Innere Kündigung am Arbeitsplatz

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Begriffsbeschreibung

2. Der psychologische Arbeitsvertrag

3. Beleuchtung aus jeder Sicht
3.1 Innere Kündigung des Arbeitnehmers
3.2 Innere Kündigung von Seiten des Arbeitgebers
3.3 Gesellschaftliche Gründe für die innere Kündigung

4. Gegenstand der inneren Kündigung

5. Ursachen der inneren Kündigung

6. Abgrenzung: Innere Kündigung zum burn-out Syndrom

7. Auswirkungen und ihre Folgen
7.1 Auswirkungen der inneren Kündigung auf den Arbeitnehmer
7.2 Auswirkungen der inneren Kündigung auf den Betrieb

8. Chancen und Lösungsansätze
8.1 Lösungsansätze für den Betrieb
8.2 Lösungsansätze für den Arbeitnehmer

9. Fazit

Literaturangaben

Einleitung

Die innere Kündigung ist ein lautloser, allmählicher Vorgang. Kommt die formale Kündigung nach einer innerbetrieblichen Umstrukturierung oder durch eine andere ebenso tiefgreifende Veränderung, kann diese einem kurzer hand den Boden unter den Füßen wegreißen. Dagegen vollzieht sich die innere Kündigung sozusagen auf leisen Sohlen. In der Regel hat es bereits im Vorfeld Ereignisse gegeben, die den Mitarbeiter veranlasst haben, sein Engagement etwas zurück zunehmen. In den häufigsten Fällen ist es ein bestimmter Vorgang, ein Ereignis oder eine Aussage, die den Mitarbeiter dazu bringt, den Rückzug anzutreten. Im Allgemeinen geschieht dies behutsam, vorsichtig und unauffällig. Da es sicherlich individuelle Gründe gibt, die ihn vor einer formalen Kündigung zurückschrecken lassen.

In den folgenden Kapiteln soll auf die Häufigkeit und das Erkennen dieses Phänomens eingegangen werden. Es sollen Ursachen beleuchtet und Auswirkungen analysiert werden, im letzteren geht es um mögliche Lösungsansätze.

1. Begriffsbeschreibung

Seit etwa 30 Jahren gebraucht man den Begriff der inneren Kündigung. Der Vorgang der inneren Kündigung kann im Einzelfall für Unternehmen eine sehr große Belastung darstellen. Betroffen sind praktisch alle Wirtschaftszweige sowie öffentliche Verwaltungen.

Aus der Sicht des Mitarbeiters handelt es sich um eine Rücknahme von Leistungsbereitschaft und Engagement am Arbeitsplatz. Bei der ersten Betrachtung scheint dieses auch immer nachvollziehbar, denn es wird jeweils ein Anlass genannt, der den Arbeitnehmer zu diesem Schritt veranlasst hat. Die innere Kündigung eines Angestellten kann mehr als nur Sand im Getriebe bedeuten, da sie immer Einfluss auf das ganze Unternehmen hat, insbesondere wenn Kollegen betroffen sind oder diese sich ihrerseits diesem Schritt anschließen.

Gleichzeitig wird mit einer inneren Kündigung der psychologische Vertrag einseitig gekündigt, ohne der Gegenseite die Möglichkeit einzuräumen, entsprechend darauf reagieren zu können. Insofern handelt es sich bei der inneren Kündigung keineswegs nur um eine private Entscheidung, deren Folgen der einzelne Mitarbeiter zu tragen hat. Es werden damit Vorgänge angestoßen, die je nach Umständen äußerst weitreichende Konsequenzen haben können. Deshalb ist es von großer Bedeutung, dass die Betriebsführung einer solchen Entwicklung unbedingt Aufmerksamkeit schenken muss, um allzu große Auswirkungen zu verhindern.

