Gesundheitsförderliche Organisationsgestaltung und Organizational Well-Being

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsbestimmungen
2.1 Salutogenese
2.2 Gesundheit und ‚Well-Being’
2.3 Arbeitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung und Prävention

3 Die europäische Tradition: Gesundheitsförderliche Organisations- gestaltung
3.1 Grundlagen
3.1.1 Organisationsgestaltung und Gesundheitsförderung
3.1.2 Ziele und Nutzen von Gesundheitsförderung
3.2 Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung
3.2.1 Maßnahmen der Verhaltensprävention
3.2.2 Maßnahmen der Verhältnisprävention
3.3 Gesundheitszirkel als praktische Gestaltungsmöglichkeit

4 Die angloamerikanische Tradition: Organizational Well-Being
4.1 Grundlagen
4.1.1 Merkmale einer ‚gesunden’ Organisation
4.1.2 Determinanten des Wohlbefindens
4.2 Arbeitszufriedenheit
4.2.1 Modell der Arbeitszufriedenheit
4.2.2 Auswirkungen von Arbeitsunzufriedenheit
4.3 ‚Empowerment’ als organisatorische Gestaltungs- möglichkeit

5 Kritische Würdigung

6 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Determinanten des Wohlbefindens

Abbildung 2: Gestaltungsfelder im integralen Modell

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Gegenüberstellung von betrieblichem Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung

Tabelle 2: Ziele unterschiedlicher Strategien der Arbeitsgestaltung

Tabelle 3: Merkmale einer ‚gesunden’ und ‚ungesunden’ Organisation

1 Einleitung

Der Wandel von der Industriegesellschaft hin zur Dienstleistungsge- sellschaft ist u.a. geprägt von einem steigenden Wettbewerb zwischen Un- ternehmen und dadurch einer höheren Leistungserwartung an die Mitarbei- ter. Um die Ziele einer Organisation zu erreichen, müssen Mitarbeiter im- mer mehr in immer kürzerer Zeit leisten. Die Gesundheit und das Wohlbe- finden des einzelnen Mitarbeiters ist dabei eine wichtige Voraussetzung, um diese Aufgaben erfolgreich zu bewältigen und so auch die ‚Gesundheit’ der Organisation zu erhalten bzw. zu steigern (vgl. Badura/Hehlmann 2003; vgl. auch Harter et al. 2003). Maßnahmen der betrieblichen Gesundheits- förderung und der Verbesserung des individuellem Wohlbefindens können die Leistung der Mitarbeiter und so letztendlich auch die dauerhafte Exis- tenz der Organisation sichern.

Zur Art und Weise der Förderung der Gesundheit und des Wohlbefin- dens lassen sich in der Literatur zwei unterschiedliche Traditionen bzw. Sichtweisen erkennen: zum Einen die europäische und zum Anderen die angloamerikanische Tradition (vgl. Semmer/Zapf 2004, S. 777ff.). Bei der europäische Tradition der gesundheitsförderlichen Organisationsgestaltung wird der Blick hauptsächlich auf die gesundheitsförderliche Arbeitsgestal- tung und somit auf die rein körperliche Gesundheit des Mitarbeiter gerich- tet. Bei der angloamerikanische Sichtweise des ‚Organizational Well-Being’ rückt dagegen das innere Wohlbefinden des Mitarbeiters in den Fokus der Betrachtungen.

Ziel dieser Seminararbeit ist es, die beiden unterschiedlichen Traditi- onen der Gesundheitsförderung darzustellen, sowie Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszuarbeiten.

Zu diesem Zweck werden im zweiten Kapitel zunächst die Begriffe Gesundheit und ‚Well-Being’ definiert und anschließend Arbeitsschutz, Ge- sundheitsförderung und Prävention voneinander abgegrenzt. Im dritten Kapitel wird dann die europäische Sicht der betrieblichen Gesundheitsför- derung dargestellt. Dabei wird auch auf Konzepte der Verhaltens- und Ver- hältnisprävention eingegangen und das Instrument des Gesundheitszirkels zur praktischen Umsetzung vorgestellt. Im vierten Kapitel wird analog zum dritten Kapitel die angloamerikanische Tradition des Gesundheitsmanage- ments erklärt. Eine kritische Analyse beider Traditionen erfolgt im fünften Kapitel. Dabei werden auch die Gemeinsamkeiten und Unterschiede beider Sichtweisen dargestellt und auf eine ganzheitlichen Betrachtung in Form eines integralen Modells verwiesen. Im sechsten Kapitel folgt schließlich eine Zusammenfassung der zentralen Erkenntnisse dieser Arbeit.

