillir la vie. De ce fait, une entreprise responsable doit viser la prospérité économique en prenant en compte la qualité de l' environnement et la cohésion sociale a travers son fonctionnement et ses pratiques de gestion. Pour Frimousse et Peretti (2015), l'entreprise engagée â la RSE doit non seulement se préoccuper de sa rentabilité et de sa croissance, mais aussi de ses impacts environnementaux et sociaux, etre plus attentive aux préoccupations de ses parties prenantes (Salariés, actionnaires, clients, fournisseurs, etc). Certes, il n'y a pas d'actionnaires heureux â long terme sans clients satisfaits et personnel motivé et considéré. La définition la plus récente est celle de (Pennaforte et al, 2018), qui con^oivent la RSE ou la responsabilité sociale des organisations (RSO) comme la prise en considération volontairement les enjeux sociaux et environnementaux dans la mise en place d'une stratégie d'entreprise en contact avec les parties prenantes internes et externes.

Selon la norme ISO 26000 (Capron et al, 2010), la RSE ne peut etre appréhendée qu'â travers le respect de sept principes qui sont la redevabilité, la transparence, le comportement éthique, la reconnaissance des intérets des parties prenantes, le principe de respect de la loi, La prise en compte des normes internationales de comportement, et Le respect des droits de l'Homme.

*Les dimensions de la RSE

Tout d'abord la dimension économique concerne les impacts économiques que l'organisation peut avoir sur ses parties prenantes et sur le système économique aux niveaux local, national, et mondial (Lecoeur, 2010, p.55). Cette dimension implique des pratiques liées au respect du droit des affaires et de lutte contre toute forme de corruption. Une entreprise RSE soutient l'économie locale en s'approvisionnant auprès d'organismes locaux lorsque cela est possible et en investissant dans leur région. Elle fait aussi preuve de transparence auprès de ses investisseurs et de ses clients (Séverine Dégallaix, 2021).

Ensuite on trouve la dimension environnementale de la RSE qui suppose que l ' entreprise prenne en compte l'impact de ses activités sur l'environnement physique et « naturel » (Ségal et al. ,2003). Pour Cazal (2005), les entreprises doivent intégrer les préoccupations de protection de l'environnement dans leur gestion, parce qu'elles ont une part de responsabilité, elles doivent de ce fait, non seulement prendre leurs responsabilités, pour respecter leurs devoirs envers la planète, mais aussi pour remplir leurs engagements envers leurs parties prenantes qui sont « des groupes vitaux pour la survie et la réussite de l'entreprise » (Cazal, 2005, p.3).

Et il y a la dimension sociale de la RSE qui peut etre scindée en deux sous-dimensions. Le volet social interne de la RSE a trait au bien-etre, et a la sécurité au travail, a tout ce qui touche aux inégalités et tout ce qui est lié a l'employabilité, aux conditions de travail et a la motivation des salariés (Lecoeur, 2010, p.34; Ségal et al., 2003), et le volet social externe concerne la relation avec les parties^ prenantes externes â l'entreprise. Ségal et al (2003). Il s'agit de l'amélioration du climat et du dialogue social comme l' égalité des chances, diversité, conditions de travail, développement de la formation professionnelle permanente, procédures de recrutement juste et équitable, système de rémunération, couverture sociale, les relations sociales positives avec les syndicats, etc. En plus, le respect des droits de l 'homme sur les lieux de travail : respect des règles internationales du droit du travail, que ce soit dans l'entreprise ou chez les sous -traitants ; suppression du travail des enfants, du travail forcé ; intégration du commerce éthique ou équitable.

2. Définition et dimensions de l'Engagement Organisationnel

L'EO est défini comme « la force relative de l' identification d'un individu et son implication au sein d'une organisation » (Porter, Steers, Mowday et Boulian, 1974, p. 604). C'est « le lien psychologique entre l'employé et son organisation qui impacte sa décision de rester ou non membre de cette organisation » (Allen & Meyer, 1996, p.252).

