In welcher Höhe der Arbeitgeber etwaige Zahlungen an den Arbeitnehmer, insbesondere bei unterlassenen Zielvereinbarungsgesprächen zu leisten hat, soll in der nachfolgenden Arbeit anhand der aktuellen Rechtsprechung näher untersucht und beleuchtet werden.
Auch die in Zusammenhang mit unterbliebenen Zielvereinbarungen verbundenen Risiken für den Arbeitgeber sowie den daraus resultierenden möglichen Ansprüchen des Arbeitnehmers soll im Folgenden näher analysiert werden.
Zielorientierte Vergütungssysteme sind heutzutage in der Praxis keine Seltenheit mehr. Da der Unternehmenserfolg maßgeblich an die Motivation und Leistungsbereitschaft der einzelnen Mitarbeiter gekoppelt ist, setzt sich das Arbeitsentgelt üblicherweise aus festen als auch aus variablen Bestandteilen zusammen. Das variable Arbeitsentgelt bemisst sich damit nach der individuellen Leistung des Arbeitnehmers und wird von der Erreichung festgelegter Ziele, die in einer Zielvereinbarung geregelt sind, abhängig gemacht. Auch der Gesamtunternehmenserfolg ist für dessen Höhe maßgeblich von Bedeutung.
Das diesem Vergütungssystem zugrunde liegende transaktionale Führungskonzept „Management by Objectives“ wurde erstmals im Jahre 1954 von Peter Ferdinand Drucker entwickelt. Dadurch sollen die Unternehmensziele gemeinsam mit den Mitarbeitern mit Hilfe von sog. Zielvereinbarungen erreicht und umgesetzt werden.
Die einzelnen Ziele werden hierbei zwischen den Mitarbeitern und dem Vorgesetzen kommuniziert und dann im gemeinsamen Zielvereinbarungsgespräch festgesetzt. Leistungssteigerungen durch erhöhte Motivation der Mitarbeiter, stärkere Unternehmensbindung, Entlastung von Führungskräften sowie eine Verbesserung der Kommunikation mit den Vorgesetzen sollen mit diesem Führungskonzept angestrebt und verwirklicht werden. Die einzelnen Mitarbeiter erhalten oftmals im Rahmen dieses Führungskonzeptes neben dem Festgehalt einen jährlichen Bonus, dessen Gewährung und Auszahlungshöhe von der Erreichung der festgelegten Ziele in der jeweiligen Zielperiode abhängig ist. Allerdings können sich hieraus in der Praxis zu beachtende Besonderheiten ergeben, da die Rechtsgrundlagen hierzu nicht eindeutig festgelegt sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Zielvereinbarung
2.1 Definition Zielvereinbarung
2.2 Unterschied zwischen Zielvorgabe und Zielvereinbarung
2.3 Arten von Zielen
2.4 Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung
2.5 Rechte und Pflichten der Zielvereinbarungsparteien
3. Ausgestaltung von Zielvereinbarungen
3.1 Rahmenvereinbarung
3.2 Inhaltskontrolle von Zielvereinbarungen (AGB-Kontrolle)
3.3 Flexibilisierung der Vergütung durch Zielvereinbarungen
3.3.1 Einführung einer variablen zielorientierten Vergütung
3.3.2 Freiwilligkeitsvorbehalte
3.3.3 Widerrufsvorbehalte
3.3.4 Befristung
3.4 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
4. Nichtzustandekommen von Zielvereinbarungen
4.1 Ausgebliebene Zielvereinbarungsgespräche
4.1.1 Einführung der Problematik anhand eines Urteils des BAG vom 12.12.2007
4.1.2 Festlegung der Ziele durch Urteil nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB
4.1.3 Möglichkeit einer ergänzenden Vertragsauslegung
4.1.4 Rückgriff auf den Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB
4.2 Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers
4.2.1 Verteilung der Initiativpflichten
4.2.2 Bemessung der Schadenshöhe
4.2.3 Bewertung eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers
4.3 Fehlende Einigung im Zielvereinbarungsgespräch
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die rechtlichen und tatsächlichen Konsequenzen, die sich ergeben, wenn trotz vertraglicher Vereinbarung eines Bonusanspruchs keine Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommt. Der Fokus liegt dabei auf der Analyse der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit von Schadensersatzansprüchen und den Möglichkeiten zur Bestimmung der Zielerreichung in solchen Fällen.
