Betriebliche Altersversorgung bei Umwandlungen und anderen Strukturänderungen


Seminararbeit, 2008

21 Seiten, Note: 10 Pkt. (vb)


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

Einleitung

Skizzierung des Konfliktfeldes

A. Unternehmensumwandlung und betriebliche Altersversorgung
I. Der Begriff Umwandlung
II. Umwandlungsarten
1. Formwechsel
2. Verschmelzung
a) Verschmelzung durch Aufnahme
b) Verschmelzung zur Neugründung
3. Spaltung bzw. Vermögensteilübertragung
a) Aufspaltung
b) Abspaltung
c) Ausgliederung
III. Auswirkungen der Spaltung auf betriebliche Versorgungsverpflichtungen
1. Gesamtschuldnerische Haftung
2. Versorgungsverpflichtungen gegenüber aktiven Mitarbeitern
3. Versorgungsverpflichtungen gegenüber ehemaligen Mitarbeitern und Rentnern
4. Rentnergesellschaften
IV. Besonderheiten für verschiedene Durchführungswege
1. Unterstützungskasse
2. Pensionskasse
3. Direktversicherung

B. Betriebsübergang und Altersversorgung
I. Übertragung und Übernahme von Versorgungsverpflichtungen
1. Übertragung
2. Schuldbeitritt und Erfüllungsübernahme
C. Schlussbetrachtung

Einleitung

Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen Umstrukturierungen oder Unternehmenskäufe im Wege der Umwandlung oder verbunden mit einem Betriebsübergang für die betriebliche Altersversorgung haben, ist von entscheidender Bedeutung für deren erfolgreiche Durchführbarkeit. Die vorliegende Seminararbeit befasst sich deshalb mit den arbeitsrechtlichen Folgen von Unternehmensumstrukturierungen nach dem Umwandlungsgesetz. Ausgehend von der dogmatischen Entwicklung in dem Umwandlungsrecht werden die Folgen einer Umwandlung für die einzelnen Arbeitsverhältnisse dargestellt. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf den Haftungsfragen sowie auf der Auswirkung einer Spaltung im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung. Insbesondere werden die umwandlungsrechtlichen Folgen für den Übergang bestehender Versorgungsverpflichtungen im Einzelnen beleuchtet. Es wird weiter die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) zu den hier relevanten Fragestellungen dargestellt. Schließlich wird aufgezeigt, welche Schlußfolgerungen sich aus diesen Entscheidungen für die umwandlungs- sowie arbeitrechtliche Praxis ziehen lassen.

