Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, zu klären, wie man Schlüsselkräfte wirkungsvoll und langfristig an Unternehmen binden kann. Dabei soll untersucht werden, welche Faktoren die Bindung der Zielgruppe bestimmen und welche Methoden bzw. Instrumente der Bindung am besten geeignet sind. Ferner hat diese Arbeit auch das Ziel, hilfreiche Tipps und Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu leisten, damit diese ihr Retention-Management im Hinblick auf Effektivität und Effizienz optimieren können.
Der Erfolg eines Unternehmens wird von vielen verschiedenen Faktoren bestimmt. Der Faktor Mensch gewinnt in der heutigen, wissensbasierten Gesellschaft zunehmend an Bedeutung, besonders hoch qualifiziertes Personal das spezifisches Wissen hinsichtlich Prozessen und Produkten besitzt, wird immer bedeutsamer. Demnach stellt die Bindung von hoch qualifizierten Mitarbeitern bereits heute eine der wichtigsten Herausforderungen des Human-Ressource-Managements in den Unternehmen dar.
Retention-Management bedeutet nicht nur, sich Wettbewerbsvorteile und/oder Unternehmenserfolg zu sichern, sondern auch die Zufriedenheit von Betriebsangehörigen langfristig zu sichern. Da die Mitarbeiterzufriedenheit einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung hat, sollte der Arbeitgeber daher stets bemüht sein, die Zufriedenheit seiner Angestellten zu fördern.
Dies zahlt sich besonders in Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs aus. In diesen Zeiten sind hohe Fehlzeiten sowie eine hohe Fluktuationsrate zu erwarten. Bei Unternehmen die ein effizientes Retention-Management betreiben, fallen diese meist geringer aus und stärken somit in wirtschaftlich schwachen Phasen das Unternehmen. Eine weitere Problematik der Zukunft ist der sogenannte demografische Wandel, wodurch sich ein Fachkräftemangel einschleichen könnte. Die Wirtschaftspresse spricht sogar durch gelähmte Firmen durch Fachkräftemangel. Es ist sogar die Rede von War of Talents. Infolgedessen wird das Personalmanagement in der Zukunft immer mehr der Herausforderung gegenüberstehen, Schlüsselkräfte an ihr Unternehmen zu binden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition des Begriffs „Retention-Management“
3. Schlüsselkräfte: Begriffsbestimmung
4. Mitarbeiterbindung
4.1 Fluktuation von Mitarbeitern
4.1.1 Ursachen
4.1.2 Kosten
4.1.3 Gegenmaßnahmen
5. Der Retention-Management-Prozess
6. Die Retention-Management Strategie
7. Fazit und Handlungsempfehlung
Zielsetzung und Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, Wege aufzuzeigen, wie Schlüsselkräfte wirkungsvoll und langfristig an ein Unternehmen gebunden werden können, um so den Unternehmenserfolg zu sichern. Die Arbeit identifiziert hierfür maßgebliche Bindungsfaktoren sowie geeignete Instrumente und leitet daraus Handlungsempfehlungen für die Praxis ab.
- Analyse der Ursachen und Kosten von Mitarbeiterfluktuation
- Differenzierung zwischen materiellen und immateriellen Anreizsystemen
- Prozesshafte Gestaltung des strategischen Retention-Managements
- Bedeutung der Führungskräfte bei der Mitarbeiterbindung
- Konzeptionelle Einbettung des Retention-Managements in das Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
4.1.3 Gegenmaßnahmen
Wie oben aufgeführt, stellt der Austritt eines Mitarbeiters Kosten in schwer quantifizierbarer Höhe sowie andere Komplikationen dar. Oftmals existieren jedoch lediglich unterschiedliche Einzelmaßnahmen nebeneinander, welche nur zur kurzfristigen Bindung von Einzelpersonen beitragen können.
Dabei bleibt außer Acht, ob die einzelnen Maßnahmen aufeinander abgestimmt, mit der Unternehmenskultur vereinbar, oder ob sie mit Führungsinstrumenten vereinbar sind. Dies hat oftmals einen enormen Anstieg der Personalkosten zur Folge. Unternehmen sollten daher darauf achten, dass die Maßnahmen ein einheitliches System ergeben, mit welchem eine konstante Mitarbeiterbindung geschaffen werden kann und welches auf alle Mitarbeiter angewendet werden kann. Somit soll der Wunsch nach einem Arbeitsplatzwechsel von vornherein verhindert werden.
