Dieses Portfolio beschäftigt sich zunächst mit grundlegenden Begrifflichkeiten wie "Personalbeschaffung" und "(Organisations-)Kultur". Um die Komplexität von Organisationskultur näher erklären zu können, bietet die Literatur eine Reihe an verschiedenen Modellen. In meiner Ausarbeitung werde ich daher auf zwei einschlägige Modelle eingehen und diese erläutern. Es folgt die Betrachtung des demographischen Wandels in Bezug auf die Personalrekrutierung von Unternehmen. Firmen müssen sich in Zukunft noch besser am Markt positionieren, um eine Chance im Rennen um qualifizierte Talente zu haben.
Für den Fortschritt und Erfolg eines Unternehmens spielt der Mensch als aktiver Träger und Gestalter eine entscheidende Rolle.
Insbesondere aufgrund des demographischen Wandels werden sich künftige Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber aussuchen können. Employer Branding und eine entsprechende Unternehmenskultur wird daher immer wichtiger.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personal
2.1. Personalbeschaffung
3. Organisationskultur
3.1. Kulturebenen-Modell nach Schein
3.1.1. Organisationskultur verändern (Schein)
3.2. Zwei-Stufen-Modell nach Kotter und Heskett
3.2.1. Organisationskultur verändern (Kotter und Heskett)
4. Wandel der Arbeit
4.1. Demographischer und technologischer Wandel
5. Employer Branding
6. Fazit
7. Abschlussreflexion
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung und den Einfluss der Organisationskultur auf den Prozess der Personalbeschaffung vor dem Hintergrund aktueller gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Veränderungen zu untersuchen. Dabei wird analysiert, wie Unternehmen durch eine bewusste Gestaltung ihrer Kultur und die Anwendung von Employer Branding im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte bestehen können.
- Grundlagen der Personalbeschaffung und des demographischen Wandels
- Analyse der Organisationskultur anhand der Modelle von Schein sowie Kotter und Heskett
- Wechselwirkung zwischen Unternehmenskultur und dem Verhalten von Mitarbeitern
- Strategische Bedeutung von Employer Branding für die Rekrutierung von Talenten
Auszug aus dem Buch
1. Ebene: Artefakte
Die Ebene der Artefakte bildet die berühmte Spitze des Eisberges im Kulturenverständnis. In diesem Sinne sind Artefakte erlebbar, hörbar und sichtbar. Sie liegen für alle sichtbar an der Oberfläche. Artefakte (Symbole und Zeichen) können somit Objekte (z.B. Kleidungsvorschriften), Sprache (z.B. Insider Geschichten und verbreitete Witze), Handlungen und Verhalten (z.B. Rituale oder Gestik und Mimik) sowie Gefühle (z.B. Freude sowie Leid) sein.
Die angesprochenen Artefakte können je nach Organisationen in der Praxis unterschiedlich ausgeprägt sein. In einigen Unternehmen gibt es ausschließlich Großraumbüros, bei denen die Türen immer geöffnet, die Mitarbeiter leger gekleidet und die Hierarchien flach sind. In anderen Unternehmen geht es dagegen weitaus förmlicher zu: Es gibt Einzelbüros, die Türen sind meistens geschlossen und die Mitarbeiter akkurat gekleidet. Beide Firmen präsentieren sich zwar von verschiedenen Seiten und dennoch ist nicht zwangsläufig gesagt, dass sie auch unterschiedliche Kulturen besitzen.
Artefakte können durchaus mehrdeutig sein und zueinander im Widerspruch stehen. Für Unbeteiligte sind die Entstehungsgeschichten sowie Zusammenhänge nicht bekannt und müssen daher in den nächsten Ebenen mit Bedeutungen ausgefüllt werden. Die sichtbaren Organisationsstrukturen müssen hinterfragt und analysiert werden, um die vorherrschenden Vorgänge deuten oder gar entschlüsseln zu können. Reine Beobachtungen reichen für ein ganzheitliches sowie stimmiges Bild der Unternehmenskultur nicht vollständig aus. Hierfür bedarf es eine Betrachtung der nächsten Ebene.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Vorstellung des Themas, der Relevanz der Personalbeschaffung angesichts des demographischen Wandels sowie der Zielsetzung der Portfolioarbeit.
2. Personal: Untersuchung der Grundlagen der Personalbeschaffung, der Unterscheidung zwischen interner und externer Gewinnung und Bedeutung der Personalauswahl.
3. Organisationskultur: Theoretische Herleitung des Kulturbegriffs und detaillierte Erläuterung der Kulturebenen-Modelle nach Schein sowie Kotter und Heskett.
4. Wandel der Arbeit: Analyse der Herausforderungen durch Industrie 4.0, demographischen Wandel und veränderte Ansprüche der Arbeitnehmer.
5. Employer Branding: Darstellung des Konzepts der Arbeitgebermarke als strategisches Instrument zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften.
6. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Relevanz einer starken Unternehmenskultur für den Wettbewerb um Talente und die langfristige Marktpositionierung.
7. Abschlussreflexion: Persönliche Einschätzung des Autors zum Modul, zur Themenwahl und zu den Erkenntnissen aus der Portfolioarbeit.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Personalbeschaffung, Personalrekrutierung, Employer Branding, demographischer Wandel, Unternehmenskultur, Change Management, Arbeitgebermarke, Personalauswahl, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Artefakte, Unternehmenswerte, Unternehmenserfolg, Arbeitswelt 4.0
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Einfluss der Organisationskultur auf die Personalbeschaffung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Zentrale Felder sind Personalmanagement, Organisationskultur, Change Management sowie Employer Branding als Mittel zur erfolgreichen Talentgewinnung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu ergründen, ob und inwieweit die kulturelle Identität eines Unternehmens die Attraktivität für potenzielle Bewerber beeinflusst.
Welche wissenschaftlichen Modelle werden verwendet?
Der Autor stützt sich vor allem auf das Kulturebenen-Modell von Edgar Schein sowie das Zwei-Stufen-Modell von Kotter und Heskett.
Was bildet den inhaltlichen Schwerpunkt im Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Unterlegung der Organisationskultur, deren Veränderbarkeit sowie die praktische Anwendung im Employer Branding.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Organisationskultur, Arbeitgebermarke (Employer Branding), demographischer Wandel und Personalrekrutierung.
Welche Rolle spielen "Artefakte" im Modell von Edgar Schein?
Artefakte sind die sichtbaren, hörbaren und erlebbaren Aspekte einer Unternehmenskultur, wie zum Beispiel Kleiderordnungen oder das Verhalten der Mitarbeiter.
Kann Unternehmenskultur laut dem Autor leicht verändert werden?
Der Autor betont, dass während Verhaltensnormen schneller anpassbar sind, die tief verwurzelten geteilten Werte eine Kultur deutlich schwerer wandelbar machen.
- Citar trabajo
- Anonym (Autor), 2020, Organisationskultur und ihre Relevanz für die Personalbeschaffung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1324180
