Das Wissen und die Qualifikation der Mitarbeiter sind im Zeitalter immer kürzer werdender Produktlebenszyklen, schnellen technologischen Entwicklungen, hoher Wettbewerbsintensität und hohen Innovationsgraden zentrale Wachstums- und Wettbewerbsfaktoren jeder Unternehmung. Die Bildung von Mitarbeitern spielt hierbei eine zentrale Rolle. Sie hat die Aufgabe, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter an bestehende und künftige Anforderungen am Arbeitsplatz anzupassen. Ohne die Investition in Bildungsmaßnahmen wird die Aufgabenerfüllung am Arbeitsplatz für Mitarbeiter zunehmend schwieriger werden. Durchlaufen sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte keine Bildungsmaßnahmen, das heißt werden ihre Fähigkeiten und Kenntnisse nicht den zukünftigen Anforderungen angepasst, kann die betriebliche Leistungsfähigkeit auf Dauer nicht aufrechterhalten werden.
Unter dem Gesichtspunkt der Wirtschaftlichkeit von Bildungsinvestitionen stehen die Bildungsabteilungen innerhalb einer Unternehmung vor der Aufgabe, neben den meist äußerst intensiven Kosten der Bildung auch deren Ergebnisse transparent zu machen und einen Erfolgsnachweis zu bringen, um ebendiese Investitionen zu rechtfertigen. Dies stellt sich in einem qualitativen Bereich wie dem Bildungssektor als besonders schwierig dar.
Diese und andere Faktoren haben dazu geführt, dass das Controllingdenken auch in den Bildungssektor übertragen wurde. Aus den Bedürfnissen der Praxis heraus ist das Bildungscontrolling entstanden, das seit Mitte der 90er Jahre als relativ junge Disziplin ein geeignetes Verfahren darstellt, um die Effizienz und Effektivität betrieblicher Bildungsmaßnahmen nachzuweisen. Dabei wird das Bildungscontrolling nicht nur auf die Bildungsmaßnahmen beschränkt, sondern auf den gesamten Bildungsprozess bezogen, angefangen bei der Festlegung von Bildungszielen bis hin zur Anwendung des Gelernten im Arbeitsfeld. Die Besonderheit besteht darin, die rein monetäre Erfolgsmessung um pädagogische Aspekte zu erweitern und auch mittels qualitativer Methoden den Lernerfolg nachweisen zu können.
Die Spezifika und Instrumente des Bildungscontrollings sollen im Folgenden Gegenstand dieser Diplomarbeit sein. Dabei ist es das Ziel dieser Arbeit, das Bildungscontrolling in seinem betrieblichen Kontext zu beschreiben sowie ausge-wählte Instrumente im Hinblick auf ihre Eignung für die Erfolgsmessung zu untersuchen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 ZUR BEDEUTUNG VON CONTROLLING FÜR DEN BILDUNGSBEREICH
2.1 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DES CONTROLLINGS
2.2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER BETRIEBLICHEN BILDUNG
2.3 BILDUNGSCONTROLLING FÜR EINE ERFOLGSBEZOGENE PERSONALARBEIT
3 SPEZIFIKA DES BILDUNGSCONTROLLINGS
3.1 EINORDNUNG DES BILDUNGSCONTROLLINGS IN DEN BETRIEBLICHEN KONTEXT
3.2 ZIELE UND AUFGABEN DES BILDUNGSCONTROLLINGS IN DER PERSONALWIRTSCHAFT
3.3 BESONDERHEITEN UND ANFORDERUNGEN AN DIE ERFOLGSSTEUERUNG IM BILDUNGSCONTROLLING
3.4 FUNKTIONALE GLIEDERUNG DES BILDUNGSCONTROLLINGS
3.5 PHASEN IM BILDUNGSCONTROLLINGPROZESS
4 AUSGEWÄHLTE INSTRUMENTE DES BILDUNGSCONTROLLINGS
4.1 ÜBERBLICK: OPERATIVE VS. STRATEGISCHE INSTRUMENTE
4.2 INSTRUMENTE DER PLANUNG UND ORGANISATION
4.2.1 Personal-Portfolios
4.2.2 Qualifikationsbedarfsanalyse
4.3 INSTRUMENTE DER STEUERUNG
4.3.1 Kostenanalyse und Verantwortung der Bildungskosten
4.3.2 Kennzahlen und Kennzahlensysteme