L'engagement reflète donc l'acceptation par l'individu des buts de l'organisation et sa volonté d'agir dans leur sens. En outre, l'EO est généralement décrit comme un lien émotionnel rattachant l'individu â son organisation reposant sur des valeurs organisationnelles et éthiques partagées, sur un désir permanent de demeurer membre de l'organisation et une volonté constante de contribuer au bon fonctionnement de l'organisation (Meyer et Allen, 1988 ; Meyer et Herscovitch, 2001). Selon Allen et Meyer (1990), l'utilisation d'un concept tridimensionnel permet de mieux comprendre la relation entre le salarié et son entreprise. En effet, le lien salarié-entreprise a été perQu comme unidimensionnel selon des auteurs (Bentein, Vandenberghe et Dulac,2004), puis comme un construit multidimensionnel a trois composantes notamment une composante affective, normative et calculée qu'on va les traiter une par une, selon Angle et Perry (1981) ; Mayer et Schoorman (1992, 1998) ; Meyer et Allen (1991, 1997) ; O'Reilly et Chatman (1986),

*Les dimensions de l'engagement organisationnel

Il ya l'engagement affectif envers l'organisation (EOA) c'est l'employé qui est engagé affectivement envers son entreprise, a un désir de participer activement au bon déroulement de l'entreprise, qui est heureux d'y appartenir et qui est pret a faire tout son possible pour garder sa place (Allen et Meyer, 1990 ; Meyer et Allen, 1997). En effet, L'EA apporte des conséquences avantageuses pour l'entreprise, une meilleure performance individuelle et collective (Meyer et Allen, 1997), et favorise par ailleurs la diminution du taux d'absentéisme et de retard, le maintien d'un climat positif au travail, l'augmentation des comportements discrétionnaires, la réduction du roulement de personnel et l' amélioration de la qualité du service a la clientèle, Meyer et Allen (2002), ont démontré de l'importance de l'EA au niveau personnel sur le bien-etre des employés notamment la réduction du conflit au travail. Mowday et al, (1982), admettent qu'un individu fortement engagé profite d'une image de soi positive, d'une amplification de ses sentiments d'appartenance, d'attachement et de sécurité. Selon Johnson et Chang (2006), les employés engagés affectivement envers leur organisation, s' accrochent aux valeurs et â la culture de leur organisation.

Ensuite l' engagement calculé envers l'organisation (EOC) c'est un engagement de continuation ou raisonné, développée par Becker (1960), correspond â un état d'esprit par lequel l'individu est attaché a son entreprise a travers un cout. Ce cout peut etre per^u comme un gain (salaire, promotion) ou au contraire une perte lorsque le lien contractuel avec l'entreprise est rompu (pertes de salaire, etc.). Par conséquent, l'individu fortement engagé de cette fa?on reste dans l'entreprise parce qu'il en a besoin (Allen et Meyer, 1990). Par ailleurs, l'employé engagé de fa?on continue persiste dans son emploi pour les bénéfices (rémunération, avantages sociaux) qu'il lui procure (Johnson et Chang, 2006). En effet, un travailleur engagé de fa?on raisonnée, conclut qu'il va perdre beaucoup s'il changeait d'emploi (Yamada, Sugisawa, Sugihara et Shibata, 2005). Les résultats de recherches de Meyer et coll. (2002) montrent une relation positive entre l'engagement calculé et la performance au travail, c'est-a-dire plus un employé ressent le besoin de garder une relation d'emploi avec son entreprise, plus sa performance sera affectée positivement. En fait, d'après Allen et Meyer (1984, 1990), l'EOC a fait l'objet de moins de recherches.

Pour finir par l'engagement normatif envers l' organisation (EON), on peut dire que la composante normative de cet engagement est attribuée au sentiment d'obligation morale et â l'exercice de la norme de réciprocité, et traduit une attitude de responsabilité et de loyauté envers l'entreprise (Allen et Meyer, 1990 ; Meyer et Allen 1991, 1997). Cet engagement (EON) existe tant qu'il y a perception de dettes envers l'organisation (Meyer et Allen, 1997).