2 Begriffsbestimmungen

2.1 Salutogenese

Der Begriff der Salutogenese geht auf den Medizinsoziologen Aaron Antonovsky zurück. In Abgrenzung zur Pathogenese (Krankheitsentste- hung) untersuchte Antonovsky erstmals, welche Faktoren Menschen ge- sund machen und wie sie gesund bleiben (vgl. Hurrelmann 2006, S. 119f.).

Antonovsky postulierte im Gegensatz zu den bisherigen Annahmen der Pathogenese, dass es keine klare Abgrenzung von Gesundheit und Krankheit gibt. Nach dem Konzept der Salutogenese befindet sich das Indi- viduum auf einem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum, d.h. es ist nie voll- ständig gesund oder krank (Antonovsky 1997, S. 29). Ob ein Individuum seine Position auf dem Kontinuum halten oder in Richtung Gesundheit ver- ändern kann, hängt von den ihn beeinflussenden belastenden Faktoren (Stressoren) und schützenden Faktoren (Widerstandsressourcen) ab (vgl. Antonovsky 1997, S. 33; vgl. auch Hurrelmann 2006, S. 119ff.).

Als eine der zentralen Widerstandsressourcen gestaltete Antonovsky das Konzept des Sense of Coherence (SOC). SOC wird häufig mit Kohä- renzgefühl übersetzt und beschreibt zusammengefasst die Fähigkeit, mit verschiedenen Umweltanforderungen umzugehen (vgl. Hurrelmann 2006, S. 122). Das SOC wird bestimmt durch die Aspekte der Verstehbarkeit, der Handhabbarkeit und der Bedeutsamkeit. Individuen mit einem hohen Aus- maß an SOC reagieren demnach flexibel und positiv auf verschiedene Umweltsituationen (vgl. Antonovsky 1997, S. 34f.).

Das Modell der Salutogenese kann als eines der ersten und wich- tigsten Konzepte zur Erklärung von Gesundheit bezeichnet werden, da es viele Einflussfaktoren (Stressoren und Widerstandsressourcen) bei der Entstehung von Gesundheit berücksichtigt. Gleichzeitig stellt es auch das theoretische Fundament der Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisa- tion (WHO) dar (vgl. Wydler et al. 2000, S. 13).

2.2 Gesundheit und ‚Well-Being’

Im Jahr 1986 entwickelte die Weltgesundheitsorganisation (WHO) in der Ottawa-Charta eine Definition von Gesundheit und Gesundheitsförde- rung. Demnach handelt es sich bei Gesundheit „um ein umfassendes kör- perliches, seelisches und soziales Wohlbefinden... In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und indivi- dueller Ressourcen für die Gesundheit betont wie die körperlichen Fähig- keiten.“ (WHO 1993, S. 2). Diese positiv formulierte Definition verweist nicht mehr nur auf eine rein körperliche Gesundheit, sondern berücksichtigt auch den psychischen und sozialen Aspekt der Gesundheit.

Der Begriff Well-Being wird in der deutschen Sprache meist mit Wohlbefinden übersetzt. Auch in der vorliegenden Seminararbeit wird zur besseren Lesbarkeit diese Übersetzung verwendet. Zur Zeit existiert in der Literatur keine einheitliche Definition der Begriffe Well-Being oder Wohlbe- finden. Warr (1999) unterscheidet zwischen Wohlbefinden im weiteren und im engeren Sinn. Wohlbefinden im weiteren Sinn (‚context-free well-being’) bezieht sich auf das Wohlbefinden in allen Lebensbereichen eines Men- schen. Wohlbefinden im engeren Sinn bezieht sich hingegen nur auf einen bestimmten Bereich, wie z.B. den Arbeitsplatz (‚job-specific well-being’). Wohlbefinden ist nach Warr (1999) ein Teil der geistigen Gesundheit, wel- che durch die Eigenschaften wie positives Selbstwertgefühl, Kompetenz, Autonomie, Aspiration und ganzheitliches Arbeiten bestimmt wird (vgl. Warr 1999, S. 393; vgl. auch Newell 2002, S. 102ff.). Die einzelnen Bestim- mungsfaktoren des Wohlbefindens werden in Kapitel 4.1.2 ausführlich er- läutert.