4.4 INSTRUMENTE DES LERNTRANSFERS UND DER EVALUATION
4.4.1 Feedback als Grundlage der Evaluation
4.4.2 Evaluation durch Lernerfolgskontrollen
4.4.3 Lerntransferbewertung durch Mitarbeiterbeurteilungen
5 SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Diplomarbeit besteht darin, den Begriff des Bildungscontrollings im betrieblichen Kontext detailliert zu beschreiben und ausgewählte Instrumente hinsichtlich ihrer Eignung für die Erfolgsmessung von Bildungsmaßnahmen zu bewerten. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert sich darauf, wie Unternehmen durch ein effektives Bildungscontrolling nicht nur Transparenz über Bildungskosten und -ergebnisse schaffen, sondern auch die Effizienz und Effektivität ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen sicherstellen und somit strategische Wettbewerbsvorteile erzielen können.
- Theoretische Fundierung von Controlling- und Bildungsbegriffen im betrieblichen Umfeld.
- Analyse der Spezifika, Aufgaben und funktionalen Gliederung des Bildungscontrollings.
- Vorstellung und kritische Bewertung ausgewählter Instrumente (Planung, Steuerung, Evaluation).
- Integration von ökonomischen und pädagogischen Erfolgsdimensionen.
- Untersuchung des Lerntransfers und dessen Bedeutung für die Mitarbeiterbeurteilung.
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Personal-Portfolios
Die Herkunft des Personal-Portfolios liegt im Produkt-Markt-Portfolio der Boston Consulting Group und hat vor allem eine Planungs- und Vorsteuerungsfunktion. Dieses Konzept wurde mit der Schaffung von Personal-Portfolios in den Personalbereich übertragen. Im Personal-Portfolio können in einer zweidimensionalen Matrix entweder ein Ist- und ein Soll-Zustand abgebildet oder eine personalwirtschaftliche und eine unternehmensstrategische Dimension gegenüber gestellt werden. Beispiele für diese Dimensionen können unternehmerische und soziale Kompetenzen, strategische Geschäftsfelder, die Leistungsfähigkeit oder die Potenziale von Mitarbeitern sein.
Eine Methode zur Einordnung von einzelnen Mitarbeitern oder Mitarbeitergruppen und Entwicklungsmaßnahmen in einen langfristigen zeitlichen Horizont ist das Human Resource Portfolio (auch Humanressourcen-Portfolio oder Mitarbeiter-Portfolio). Das Human Resource Portfolio ermöglicht es, eine Übersicht über das Leistungsverhalten bzw. die Performance und das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter zu geben und somit auch Stärken und Schwächen der Bildungsstruktur bei den Mitarbeitern zu identifizieren.
In der folgenden Abbildung ist das Human Resource Portfolio dargestellt, welches in einer zweidimensionalen Matrix auf der Abszisse das Entwicklungspotenzial und auf der Ordinate das Leistungsverhalten bzw. die Performance des Mitarbeiters oder der Mitarbeitergruppen abbildet. In diesem Portfolio werden vier Kategorien unterschieden: Fachkraft, Spitzenkraft, Nachwuchskraft und Problemkraft. Durch die Beurteilung der Mitarbeiter in ihrem aktuellen Leistungsverhalten und ihrem zukünftigen Entwicklungspotenzial – und durch die Kombination dieser beiden Dimensionen – erfolgt eine Positionierung der Mitarbeiter in einer dieser vier Kategorien.
Fachkraft: „work horses“: Fachkräfte bezeichnen Mitarbeiter, deren Arbeitsleistung durchweg gut ist und welche die Erwartungen erfüllen. Die vorhandenen Fertigkeiten und Kenntnisse werden bestmöglich eingesetzt und genutzt.