Notre revue de littérature nous a permis de retracer la présence d'une influence entre les trois dimensions de l' engagement organisationnel. L'engagement affectif agit sur l' engagement normatif (Meyer et Smith, 2000) qui lui-meme semble agir sur l'engagement calculé (Delobbe et Vandenberghe, 2000). Allen et Meyer (1990), soutiennent que ces trois dimensions de l'EO ont la possibilité d' exister au meme moment chez un seul et unique individu (Allen et Meyer, 1996 ; Meyer et al, 2002). Selon Vandenberghe (2009), le salarié engagé affectivement demeure dans l' entreprise selon sa volonté, il est engagé par l'aspect du calcul car il pense que cela est essentiel et il est engagé normativement car il considère que cela constitue un devoir pour lui.

3. L'impact de la perception RSE sur l'engagement organisationnel

Nicole Coté définit la perception comme « le processus par lequel l'individu organise et interprète ses impressions sensorielles de faqon ä donner un sens ä son environnement » (Coté, 1994, p 100). Grâce a cette démarche, les individus peuvent transformer les informations revues en décisions et en actes, se faire une opinion sur eux-memes, sur les autres et sur les événements de la vie quotidienne. Ce processus perceptuel actif permet â l'individu de ne pas etre submergé par les multiples stimuli qu'il rencontre dans le monde extérieur (Coté, 1994, p 100).

Dans l'entreprise, la perception de la RSE fait référence a des évaluations et a des interprétations personnelles de l'activité socialement responsable de l'entreprise au niveau individuel (Zheng, 2008). Elle représente la cognition individuelle de l'importance de la réalisation de la RSE (Tahri, 2014), et elle est distincte des perspectives externes de la RSE en tant qu'image et réputation d'entreprise, qui sont évaluées par le public extérieur â l ' entreprise (Brammer et al., 2007). A cet effet, les perceptions des employés en matière de la RSE s'alignent sur leur cognition interne de l'entreprise (Hammach, 2016 ; Tahri, 2014 ; Zheng, 2008). Cette connaissance sert de référence dans les évaluations des employés sur l'engagement de leur organisation en matière de la RSE. De plus, il est recommondé que la formation des attitudes et du comportement des employés découle de ce processus cognitif (Tahri, 2014). Selon Tahri (2014), les initiatives RSE sont susceptible d'accroitre le partage des convictions communes (d'etre éthique, d'etre juste) et d'apporter une attitude et un comportement positifs au travail s'ils sont per^us positiv ement par les employ és. Le fait de comprendre la relation entre les activités de la RSE d'une entreprise et leurs perception chez les employés (par ex : justice per^u, soutien organisationnel per^u et, significativité du travail) , par conséquent, ces initiatives auront un impact sur les attitudes et les comportements organisationnels tels que : l'engagement organisationnel, l'identification, la satisfaction , la confiance, et les comportements de citoyenneté (Bhattacharya et al., 2009 ; Glavas & Kelley, 2014 ; Gond et al., 2010 ; E. M. Lee et al., 2013a ; Tahri, 2014).

Plusieurs chercheurs (Collier & Esteban, 2007 ; Glavas & Godwin, 2013 ; Gond et al., 2010 ; Im et al., 2016 ; Lee et al., 2013 ; Rego et al., 2010 ; Rupp et al., 2006 ; Shen et al., 2014), ont constaté la présence d'une relation positive entre la RSE et les perceptions des employés. En effet, la perception de la RSE se situe dans une perspective cognitive qui diffère de la pratique de la RSE dans l'entreprise (Hammach, 2016 ; Tahri, 2014). A cet effet, les perceptions des employés en matière de la RSE correspondent â leur cognition interne de l' organisation (Hammach, 2016 ; Tahri, 2014 ; Zheng, 2008). Cette connaissance sert de point de référence dans les évaluations des employés sur l'engagement socialement responsable de leur entreprise. D'autant plus, il est suggéré que la formation des attitudes et du comportement des employés découle de leur processus cognitif (Tahri, 2014).