Die Autoren verschiedener Artikel und Bücher zum Thema der Inneren Kündigung sind sich darüber einig, dass diese still und unauffällig, gleichzeitig aber nicht unbemerkt verläuft. (vgl. Brinkmann/Stapf 2005, S.16-19) Wie weit sich der Rückzug oder die Verweigerung allerdings verhält, wird jedoch unterschiedlich beurteilt. Die Bandbreite reicht von der Rücknahme des Engagements bis hin zu der provokativen These, man könne in der öffentlichen Verwaltung erst dann systemkonform arbeiten, wenn man die innere Kündigung bereits vollzogen habe. Ebenfalls wurde beobachtet, dass Betriebe sogar mit einer Beförderung reagieren, in der fälschlichen Annahme, derjenige, der früher oft Kritik geübt habe, sei nun endlich vernünftig geworden und würde sich nun wieder in die alten Strukturen eingliedern.

Faller weist auf die 3 Komponenten der inneren Kündigung hin: (vgl. Faller 1991, S.92)

- Kognitive Ebene: die innere Kündigung bezieht sich auf die Wahrnehmung, das Wissen und die Meinung über einen bestimmten Bereich einer Arbeitssituation bzw. einer bestimmte Person.
- Affektive Ebene: diese bezieht sich auf die Empfindungen, z.B. eine Depressionen bei der inneren Kündigung.
- Konative (verhaltensbetreffende) Ebene: diese bezieht sich z.B. auf den Dienst nach Vorschrift bzw. verringerter Engagementbereitschaft oder eine starke Freizeitorientierung.

Zusammenfassend kann man sagen, dass die innere Kündigung aus Unzufriedenheit am Arbeitsplatz entsteht. Allerdings: Einige Personen versuchen trotzdem diese Unzufriedenheit zu artikulieren, um eine Veränderung zu erreichen. Jedoch treten sie am Ende dann aber enttäuscht den Rückzug an. In diesem Moment hat der Arbeitnehmer die Hoffnung aufgegeben, irgendwann noch eine Verbesserung der Situation zu erlangen. Sein Rückzug ist dann nicht nur Ausdruck einer negativen Einstellung oder Resignation, sondern auch ein Schutzmechanismus vor Gefühlen der Hilflosigkeit und Ohnmacht. Brinkmann/Stapf stellen in einer Tabelle nebst Stichprobenartigen Ergebnis dar, was unter innerer Kündigung verstanden wird.

(vgl. Brinkmann/Stapf 2005, S.20, Tabelle 1)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Um die Arbeitsunzufriedenheit bei Mitarbeitern zu messen, zog man häufig Kennzahlen aus dem Personalwesen heran, insbesondere die Zahlen zu Fehlzeiten, Fluktuation und Krankenstand. Da diese aber nicht immer genau zu erfassen und zu definieren waren, konnte letztlich keine verlässliche Aussage gemacht werden.

2. Der psychologische Arbeitsvertrag

Eine besonders wichtige Rolle kommt dabei dem Unausgesprochenen zu, welches bei Brinkmann/Stapf mit dem Begriff „psychologischer Arbeitsvertrag“ bezeichnet wird. Man vergleiche hierzu auch Faller, der diesen Begriff aus der Organisationspsychologie herleitet. (vgl. Faller 1991, S.27) Dieser Vertrag sieht auf Seiten des Arbeitnehmers die Anerkennung und Unterordnung in betriebseigene Strukturen ebenso vor, wie die Loyalität und ein engagiertes Arbeitsverhalten. Abhängig vom jeweiligen Standpunkt, sei es der des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, jedoch bleiben diese Begriffe wenig konkret. Der psychologische Vertrag ist einfach eine individuelle Konstruktion. Das bedeutet, dass die jeweils gehegten Erwartungen und Ansprüche von Mitarbeiter zu Mitarbeiter verschieden sind.