Skizzierung des Konfliktfeldes

Die Unternehmensumwandlung ist kein neues Phänomen. Auf der Suche nach der aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten optimalen Unternehmensgröße gibt es eine Tendenz zur Dezentralisierung. Andererseits bewirkt die zunehmende Globalisierung und Internationalisierung der Märkte bei den marktführenden Unternehmen das genaue Gegenteil. Diese bedienen sich der Umstrukturierung, Fusion und der Unternehmensübernahme, um ihre wirtschaftliche Potenz zu vergrößern und damit ihre Marktposition zu halten oder noch auszubauen. Die wirtschaftlichen Verhältnisse erfordern daher eine große Flexibilität der Unternehmensorganisation. Diese Flexibilität der Unternehmensorganisation wird vor allem durch die gesetzlich geregelte Möglichkeit zur Unternehmensumstrukturierung gewährleistet, wobei der Gesetzgeber den Rahmen und das Maß an Flexibilität bestimmt. Er bestimmt nicht nur, welche Arten von Unternehmensumwandlungen auf gesellschaftsrechtlicher Ebene vorgesehen werden, er nimmt auch Einfluss darauf, welche Umwandlungsformen für Unternehmen wirtschaftlich günstig sind. Letzteres geschieht insbesondere durch die die gesellschaftsrechtlichen Fragen der Umstrukturierung flankierende steuerrechtliche und arbeitsrechtliche Gesetzgebung. Das Steuerrecht ist stets ein wesentlicher Faktor bei der Entscheidung für oder gegen eine Unternehmensumstrukturierung und bei der Wahl der neuen Unternehmensform. Aber ebenso wird durch den stark ausgebauten Schutz der Arbeitnehmer bei Unternehmensumwandlungen ein kolossaler Anreiz zur Reorganisation geschaffen. Dabei kommt der betrieblichen Altersversorgung große Bedeutung zu. Denn diese nimmt als eigenständiges System mit ihrer mehr als 150-jährigen Tradition einen festen Platz im bundesdeutschen System der Alterssicherung ein. Der Grund hierfür liegt vor allem in der sozialpolitischen Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung. Früher wurde die betriebliche Altersversorgung - in ihren Anfangsjahren Mitte des 19. Jahrhunderts - in vielen Unternehmen als außerhalb des Vergütungssystems stehende, freiwillige Sozialleistung des Arbeitgebers gesehen und behandelt. Die Motivation für betriebliche Hilfeleistungen entsprang einem rein patriarchalischen Denken. Sozialpolitisch verantwortungsvolle Unternehmer handelten aus einer ethisch begründeten Fürsorgeverpflichtung gegenüber ihren Mitarbeitern, um sie und ihre Familien beim Ausscheiden aus dem Arbeitsleben wegen Alter, Invalidität oder Tod vor Armut zu bewahren. Heute bilden Pensionsrückstellungen bei vielen Unternehmen einen bedeutenden Posten in der Bilanz, der Aufwand für Altersversorgung einen beträchtlichen Teil der Personalkosten. Die betriebliche Altersversorgung ist deshalb zum einen selbst Gegenstand von Umstrukturierungen zur Verbesserung der Finanzlage und zur Kostensenkung geworden. Sie ist zum anderen ein Faktor, der bei Veränderungen der Unternehmensstruktur nicht außer Acht gelassen werden kann. Da die Pensionsverpflichtungen für die an einer Umwandlung beteiligten Unternehmen häufig einen Bilanzwert von vielen Millionen Euro darstellen, ist es bei jeder Verschmelzung, Spaltung, Vermögensübertragung und Formwechsel für die beteiligten Rechtsträger von hohem Interesse, wer die Pensionsverpflichtungen übernimmt. Umgekehrt ist es für die in den Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer angesichts des sinkenden Sozialversicherungsrentenniveaus und der damit einhergehenden wachsenden Notwendigkeit einer zusätzlichen Alterssicherung von Interesse, ob die betrieblichen Versorgungsansprüche im Rahmen einer Unternehmensumwandlung gefährdet sind oder nicht. Für beide Arbeitsvertragsparteien ist daher die Frage danach, ob durch die Umwandlung der Umfang der Haftung für betriebliche Versorgungsverpflichtungen geändert wird, und in welchem zeitlichen Rahmen nach einem Ausscheiden der Rechtsträger noch weiter haftet, von großer Bedeutung.

A. Unternehmensumwandlung und betriebliche Altersversorgung

I. Der Begriff Umwandlung

Der Begriff „Umwandlung“ ist nicht gesetzlich geregelt. Im Wesentlichen kann hierunter das Fortbestehen einer wirtschaftlichen Einheit in einer anderen als der bislang geführten Rechtsform verstanden werden, wobei eine Auflösung des Unternehmens nicht erforderlich ist. Umwandlungen erfolgen oft in den im Umwandlungsgesetz geregelten Grundtypen, nämlich der Verschmelzung, Spaltung, Vermögensübertragung und Formwechsel.

II. Umwandlungsarten

1. Formwechsel

Der Rechtsbegriff des Formwechsels umfasst jeglichen Wechsel in der Rechtsform eines Rechtsträgers unter Wahrung seiner rechtlichen Identität und der grundsätzlichen Beibehaltung der bisherigen Mitgliedschaftsrechte. Das Umwandlungsgesetz (UmwG) regelt den Formwechsel von Rechtsträgern in den §§ 190 bis 304.