- Rechtliche Abgrenzung zwischen Zielvereinbarung und einseitiger Zielvorgabe
- Anforderungen an Rahmenvereinbarungen und deren arbeitsrechtliche Zulässigkeit
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei Einführung von Zielvereinbarungssystemen
- Rechtsfolgen bei unterlassenen Zielvereinbarungsgesprächen: Schadensersatz vs. Leistungsklage
- Möglichkeiten einer ergänzenden Vertragsauslegung und Grenzen der richterlichen Zielfestlegung
- Beweislastverteilung und Mitverschulden des Arbeitnehmers bei fehlender Einigung
Auszug aus dem Buch
4.1.2 Festlegung der Ziele durch Urteil nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB
Für die Beurteilung der Frage, ob eine Festlegung der Ziele durch Urteil des Gerichts nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB möglich ist, muss zunächst bestimmt werden, ob es sich im konkreten Fall um eine einvernehmliche Zielvereinbarung oder um eine einseitig durch den Arbeitgeber vorgegebene Zielvorgabe handelt (für die Unterscheidung siehe Gliederungspunkt 2.2).
Sofern eine bestehende Rahmenvereinbarung bezüglich des Bonus existiert und lediglich die Festlegung der Ziele unterblieben ist, muss im Wege der Auslegung ermittelt werden, ob eine Zielvereinbarung oder aber eine Zielvorgabe gewollt war. Falls dies nicht möglich sein sollte, so ist von einer Zielvorgabe auszugehen, deren Ziele grundsätzlich vom Arbeitgeber bestimmt werden müssen. Da die Zielvorgabe einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben wird und diese somit unter den Anwendungsbereich des § 315 Abs. 1 BGB fällt, da die Leistung nur durch einen Vertragsschließenden bestimmt wird, hat diese Bestimmung nach billigem Ermessen zu erfolgen. Sofern die getroffene Bestimmung nicht der Billigkeit entspricht oder gänzlich unterbleibt, so wird diese nach § 315 Abs. 3 S. 2 Alt. 1 BGB durch Urteil getroffen. Durch Einbeziehung des Gerichts in den Zielbestimmungsprozess verliert der Arbeitgeber sein Leistungsbestimmungsrecht nicht. Dem Arbeitgeber wird sogar dann noch sein Leistungsbestimmungsrecht zugeschrieben, wenn die Zielperiode bereits abgelaufen ist und aufgrund der Bonuszahlung eine Anrufung des Gerichts erfolgt ist.
Eine analoge Anwendung des § 315 Abs. 3 S. 2 BGB scheint für den Fall einer unterbliebenen Zielfestlegung im Rahmen von Zielvereinbarungen zunächst denkbar. Diese Auffassung wird so auch vielfach in Literatur und Rechtsprechung vertreten. Als Gründe für eine direkte oder analoge Anwendung des § 315 Abs. 3 S. 2 BGB auf Zielvereinbarungen wird mehrfach die Entscheidung des BGH zur Bestimmung der Bemessungsgrundlage einer Tantieme herangezogen, sofern diese trotz vertraglicher Vereinbarung nicht erstellt wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Thematik der zielorientierten Vergütungssysteme und die Problemstellung bei ausbleibenden Zielvereinbarungsgesprächen.