Unausgesprochen sollte jedoch ein Gleichgewicht zwischen den beiden Parteien herrschen. Der Arbeitnehmer sollte dabei seine ganze Arbeitskraft engagiert einbringen, der Arbeitgeber dies nicht nur mit dem vereinbarten Gehalt honorieren, sondern ebenso mit Wertschätzung und der Bereitstellung aller Mittel, welche notwendig sind, damit der Arbeitnehmer seine Tätigkeit effizient und mit Freude ausüben kann. Wenn dieses Gleichgewicht allerdings aus der Balance gerät - von welcher der beiden Seiten dies verursacht wurde, ist oft nicht wirklich feststellbar - entsteht Unzufriedenheit. Im günstigen Falle schaffen es beide Parteien, einen ausgewogenen Zustand wieder herzustellen. Ansonsten ist ein Konflikt vorprogrammiert. Falls beide Parteien es nicht schaffen in die alte Balance zurück zu kehren, haben sie die Möglichkeit sowohl zur äußeren als auch zur inneren Kündigung, jedoch betrifft eine Kündigung natürlich primär den Arbeitnehmer.

Als Hinweis an dieser Stelle; bei äußeren Kündigungen sind tarifvertragliche Regelungen und das Kündigungsschutzgesetz zu beachten.

3. Beleuchtung aus jeder Sicht

Die innere Kündigung betrifft nicht nur den Arbeitnehmer, auch die Arbeitgeber sind davon betroffen. Nachfolgend wird dieser Vorgang von beiden Seiten beleuchtet.

3.1 Innere Kündigung des Arbeitnehmers

Von der Seite des Arbeitnehmers aus gesehen bietet der Arbeitgeber bestimmte Anreize an. Wie z.B. ein interessantes Gehaltsmodell mit geldwerten Vorteilen, ein spannendes Aufgabengebiet und evt. Aufstiegs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten, die den Arbeitnehmer veranlassen, seine Arbeitskraft einzubringen. Erscheinen diese Anreize dem Arbeitnehmer nun gleichgroß oder größer als sein Angebot an Arbeitskraft, so wird er sich engagieren. Fällt diese Bilanz aber negativ aus, so wird er sich überlegen, ob er weiterhin sein Engagement einbringen will. Dabei verfügt er dann über drei Optionen: erstens kann er kündigen, zweitens versuchen, die Bilanz zu seinen Gunsten auszugleichen oder drittens, in die innere Kündigung gehen. Zunehmend aber treten auch sogenannte weiche Faktoren in den Vordergrund, die sehr starken Einfluss auf eine innere Kündigung haben. Vorab sollte hier angemerkt werden, dass der inneren Kündigung kein Entscheidungsprozess zugrunde liegt. Es ist, wie oben angemerkt, eine „schleichende Entwicklung“, die in der Regel erst dann festgestellt wird, wenn sie sich bereits stark verankert hat. So gehört zu den weichen Faktoren das Fehlen von Motivation und Anerkennung, Kommunikationsprobleme innerhalb und zwischen den Unternehmensstrukturen, als auch eine verfehlte Personalpolitik des Unternehmens. Brinkmann/Stapf haben Untersuchungen zur Häufigkeit der inneren Kündigung ausgewertet und kamen zusammenfassend zu dem Ergebnis, dass es sich etwa um ein gutes Drittel der Arbeitnehmer handelt. (vgl. Brinkmann/Stapf 2005, S. 35)

Ferner stellt sich die Frage, ob evt. Unternehmensgrößen bzw. in welchen Ebenen die Inneren Kündigungen häufiger zu finden sind. Hierfür gibt es in der Literatur leider nur wenige Hinweise. Brinkmann/Stapf sagt allerdings eindeutig, dass das Ausmaß der inneren Kündigung auf der Ebene der Geschäftsleitung deutlich niedriger eingeschätzt wird. (vgl. Brinkmann/Stapf 2005, S.39)

Angesichts der aktuellen Entwicklung der Weltwirtschaft zu Beginn des Jahres 2009 könnte sich der Prozess der Inneren Kündigung noch einmal wandeln; es wäre möglich, dass sich eine ganz neue Entwicklung herauskristallisiert.

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