Unterschiede zur Spaltung oder Verschmelzung ergeben sich zum einen daraus, dass beim Formwechsel stets nur ein Rechtsträger beteiligt ist, der Formwechsel also nur ein „gesellschaftsinterner“ Vorgang bleibt. Andererseits erfolgt keine Vermögensübertragung, es liegt also auch kein Fall der Gesamtrechtsnachfolge vor.[1]

Das Umwandlungsgesetz regelt den Rechtsformwechsel nicht umfassend, denn es gibt noch den identitätswahrenden Rechtsformwechsel kraft Gesetzes. Ein solcher liegt zum Beispiel vor, wenn eine GbR im Laufe ihrer Existenz ein Handelsgewerbe aufnimmt oder betreibt, das nach Art und Umfang einen in kaufmännischer Weise eingerichteten Geschäftsbetrieb erfordert. Dann handelt es sich, ob die Gesellschafter dies wollen oder nicht, um eine OHG. Auch der Fall der so genannten Anwachsung ist ein Fall eines identitätswahrenden Rechtsformwechsels, denn mit Ausscheiden des einzigen Komplementärs wächst den Kommanditisten dessen Gesellschaftsanteil zu und die Gesellschaft ist dann, so sie denn ihr Handelsgewerbe weiter betreibt, automatisch eine OHG, ohne dass es eines Rechtsaktes im Sinne des UmwG bedarf.

Der Formwechsel hat keine unmittelbaren Folgen für die betriebliche Altersversorgung.

2. Verschmelzung

Das Verschmelzungsrecht ist im zweiten Buch des Umwandlungsgesetzes (§§ 2 – 122 UmwG) geregelt. Bei der Verschmelzung werden mehrere Rechtsträger durch Gesamtrechtsnachfolge vereinigt.[2] Der übernehmende Rechtsträger tritt mit Eintragung der Verschmelzung in das Handelsregister als Gesamtrechtsnachfolger vollständig in die Rechtsposition des übertragenden Rechtsträgers ein.[3] Mit Eintragung der Verschmelzung erlischt der übertragende Rechtsträger.[4] Das UmwG unterscheidet zwischen der Verschmelzung zur Aufnahme sowie der Verschmelzung zur Neugründung.

a) Verschmelzung durch Aufnahme

Bei der Verschmelzung zur Aufnahme (§2 Nr. 1 UmwG) nimmt ein bereits bestehender Rechtsträger den übertragenden Rechtsträger auf.[5] Diese Art der Verschmelzung bietet sich an, wenn die beteiligten Rechtsträger aneinander beteiligt sind und keine Verschmelzung „unter Gleichen“ angestrebt zu werden braucht, zum Beispiel Tochter auf Mutter, sog. „up – stream merger“, auch aufsteigende Verschmelzung genannt, oder Mutter auf Tochter, sog. „down – stream merger“, wird auch als absteigende Verschmelzung bezeichnet.

Bei einer Verschmelzung durch Aufnahme tritt der neue Arbeitgeber an die Stelle des früheren Arbeitgebers. Die Ansprüche auf betriebliche Versorgungsleistungen richten sich damit kraft Gesetzes gegen den neuen Arbeitgeber. Dies gilt gleichermaßen für die aktiven Arbeitnehmer wie auch für die Rentner sowie die unverfallbar ausgeschiedenen ehemaligen Mitarbeiter. Der Zustimmung der Mitarbeiter bedarf es hierzu nicht. Ein Anspruch auf Sicherheitsleistungen besteht nicht. Die aktiven Arbeitnehmer können gemäß §§ 613 a VI BGB, 324 UmwG lediglich dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses in toto auf den aufnehmenden Rechtsträger widersprechen.[6]

b) Verschmelzung zur Neugründung

Bei der Verschmelzung zur Neugründung (§ 2 Nr. 2 UmwG) legen zwei oder mehr Rechtsträger ihre gesamten Vermögen zusammen und übertragen sie im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf einen neuen Rechtsträger, den die übertragenden Rechtsträger durch ihre Verschmelzung gründen.[7] Diese Art der Verschmelzung bietet sich an, wenn man eine Verschmelzung durch gleichberechtigte Partner durchführen will, von denen keiner in dem anderen aufgehen will. Auch hier tritt an die Stelle des aufgelösten Rechtsträgers der neue Rechtsträger als Versorgungsschuldner.[8] Darüber hinaus hat die Verschmelzung zur Neugründung ähnlich wie die Verschmelzung durch Aufnahme keine unmittelbaren Folgen für die betriebliche Altersversorgung.