2. Die Zielvereinbarung: Definition der Zielvereinbarung, Abgrenzung zur Zielvorgabe sowie Darstellung der verschiedenen Arten von Zielen und der daraus resultierenden Rechte und Pflichten.
3. Ausgestaltung von Zielvereinbarungen: Erörterung der Rahmenvereinbarungen, der AGB-Kontrolle und der verschiedenen Instrumente zur Flexibilisierung der Vergütung sowie der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates.
4. Nichtzustandekommen von Zielvereinbarungen: Detaillierte Analyse der rechtlichen Folgen beim Ausbleiben von Zielvereinbarungen, inklusive Schadensersatzansprüchen und der richterlichen Beurteilung von Leistungsstörungen.
5. Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der Unklarheiten in der Rechtsprechung und Empfehlungen für eine rechtssichere Gestaltung zukünftiger Zielbonussysteme.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Management by Objectives, Bonusvergütung, Arbeitsrecht, AGB-Kontrolle, Schadensersatz, Mitbestimmung, Betriebsrat, Zielerreichung, Vertragsauslegung, Direktionsrecht, Leistungsbestimmung, Zielperiode, Variable Vergütung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwar einen variablen Bonus vereinbart haben, jedoch aufgrund unterlassener Gespräche keine konkreten Zielvereinbarungen für eine Zielperiode zustande kommen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Unterscheidung von Zielvereinbarungen und Zielvorgaben, die Inhaltskontrolle von Vergütungsklauseln, die Rolle des Betriebsrates bei Leistungsvergütungen sowie die Voraussetzungen für Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, nachvollziehbare Lösungsansätze für die Praxis aufzuzeigen, wie bei fehlenden Zielvereinbarungen mit Bonusansprüchen umzugehen ist, insbesondere unter Berücksichtigung der kritischen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse, insbesondere durch die Auswertung aktueller Rechtsprechung (darunter maßgebliche Grundsatzurteile des BAG) sowie die Einbeziehung einschlägiger arbeitsrechtlicher Literatur, Kommentare und fachwissenschaftlicher Dissertationen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in drei große Komplexe: Die theoretischen Grundlagen der Zielvereinbarung, die Gestaltungsmöglichkeiten unter Beachtung von AGB-Recht und Mitbestimmung sowie eine tiefgehende Analyse der Rechtsfolgen für den Fall, dass keine Einigung erzielt wird.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Zielvereinbarung, Bonusvergütung, Schadensersatz im Arbeitsverhältnis, AGB-Kontrolle und die richterliche Fallgestaltung bei Leistungsstörungen in Arbeitsverträgen.
Warum ist eine "analoge Anwendung des § 315 BGB" laut BAG problematisch?
Das Bundesarbeitsgericht verneint eine solche Analogie, da eine gerichtliche Zielfestlegung dem Sinn eines Bonus-Anreizsystems widerspricht und es zudem für Gerichte faktisch unmöglich ist, die Vielfalt an unternehmensspezifischen Zielen im Nachhinein sachgerecht festzulegen.
Welche Rolle spielt der "Entlastungsnachweis" für den Arbeitgeber?
Der Entlastungsnachweis ist für den Arbeitgeber wichtig, um bei unterbliebener Zielvereinbarung Schadensersatzansprüche abzuwehren. Er muss belegen können, dass er seine vertraglichen Pflichten zur Zielfestlegung erfüllt hat oder dass die Nichtvereinbarung auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.
Kann ein Arbeitnehmer Schadensersatz fordern, wenn der Arbeitgeber unrealistische Ziele vorschlägt?
Ja, in diesem Fall bleibt der Schadensersatzanspruch bestehen, da das Erzwingen unrealistischer Ziele dem Motivationszweck von Zielvereinbarungen entgegensteht und als Fehlverhalten des Arbeitgebers gewertet werden kann.
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- Anonym (Author), 2020, Zahlungen an den Arbeitnehmer bei ausgebliebenen Zielvereinbarungsgesprächen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1319585