Organizational Well-Being kann demnach als das Wohlergehen der Organisation verstanden werden. Einer Organisation geht es ‚gut’, wenn sie langfristig effizient und gewinnbringend produziert, was nur erreicht werden kann, wenn auch Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter gefördert werden (vgl. Keyes et al. 2000, S. 143).

2.3 Arbeitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung und Prävention

Zur besseren Einordnung des Begriffs der betrieblichen Gesundheits- förderung ist es zunächst notwendig, eine Abgrenzung vom Begriff des betrieblichen Arbeitsschutzes vorzunehmen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Gegenüberstellung von betrieblichem Arbeitsschutz und betrieb- licher Gesundheitsförderung

Quelle: In Anlehnung an Ulich 2005, S. 528.

Das Konzept des betrieblichen Arbeitsschutzes konzentriert sich auf das Verhindern von Krankheiten, Gefahren und Unfällen, wodurch so nur die pathogenen Faktoren berücksichtigt werden. Gesundheit wird dabei lediglich auf einer körperlichen, äußeren Ebene betrachtet (vgl. Ducki 2000, S. 22). Ziel des betrieblichen Arbeitsschutzes ist es demnach ausschließ- lich die Vermeidung von gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingungen.

Die betriebliche Gesundheitsförderung kann als Weiterentwicklung des betrieblichen Arbeitsschutzes verstanden werden, da neben den kör- perlichen auch psychosoziale Faktoren der Gesundheit berücksichtigt wer- den (vgl. Ducki 2000, S. 22). Im Sinne der WHO wird Gesundheitsförde- rung als ein „...Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen“ verstanden (WHO 1993, S. 2). Somit erhält die Gesundheitsförderung eine salutogene Ausrichtung, da nicht mehr nur belastende Faktoren sondern auch förderliche Faktoren der Gesundheit berücksichtigt werden. Das Ziel der betrieblichen Gesundheits- förderung besteht also im Gegensatz zum Arbeitschutz in der Schaffung von gesundheitsförderlichen Arbeitsbedingungen (vgl. Ducki 2000, S. 21).

Der Begriff der Prävention lässt sich insoweit von der betrieblichen Gesundheitsförderung abgrenzen, als dass sich Prävention hauptsächlich auf Maßnahmen vor dem Auftreten von gesundheitlichen Problemen be- zieht. Prävention lässt sich in primäre Prävention (entspricht der Krank- heitsverhütung), sekundäre Prävention (Krankheitsdiagnostik) und tertiäre Prävention (Rückfallprophylaxe) unterteilen (vgl. Semmer/Zapf 2004, S. 774; vgl. auch Oesterreich/Volpert 1999, S. 12).

3 Die europäische Tradition: Gesundheitsförderliche Organisations- gestaltung

3.1 Grundlagen

3.1.1 Organisationsgestaltung und Gesundheitsförderung

Organisationsgestaltung kann auf zwei Ebenen stattfinden: auf einer Makro- und einer Mikroebene. Auf der Makroebene werden Organisationen als Systeme, die sich aus verschiedenen Subsystemen zusammensetzen, verstanden. Bei der Gestaltung der Organisation wird sich hier hauptsäch- lich mit der Bildung von Subsystemen befasst (vgl. Schanz 1994, S. 110ff.). Auf der Mikroebene der Organisationsgestaltung wird sich hingegen mit den einzelnen Positionen in den Subsystemen auseinander gesetzt, indem versucht wird, durch die Gestaltung der Arbeit auf die Organisationsmitglie- der einzuwirken (vgl. Schanz 1994, S. 153ff.).

Um mit der Organisationsgestaltung direkt auf die Gesundheit der Mitarbeiter einwirken zu können, muss die Mikroebene (Arbeitsgestaltung) im Mittelpunkt der Betrachtung stehen. Daher scheint es sinnvoll, dass in der Praxis Maßnahmen der Gesundheitsförderung häufig bei der Optimie- rung von bestehenden Arbeitsbedingungen, also der Arbeitsgestaltung auf der Mikroebene, Anwendung finden (vgl. Ulich/Wülser 2005, S. 128).