Igalens et al (2011), ont cherché a comprendre le sens que les salariés attribuent a la responsabilité sociale de leur entreprise et ont essayé d'explorer les relations qui peuvent exister entre ce sens particulier et la perception de l'entreprise elle-meme, ce qui implique la perception de la RSE envers l' environnement, le client et l'employé. Roeck (2013), trouve que la mauvaise image du secteur sur l'environnement pousse les employés â ne pas s'identifier a leur entreprise, et ils ressentent du mal etre a cause du mauvais prestige externe reflété par leur entreprise et de la mauvaise image qui s'en dégage auprès des diverses parties prenantes. Ce mal- etre se traduit par un manque d'engagement et d'identification â leur organisation. De ce fait, l'entreprise doit s' intégrer durablement dans son environnement, et limiter ses externalités négatives vis-a-vis de son environnement. Selon Story et Neves (2015), le client occupe une place de choix dans la stratégie des entreprises. Pour ce faire, la politique RSE des entreprises prend en compte le client en ce qui concerne tout ce qui toucherait a sa satisfaction et, les salariés qui travaillent en relation avec les clients sont fortement concernés et peuvent soit en tirer du bien-etre au travail soit de l'anxiété au travail. La RSE qui vise les consommateurs met pour sa part l'accent sur leur satisfaction et sur l'engagement du respect de leurs droits par la mise en place par exemple, d'un système de communication externe transparent et responsable (Hofman and Newman, 2014). Ainsi l'entreprise doit etre â l'écoute de ses clients et leur offrir des produits et des services de qualité. Les employés doivent etre mobilisés pour répondre au mieux aux attentes des clients et faire leur travail correctement avec un bon niveau de qualité de service. Cette responsabilité se rapporte â la qualité des produits offerts par l'entreprise mais également la qualité de service. Quant a la RSE orientée vers les employés, elle fait référence aux pratiques de gestion équitable et flexible de la part de l'entreprise envers ses collaborateurs a travers l'offre de possibilités de développement professionnel et personnel de l'employé et la satisfaction de ses besoins et aspirations (Turker,2009b). Plusieurs auteurs ont montré empiriquement l'incidence positive de la perception la RSE des salariés sur l'EO (Maignan & Ferrell, 2000 ; Rupp, Ganapathi, Aguilera & Williams, 2006 ; Brammer, Millington & Rayton, 2007 ; Turker, 2009 ; Kim, Lee, Lee & Kim, 2010 ; Hollingworth & Valentine, 2014). Kim et al. (2010) affirment que les perceptions de la RSE des salariés s'opèrent â partir d'un processus d'identification â l' organisation, ce qui se traduit par une augmentation du niveau d'EO. De meme, Rupp et al. (2006) se sont basés sur la théorie de justice organisationnelle pour avancer que les perceptions de la RSE sont liées positivement â l'EO. Trevino et Nelson (2011), ont montré que les salariés sont plus engagés dans les organisations qui présentent un climat qui s'intéresse au bien-etre des salariés et de la communauté, alors que l'engagement des salariés est inférieur dans des climats dits égoi'stes. Stawiski, Deal et Gentry (2010), ont montré qu'afin de maximiser les bénéfices et les avantages que peut produire la RSE, les employés doivent prendre part aux décisions qui concernent l'environnement, la communauté et les employés eux-memes. Selon ces auteurs, au plus les employés sont influencés par les actions de RSE, et plus leur engagement organisationnel sera fort et aura des implications directes sur leur productivité. En effet, les employés ne sont pas des parties prenantes comme les autres, leur capacité d'influence peut mettre en péril toute action sociale développée par l'entreprise (Igalens et Tahri, 2012). Les employés forment une catégorie de parties prenantes jouant un role essentiel dans l'implémentation et la réussite des initiatives de RSE (N. Tahri, 2014, p. 11). D'après Glavas et Kelley (2014), la RSE serait ainsi positivement corrélée a la performance de l'employé (cf. Jones, 2010). Gond et al. (2010), ont proposé un modèle d'explication complexe du processus par lequel la RSE influence les employés. Ils suggèrent que les actions RSE de l'entreprise et ses modérateurs (attitude personnelle envers la RSE, morale, émotions, sensibilité, culture organisationnelle, climat éthique et adéquation entre la société et ses valeurs personnelles) affectent positivement la perception des employés de la RSE de l'entreprise et influencent leurs attitudes entant que médiateur ( identification et implication organisationnelle, la confiance et la satisfaction au travail) qui impactent de leur part les comportements organisationnels.