Spitzenkraft: „stars“: Spitzenkräfte sind hoch motivierte und erfahrene Mitarbeiter, die dem Unternehmen überdurchschnittliche Leistungen zur Verfügung stellen. Sie haben eine herausragende Leistungs- und Aufstiegsorientierung.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung erläutert die zunehmende Relevanz des Bildungscontrollings als Reaktion auf steigenden Wettbewerbsdruck und die Notwendigkeit, Investitionen in die Personalbildung transparent und effizient nachzuweisen.
2 ZUR BEDEUTUNG VON CONTROLLING FÜR DEN BILDUNGSBEREICH: Dieses Kapitel definiert die grundlegenden Begriffe Controlling sowie betriebliche Bildung und führt diese zum Bildungscontrolling als Teilbereich der Personalarbeit zusammen.
3 SPEZIFIKA DES BILDUNGSCONTROLLINGS: Hier werden die inhaltlichen Aspekte, die Einordnung in den betrieblichen Kontext sowie die funktionalen Gliederungen und Prozessphasen des Bildungscontrollings detailliert dargelegt.
4 AUSGEWÄHLTE INSTRUMENTE DES BILDUNGSCONTROLLINGS: Dieser Hauptteil bietet eine Übersicht über operative und strategische Instrumente wie Personal-Portfolios, Qualifikationsbedarfsanalysen, Kostenanalysen, Kennzahlensysteme sowie Methoden zur Messung des Lerntransfers.
5 SCHLUSSBETRACHTUNG: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und betont, dass ein individuell abgestimmtes Bildungscontrolling für den Unternehmenserfolg in der Zukunft unerlässlich bleibt.
Schlüsselwörter
Bildungscontrolling, Controlling, Personalentwicklung, Humankapital, Weiterbildung, Effektivität, Effizienz, Qualifikationsbedarfsanalyse, Kennzahlen, Balanced Scorecard, Lerntransfer, Erfolgskontrolle, Mitarbeiterbeurteilung, Investition, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit den Spezifika und Instrumenten des Bildungscontrollings und dessen Funktion als wichtiges Steuerungsinstrument für betriebliche Bildungsaktivitäten.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Arbeit ab?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretischen Grundlagen von Controlling und betrieblicher Bildung, die Prozessphasen im Bildungscontrolling sowie eine detaillierte Analyse verschiedener Planungs-, Steuerungs- und Evaluationsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Beschreibung des Bildungscontrollings im betrieblichen Kontext sowie die Untersuchung ausgewählter Instrumente hinsichtlich ihrer Eignung für eine effektive Erfolgsmessung von Bildungsmaßnahmen.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die eine fundierte Literaturanalyse nutzt, um Konzepte zu systematisieren und die praktische Anwendung von Controlling-Instrumenten im Bildungssektor zu bewerten.
Was sind die inhaltlichen Schwerpunkte im Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in Instrumente zur Planung und Organisation, Instrumente zur finanziellen Steuerung und Methoden zur Messung des Lerntransfers sowie Evaluation des Lernerfolgs.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Bildungscontrolling, Qualifikationsbedarfsanalyse, Lerntransfer, Balanced Scorecard und Wirtschaftlichkeit von Bildungsinvestitionen definiert.
Was unterscheidet das Human Resource Portfolio von anderen Planungsinstrumenten?
Es ermöglicht eine zweidimensionale Matrix-Einstufung von Mitarbeitern basierend auf Leistungsverhalten und Entwicklungspotenzial, um Stärken und Schwächen der Bildungsstruktur transparent zu machen.
Warum ist die Unterscheidung zwischen ökonomischen und pädagogischen Aspekten im Bildungscontrolling so wichtig?
Weil der Output von Bildungsprozessen oft qualitativ und schwer monetär zu erfassen ist; daher bedarf es einer Integration beider Dimensionen, um eine ganzheitliche Steuerung zu ermöglichen.
- Quote paper
- Nadine Meier (Author), 2008, Spezifika und Instrumente des Bildungscontrollings, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/131682