Bei der Arbeitsgestaltung können nach Ulich (2005) verschiedene Strategien verfolgt werden. Zum Einen die korrektive Arbeitsgestaltung, bei der nach dem Auftreten von Beschwerden (z.B. Rückenschmerzen) Maß- nahmen zur Beseitigung der Mängel (z.B. ergonomisch optimale Bürostüh- le) ergriffen werden. Zum anderen beginnt die präventive Arbeitsgestaltung schon vor dem Auftreten erster Beschwerden, indem versucht wird, Ge- sundheitsschäden im Vorhinein durch Entwicklung eines optimalen Arbeits- systems zu vermeiden. Dies kann z.B. durch die Entwicklung einer Ar- beitsmaschine mit eingebauter Sicherheitsautomatik erreicht werden. Daneben sollen bei der prospektiven Arbeitsgestaltung vor allem die Hand- lungsspielräume der Mitarbeiter erweitert werden, indem bspw. verschie- dene Unterstützungsformen für die Mitarbeiter angeboten werden, welche sie frei wählen können (vgl. Ulich 2005, S. 184ff.). Die folgende Tabelle ordnet den Strategien deren vorrangigen Ziele zu.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Ziele unterschiedlicher Strategien der Arbeitsgestaltung Quelle: Ulich 2005, S. 186.

3.1.2 Ziele und Nutzen von Gesundheitsförderung

Im Mittelpunkt der europäischen Sichtweise von Gesundheitsförde- rung stehen hauptsächlich die Aspekte des Arbeitsschutzes, mit dem Ziel, beruflich bedingte Unfälle und Krankheiten zu vermeiden (vgl. Sem- mer/Zapf 2004, S. 787). Das Hauptaugenmerk liegt hier auf der Schaffung bzw. Erhaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiter. Dabei werden nicht nur pathogene Faktoren (belastende Arbeitsbedingungen), sondern auch salu- togene Faktoren (gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen) berücksich- tigt (vgl. Ducki 2000, S. 21). Kennzeichnend für die betriebliche Gesund- heitsförderung ist die Orientierung einerseits an den personenbezogenen und andererseits an den organisationsbezogenen Maßnahmen zur Umset- zung im Unternehmen. Diese Ansätze werden im Kapitel 3.2 näher erläu- tert.

Der Nutzen der betrieblichen Gesundheitsförderung für ein Unter- nehmen besteht darin, dass gesunde Mitarbeiter leistungsfähiger sind und sich daraus für ein Unternehmen Vorteile gegenüber Wettbewerbern erge- ben können. Daneben besitzt eine gezielte betriebliche Gesundheitsförde- rung ein hohes Kostensenkungspotenzial, da sich so bspw. Fehlzeiten der Mitarbeiter aufgrund von Krankheiten verringern lassen. Durch die Umset- zung von gesundheitsförderlichen Maßnahmen entstehen den Unterneh- men zwar Kosten, die aber als Investition verstanden werden können, da die Gewinne aus der Vermeidung von Fehlzeiten die Kosten weit überstei- gen (vgl. Badura/Hehlmann 2003, S. 3f.).

3.2 Instrumente der betrieblichen Gesundheitsförderung

Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung lassen sich dahin- gehend differenzieren, ob sie sich auf personenbezogene Interventionen (Verhaltensprävention) oder organisationsbezogene Interventionen (Ver- hältnisprävention) beziehen (vgl. Ulich 2005, S. 529). Signifikant ist für bei- de Ansätze der präventive Charakter der Maßnahmen.

3.2.1 Maßnahmen der Verhaltensprävention

Unter Verhaltensprävention werden alle Maßnahmen verstanden, die das gesundheitsriskante Verhalten einzelner Mitarbeiter verändern sollen (vgl. Oesterreich/Volpert 1999, S. 12). Diese Maßnahmen beziehen sich also explizit auf das Verhalten von Individuen.

Ziel der Maßnahmen ist, dass der Mitarbeiter gesundheitsgefährden- des Verhalten unterlässt und so krankheitsbedingte Fehlzeiten verringert werden. Dies soll mit Hilfe von Aufklärung, Beratung und Information er- reicht werden. Die Effekte wirken dabei aber nur kurz- bis mittelfristig, da langfristig nur eine Veränderung der Arbeitsstrukturen die Gesundheit er- halten bzw. steigern kann.

Als geeignete Maßnahmen werden von Unternehmen meist Gesund- heitskurse z.B. in Form einer Rückenschule, eines Nichtraucherkurses oder einer Ernährungsberatung für die Mitarbeiter angeboten.

[...]