-L'effet de la perception RSE sur l'engagement organisationnel affectif (EOA)

La majorité des études ont observé l' engagement affectif (Brammer et al., 2007, Turker, 2009a ; Rego et al., 2010 ; Mueller et al., 2012 ; Hofman et Newman, 2014 ; Stites et Michael, 2011 ; Farooq et al., 2014a), car cet engagement comprend a la fois le comportement au travail et un ensemble de résultats sous-jacents qui sont pertinents pour l'individu et le bien-etre des employ és (la participation, le rendement au travail, le stress, la santé et les con fl its...). Il apparait comme la forme d'engagement la plus significative (Meyer et al., 2002). Il a été justifié que le niveau de compétences personnelles qu'un salarié est persuadé de détenir, montre de forts liens avec l'engagement affectif (Lee, 1992 ; Mathieu et Zajac, 1990 ; Meyer et Allen, 1990 ; Meyer et autres, 2002 ; Morris et Sherman, 1981). En effet, une personne est engagée affectivement â l' égard de son organisation du moment que cette dernière assume ses besoins d'accomplissement et de développement. Dans les recherches en gestion, les chercheurs ont toujours confirmé la relation entre la RSE perdue et l"implication affective (Pratt 1998 Gond El-akremi Igalens. Swaen. Kim et al 2010). Une étude réalisée en 2017 par « The Gallup Organization » démontre que 90% des employés ne sont pas engagés dans leur travail et a indiqué que les entreprises sont plus performantes lorsqu' elles mettent en reuvre des actions en mesure de développer l' engagement des employés (Mirvis, 2012).

A l'issue de cette revue de littérature, nous pouvons avancer la première hypothèse suivante :

H1-La perception de la RSE a un impact positif sur l'EO Affectif (EOA)

-L'effet de la perception RSE sur l'Engagement Organisationnel Calculé (EOC)

L'engagement organisationnel de continuité ou calculé (EOC) renvoie â l'éval uation des couts par l'employé suite â son départ de l'organisation, l'individu ayant un fort engagement calculé reste au sein de l'organisation parce qu'il en a besoin ou parce qu'il perdrait trop s'il décidait de quitter (Meyer et Allen, 1991). Puisque cet engagement calculé consiste en la reconnaissance des couts relatifs au départ, les antécédents de cette dimension correspondent a l'ensemble des facteurs pouvant influencer la perception de couts per^us. En effet une entreprise engagée dans la RSE rendra ses activités quotidiennes plus agréables pour ses employés, car elle les place dans un contexte éthique et donc socialement pertinent, ce qui empeche les employés de quitter cette entreprise en raison de ces expériences acquises, ils sont conscients des couts liés comme associés a leur départ. Selon une étude Cone Communication (2016), la RSE accélère les recrutements et l'engagement des employés en particulier chez les jeunes. En effet, les salariés sont plus engagés lorsque l'entreprise développe des valeurs et des programmes RSE concrets. 51% des travailleurs déclarent ne pas vouloir travailler pour une entreprise qui n'a pas d'engagement social ou environnemental fort. 58% disent que la RSE est un critère important dans le choix de leur travail. Certains placent mème ce critère au-dessus du salaire : 55% des sondés déclarent qu'ils choisiraient de travailler pour une entreprise socialement responsable meme si le salaire proposé était plus bas que leurs autres propositions. D'une manière générale, 70% des salariés déclarent qu'ils seraient plus « loyaux » et plus « fidèles » envers leur employeur si ce dernier était réellement investi dans une démarche de responsabilité.