3. Spaltung bzw. Vermögensteilübertragung

Das Spaltungsrecht ist im dritten Buch des Umwandlungsgesetzes (§§ 123 – 173 UmwG) geregelt. § 123 UmwG nennt die Spaltungsarten Abspaltung, Aufspaltung und Ausgliederung. Die Spaltung von Unternehmen wirft die Frage der Zuordnung von Versorgungsverpflichtungen und der Haftung für diese auf, da anders als bei der Verschmelzung müssen bei der Spaltung nicht alle Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens auf einen anderen Rechtsträger übertragen werden. Übertragen werden vielmehr nur die Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens, die im Spaltungsvertrag ausdrücklich bezeichnet werden[9]. Der Übergang vollzieht sich nicht im Wege der Einzelrechtsnachfolge, sondern als partielle Gesamtrechtsnachfolge. Mit Eintragung der Spaltung in das Handelsregister wird die Gesamtrechtsnachfolge wirksam (§131 UmwG).

Wie bereits oben ausgeführt wird bei der Spaltung zwischen der Aufspaltung, Abspaltung sowie Ausgliederung unterschieden.

a) Aufspaltung

Bei der Aufspaltung überträgt der sich aufspaltende Rechtsträger sein gesamtes Vermögen anteilig auf mehrere andere Rechtsträger gegen Gewährung von Anteilen an diesen Gesellschaften an seine Anteilsinhaber. Die sich aufspaltende Gesellschaft wird aufgelöst und erlischt mit Eintragung der Aufspaltung in dem Handelsregister (§131 UmwG).[10] Dabei können die Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens des aufgespalteten Rechtsträgers entweder auf einen oder mehrere bereits bestehende Rechtsträger übertragen werden (Spaltung zur Aufnahme) oder aber durch Übertragung auf neu gegründete Rechtsträger (Spaltung zur Neugründung).

b) Abspaltung

Bei der Abspaltung (§123 II UmwG) bleibt der übertragende Rechtsträger bestehen, und spaltet ein oder mehrere Vermögensteile zum Beispiel Betriebe ab, und überträgt sie im Wege der partiellen Gesamtrechtsnachfolge auf einen oder mehrere bereits bestehende oder neu gegründete Rechtsträger.[11]

c) Ausgliederung

Die Ausgliederung (§123 III UmwG) unterscheidet sich nur hinsichtlich der Gegenleistung. Bei der Ausgliederung erhalten die Anteile an dem übernehmenden Rechtsträger oder dem neu gegründeten Rechtsträger nicht die Anteilsinhaber des übertragenden Rechtsträgers, sondern der übertragende Rechtsträger selbst.[12] Es entsteht somit eine Mutter – Tochter – Struktur zwischen dem übertragenden und dem aufnehmenden Rechtsträger.

III. Auswirkungen der Spaltung auf betriebliche Versorgungsverpflichtungen

Gemeinsam ist allen Arten der Spaltung, dass im Ergebnis statt bisher eines Rechtsträgers, eines Versorgungsverpflichteten zwei oder mehr Rechtsträger vorhanden sind. Damit stellt sich die Frage, welcher von ihnen für die Versorgungsverpflichtung haftet.

1. Gesamtschuldnerische Haftung

Im Spaltungs- und Übernahmevertrag kann grundsätzlich frei festgelegt werden, auf welchen Rechtsträger die Gegenstände des Aktiv- und Passivvermögens nach der Spaltung übergehen sollen.[13] Bei einer Verlagerung wesentlicher Vermögensgegenstände kann allerdings die Haftungsmasse eines Unternehmens erheblich geschmälert werden. Die Haftungs- und Gläubigerschutzbestimmungen des Umwandlungsgesetzes (§§ 133, 134 UmwG) bezwecken, dass bei Spaltung und Teilübertragung die Gläubiger, insbesondere die Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden. Die an der Spaltung beteiligten Rechtsträger haften als Gesamtschuldner für alle Verbindlichkeiten des übertragenden Rechtsträgers, die vor dem Wirksamwerden der Spaltung begründet worden sind. Die übertragenden und die übernehmenden Rechtsträger haften damit gesamtschuldnerisch für die vor dem Wirksamwerden der Spaltung begründeten Versorgungsverpflichtungen.[14] Rechtsträger, denen die Verbindlichkeit im Spaltungs- oder Übernahmevertrag nicht zugewiesen ist, haften gemäß § 133 II, V UmwG jedoch nur, wenn die Verbindlichkeit vor Ablauf von fünf Jahren nach der Spaltung fällig wird und daraus Ansprüche gegen sie gerichtlich geltend gemacht oder anerkannt worden sind.[15]

