In der ersten Aufgabe wird zunächst die rechtshistorische Entwicklung der Geschlechtergleichheit im Arbeitsverhältnis dargestellt. Es wird erläutert, warum eine gesetzlich festgeschriebene Quote überhaupt erforderlich ist und was es in diesem Zusammenhang mit dem Begriff "glass ceiling" auf sich hat. Zudem wird problematisiert, inwieweit die aktive Förderung des weiblichen Geschlechts verfassungsrechtlich zulässig ist und ob sich angesichts der dritten Geschlechtsoption Probleme mit einer Frauenquote ergeben.
In der zweiten Aufgabe wird der Begriff der geschlechtsspezifischen Sozialisation erläutert. Es werden außerdem Möglichkeiten diskutiert, wie geschlechtsspezifische Sozialisationsprozesse durchbrochen werden können.
Inhaltsverzeichnis
A. Aufgabe 1
I. Einleitung
II. Die rechtshistorische Entwicklung der Geschlechtergleichheit im Arbeitsverhältnis
III. Die Notwendigkeit einer gesetzlich verankerten Frauenquote
IV. Die verfassungsrechtliche Zulässigkeit frauenfördernder Maßnahmen
1. Der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG
2. Rechtfertigung
a) Legitimer Zweck
b) Geeignetheit und Erforderlichkeit
c) Angemessenheit
3. Ergebnis
V. Frauenförderung und die dritte Geschlechtsoption?
VI. Fazit
B. Aufgabe 2
I. Traditionelle Rollenbilder und geschlechtsspezifische Sozialisation
II. Durchbrechung geschlechtsspezifischer Sozialisationsprozesse
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die rechtliche Zulässigkeit sowie die gesellschaftliche Notwendigkeit von Frauenquoten als Instrument zur Herstellung von Chancengleichheit in Führungspositionen. Dabei wird untersucht, wie verfassungsrechtliche Vorgaben mit der Förderpraxis harmonieren und inwieweit soziale Rollenmuster einen Wandel des Arbeitsmarktes verhindern.
- Rechtshistorische Entwicklung der Gleichberechtigung im Arbeitsverhältnis
- Verfassungsrechtliche Zulässigkeit von Frauenförderung unter Beachtung des Art. 3 GG
- Rolle von geschlechtsspezifischer Sozialisation bei der Karriereentwicklung von Frauen
- Die dritte Geschlechtsoption im Kontext der Antidiskriminierung
- Bedeutung von neuen Arbeitsmodellen und Flexibilität für die Vereinbarkeit
Auszug aus dem Buch
I. Einleitung
„Ich bin eine Quotenfrau“ tönte der provokante Titel auf dem Cover einer Ausgabe des Nachrichtenmagazins stern, die Ende November 2020 erschienen ist. Damit griff das Magazin die aktuelle Diskussion um die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote auf.
40 erfolgreiche Frauen aus den Bereichen Wirtschaft, Wissenschaft, Politik, Medien und Kultur - darunter EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen und Schauspielerin Maria Furtwängler - machen sich darin gemeinsam stark, um mit den Vorurteilen um den Begriff „Quotenfrau“ aufzuräumen. Auch wenn viele von ihnen gar keine Quotenfrauen im eigentlichen Sinne sind, wollen sie sich solidarisieren und künftigen Quotenfrauen den Rücken stärken. Denn Frauen in Spitzenpositionen sind in Deutschland immer noch eine Seltenheit.
Deshalb trat im Mai 2015 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG I) in Kraft, dessen Ziel es war, den Frauenanteil in den Aufsichtsräten deutscher Unternehmen signifikant zu erhöhen.
Und die verbindlichen Quoten zeigten Wirkung. Sie führten zu einer deutlichen Steigerung des Frauenanteils in den Aufsichtsräten. Bereits 2017 waren die angestrebten 30 Prozent übertroffen, im November 2020 lag der Frauenanteil schon bei 35,2 Prozent.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Aufgabe 1: Behandelt die rechtliche Einordnung und verfassungsrechtliche Prüfung von Frauenquoten in Führungspositionen sowie deren Vereinbarkeit mit dem Gleichheitssatz.
B. Aufgabe 2: Untersucht die soziologischen Hintergründe von geschlechtsspezifischer Sozialisation und deren Einfluss auf die berufliche Karriereplanung von Frauen.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Gleichstellung, Art. 3 GG, Führungspositionen, Chancengleichheit, Geschlechtsspezifische Sozialisation, FüPoG, Gender Pay Gap, Diskriminierungsverbot, Aufsichtsrat, Vorstände, Arbeitsrecht, Dritte Geschlechtsoption, Rollenbilder, Arbeitsorganisation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtliche Zulässigkeit und Notwendigkeit von gesetzlichen Frauenquoten in Führungsgremien vor dem Hintergrund der bestehenden Geschlechterungleichheit.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind der Gleichstellungsgrundsatz des Grundgesetzes, die Entwicklung von Frauenquoten im öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft sowie soziologische Aspekte der Rollenbilder.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie mittels gesetzlicher Fördermaßnahmen die Unterrepräsentation von Frauen in Chefetagen abgebaut werden kann, ohne verfassungsrechtliche Bedenken zu verletzen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine juristische Analyse der geltenden Gesetzeslage (unter anderem BGB, GG, AGG) sowie auf eine Auswertung relevanter höchstrichterlicher Rechtsprechung (EuGH, BVerfG, BAG).
Was wird im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil erörtert die Vereinbarkeit von Quotenregelungen mit den Grundrechten, die historische Entwicklung der Gleichbehandlung und die Auswirkungen traditioneller Rollenklischees.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Frauenquote, Chancengleichheit, verfassungsrechtliche Zulässigkeit, Gender Pay Gap, Sozialisation und Diskriminierungsverbot.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen leistungsbezogenen und starren Quoten?
Leistungsbezogene Quoten werden bei Eignungsgleichheit unter Beachtung einer Härteklausel als zulässig angesehen, während starre Quoten aufgrund ihrer mangelnden Flexibilität als verfassungsrechtlich kritisch eingestuft werden.
Welche Rolle spielt die „dritte Geschlechtsoption“ für die Frauenförderung?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass der Schutzbereich des Art. 3 Abs. 3 GG auch intersexuelle Menschen erfasst, und dass frauenfördernde Maßnahmen auch unter Berücksichtigung dieser Option verfassungsrechtlich vertretbar bleiben.
Warum wird die geschlechtsspezifische Sozialisation als Barriere definiert?
Sie prägt frühkindliche Rollenbilder und Erwartungen, die berufliche Entscheidungen beeinflussen und Frauen in eine Doppelbelastung aus Familie und Beruf drängen, was den Aufstieg in Führungsebenen erschwert.
Welche Alternativen zu staatlichen Quoten werden diskutiert?
Es werden neue Arbeitszeitmodelle, der Ausbau der Kinderbetreuung und ein generelles Umdenken in der Unternehmenskultur vorgeschlagen, um Vereinbarkeit zu fördern.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2021, Recht der Gendergleichstellung und Genderkompetenz. Frauenquote, Notwendigkeit der Geschlechtergleichheit im Arbeitsverhältnis und geschlechtsspezifische Sozialisationsprozesse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1318975