D'ou notre deuxième hypothèse :

H2-La perception RSE a un impact positif sur l'EO Calculé (EOC)

-L'effet de la perception RSE sur l'engagement organisationnel Normatif (EON)

L'engagement organisationnel normatif (EON) qui représente le sentiment d'obligation de rester membre d'une organisation, développé par l'employé â travers la relation d'échange Cullen et ses collaborateurs (2003), suggèrent que si l'employeur améliore le climat social en intégrant la RSE dans sa démarche globale â l'ensemble cela pousse l'individu â agir dans le sens des objectifs et des intérets de l'entreprise, non pas pour en tirer un bénéfice, mais surtout dans un sens « moral ». De ce fait, les employés se sentent obligés et doivent rester dans l'organisation s'ils ont un haut niveau d'engagement normatif (moral).

Des chercheurs (Jaros, 1997 ; Meyer et al., 2002 ; Paillé, 2004 ; El Akremi et Ben Ameur, 2005) ont montré que l'engagement normatif est négativement corrélé avec l'intention de quitter l'organisation. Cette perspective est caractéristique du « respect des conventions sociales que nourrit une personne â l'égard de son entreprise » (Paille, 2004 ; Fournier, 2015).

D'ou notre troisième hypothèse :

H3-La perception RSE a un impact positif sur l'EO Normatif (EON)

4. Le röle modérateur de la compétence éthique dans la relation entre la RSE et l'engagement organisationnel

4.a. Définition de l'éthique

Crane et Matten (2004), définissent l'éthique comme la responsabilité morale qui guide l'individu dans ses prises de décision. Agir selon l'éthique dans le contexte des affaires vise â établir et préserver une relation de confiance avec les parties prenantes : employés, gestionnaires et actionnaires, clients et fournisseurs (Crane et Matten, 2004). Selon Bénédicte Daudé et Christine Noël-Lemaitre (2006), l'éthique est la notion la plus ancienne, son fondement philosophique précédant sa mise en application dans le champ managérial. Selon Deslandes (2012), il existe deux formes d'éthiques différentes : l ' éthique normative et l'éthique réflexive :

- L'éthique normative s'efforce de distinguer le bien du mal, les actions qui sont éthiques et celles qui ne le sont pas.

- L'éthique réflexive considère que le « bien » universel n'existe pas, en fonction du contexte et des situations, une action peut etre bonne ou mauvaise. Cette attention au contexte conduit l'éthique réflexive a privilégier la recherche du « juste » plutot que la recherche du « bien ». Chaque individu doit s'efforcer de mener les actions qui, en fonction du contexte, lui semblent les plus justes. Néanmoins, l'individu est obligé d'adopter un comportement moralement responsable et cohérent avec les normes qui guident la société (Sanchez, 2005), ce qui met en valeur le role de l'éthique comme outil capable de mener l'individu et la société vers le bien commun (Nkaham, 2008). L'objectif de l'éthique est d'une part, d'aider l'individu â se poser des questions sur soi-meme ainsi que sur ses rapports avec les autres (Filloux, 1997) et, d'autre part, de l'aider â comprendre le concept d'actes moraux (Nuno, 2004). Ainsi, ces dernières années, de nombreuses organisations se sont intéressées au développement réel de l'éthique professionnelle, ce qui implique plusieurs projets organisationnels tels que la gouvernance d' entreprise, la responsabilité sociale d' entreprise, les comités d'éthique interne ainsi que les chartes et les codes éthiques (Maudit, 2008).

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