Statt Gegenmaßnahmen ist auch der Begriff Anreizsystem gebräuchlich. Hierbei unterscheidet man zwischen materiellen und immateriellen Anreizsystemen. Maßgeblich sind bei materiellen Anreizen das Entgeltsystem, das Vergütungssystem sowie die Zusatzleistungen (bspw. Cafeteria-System). Ein perfektes Vergütungssystem umfasst die drei Komponenten: Grundgehalt sowie kurzfristige und langfristige variable Vergütung. Materielle Anreize sorgen generell für die Erhaltung der Zufriedenheit.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg angesichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels.
2. Definition des Begriffs „Retention-Management“: Hier wird Retention-Management explizit als Mitarbeiterbindung definiert, um durch gezielte Maßnahmen wichtige Angestellte im Unternehmen zu halten.
3. Schlüsselkräfte: Begriffsbestimmung: Dieses Kapitel arbeitet heraus, dass Schlüsselkräfte Personen mit großem Einfluss auf Unternehmensprozesse oder andere Mitarbeiter sind und somit eine spezifische Zielgruppe darstellen.
4. Mitarbeiterbindung: Es wird die theoretische Grundlage der Mitarbeiterbindung sowie die Problematik der Fluktuation, ihrer Ursachen und der damit verbundenen Kosten erörtert.
5. Der Retention-Management-Prozess: Das Kapitel beschreibt den dreistufigen Prozess von der Identifikation der Schlüsselkräfte über die Bedarfsanalyse bis hin zur individuellen Maßnahmenumsetzung.
6. Die Retention-Management Strategie: Es wird der strategische Ansatz unterstrichen, der über bloße Kündigungsprävention hinausgeht und eine Vernetzung mit anderen Personalmanagement-Aktivitäten erfordert.
7. Fazit und Handlungsempfehlung: Das Fazit fasst die Notwendigkeit einer Kombination aus materiellen und immateriellen Anreizen zusammen und gibt praktische Tipps für das Management.
Schlüsselwörter
Retention-Management, Mitarbeiterbindung, Schlüsselkräfte, Fluktuation, Anreizsysteme, Personalgewinnung, Unternehmenserfolg, Fachkräftemangel, Unternehmenskultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Human-Ressource-Management, Commitment, Kernpersonen, Feedbackgespräche, Führung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Herausforderung, wertvolle Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden, um deren spezifisches Wissen und Know-how zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Definition von Schlüsselkräften, die Analyse von Fluktuationsursachen, die Gestaltung von Anreizsystemen und die Implementierung strategischer Retention-Management-Prozesse.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist es aufzuklären, mit welchen Methoden und Instrumenten Unternehmen ihre Schlüsselkräfte effektiv binden können, um Effizienz und Effektivität im Personalbereich zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Konzepte und Studien, um den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit, Bindung und Unternehmenserfolg darzulegen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsbestimmungen, die detaillierte Analyse der Fluktuation, die Erläuterung von Anreizsystemen und die methodische Herleitung des Prozesses zur Bindung von Kernpersonal.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentlich sind Begriffe wie Retention-Management, Mitarbeiterbindung, Schlüsselkräfte, Fluktuation, materielle und immaterielle Anreize sowie Unternehmenskultur.
Warum ist eine Kombination aus materiellen und immateriellen Anreizen laut Autor so wichtig?
Materielle Anreize dienen primär der Erhaltung der Zufriedenheit, während immaterielle Anreize wie Anerkennung und spannende Aufgaben die Motivation und Bindung fördern, was eine synergetische Wirkung erzeugt.
Warum greift laut der Arbeit ein Retention-Programm zu kurz, das erst bei einer Kündigung ansetzt?
Das Programm kommt dann zu spät, da die Unzufriedenheit bereits weit fortgeschritten ist. Es sollten Frühwarnindikatoren genutzt werden, um bereits vor einer Kündigungsabsicht gegenzusteuern.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2019, Retention-Management. Herausforderungen bei der Bindung von Mitarbeitern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1313116