Ein besonderer Gläubigerschutz ist in § 134 UmwG bei der Aufspaltung in eine Anlagegesellschaft (Besitzgesellschaft) und Betriebsgesellschaft vorgesehen. Für Versorgungsverpflichtungen ist in § 134 UmwG eine Mithaftung der Besitzgesellschaft vorgesehen. Diese haftet für vor dem Wirksamwerden der Spaltung gegründete Versorgungsverpflichtungen, soweit die Ansprüche binnen zehn Jahren nach Wirksamwerden der Spaltung fällig und gerichtlich geltend gemacht werden.[16]

Die gesamtschuldnerische Haftung umfasst die Leistung, die der Rechtsträger schuldet, dem die Verbindlichkeit zugewiesen ist. Dazu gehören auch Steigerungen, die sich daraus ergeben, dass die Rentenhöhe von dynamischen Faktoren wie zum Beispiel dem letzten Gehalt abhängig ist. Mit umfasst sind auch die Anpassungen gemäß § 16 BetrAVG, die der zuständige Rechtsträger nach der Spaltung vorgenommen hat.[17]

Diese Haftungsregelungen gehen denen des § 613 a II BGB vor. Dies ergibt sich aus § 324 UmwG, der zwar § 613 a I, IV – VI BGB von einer Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung unberührt lässt, nicht aber § 613 a II, III BGB.

[...]


[1] Bachner/Köstler/Matthiessen, Arbeitsrecht bei Unternehmensumwandlung und Betriebsübergang, 3. Auflage 2008, S. 59.

[2] Bachner/Köstler/Matthiessen, Arbeitsrecht bei Unternehmensumwandlung und Betriebsübergang, 3. Auflage 2008.

[3] Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 3. Auflage, Rn. 531.

[4] Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 3. Auflage, Rn. 531.

[5] Bachner/Köstler/Matthiessen, Arbeitsrecht bei Unternehmensumwandlung und Betriebsübergang, 3. Auflage 2008.

[6] Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 3. Auflage, Rn. 532.

[7] Bachner/Köstler/Matthiessen, Arbeitsrecht bei Unternehmensumwandlung und Betriebsübergang, 3. Auflage 2008.

[8] Arens/Düwell/Wichert Handbuch Umstrukturierung und Arbeitsrecht, 1. Auflage 2008, § 12, Rn. 3.

[9] Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 3. Auflage, Rn. 534.

[10] Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 3. Auflage, Rn. 535.

[11] Arens/Düwell/Wichert Handbuch Umstrukturierung und Arbeitsrecht, 1. Auflage 2008, § 12, Rn. 5.

[12] Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 3. Auflage, Rn. 537.

[13] Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 3. Auflage, Rn. 538.

[14] Höfer, Rn. 1176; Heidenhain, NJW 1995, 2873, 2880.

[15] Arens/Düwell/Wichert Handbuch Umstrukturierung und Arbeitsrecht, 1. Auflage 2008, § 12, Rn. 6.

[16] Höfer, Rn. 1177.

[17] Bachner u.a. Matthießen, Rn. 143.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Betriebliche Altersversorgung bei Umwandlungen und anderen Strukturänderungen
Hochschule
Humboldt-Universität zu Berlin  (Juristische Fakultät)
Veranstaltung
Seminar: Unternehmensrecht
Note
10 Pkt. (vb)
Autor
Jahr
2008
Seiten
21
Katalognummer
V131067
ISBN (eBook)
9783640370382
ISBN (Buch)
9783640369980
Dateigröße
494 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Betriebliche, Altersversorgung, Umwandlungen, Strukturänderungen
Arbeit zitieren
Diana Stol (Autor), 2008, Betriebliche Altersversorgung bei Umwandlungen und anderen Strukturänderungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/131067

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