Leseprobe
Inhaltverzeichnis
Theoretischer Hintergrund und Problemstellung
1 Physische Attraktivität
1.1 Was ist physische Attraktivität
1.2 Einfluss physischer Attraktivität auf die Wahrnehmung
1.2.1 Halo Effekt
1.2.2 Attraktivitätsstereotyp
2 Der Einfluss von physischer Attraktivität auf die Personalauswahl
2.1.1 Der Einfluss eines Lichtbilds bei Bewerbungsunterlagen
2.2 Genderaspekt bei der Personalauswahl
3 Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl zur Minimierung von Fehlentscheidungen
3.1.1 Das anonyme Bewerbungsverfahren
3.2 Das Telefoninterview
4 Abschließende Betrachtung
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1. Internationale Erfahrungen mit anonymisierten Bewerbungsverfahren
Theoretischer Hintergrund und Problemstellung
„ Our purpose here is to offer the first study oft he economics of discrimination in the labour market against yet another group ---the ugly--- and is obverse, possible favoritism for the beautiful “ (Hamermesh & Biddle, 1993, S. 1). Bereits in den 1990er Jahren haben erste Untersuchungen gezeigt, dass das Thema der körperlichen Attraktivität im Arbeitsumfeld eine Rolle spielt und dass attraktive Menschen einen Vorteil in ihrer Karriere haben könnten. So wird bei der eignungsdiagnostischen Beurteilung besonders auf die Auswirkung der physischen Attraktivität und die daraus resultierende Leistungsbewertung der Menschen geachtet. Bei der Auswahl des Personals ist die Auswirkung der physischen Attraktivität problematisch, da berufliche und persönliche Fähigkeiten und Qualifikationen in den Hintergrund treten können, was zu teuren Fehlern bei der Besetzung von Positionen führen kann. Neben unerwarteten hohen finanziellen Verlusten können auch der Ruf und die Kundenbeziehungen des Unternehmens erhebliche Verluste erleiden (Strzygowski, 2014, S. 21). Somit stellt sich die Frage, inwieweit die physische Attraktivität Einfluss auf die Personalauswahl nimmt und welche Maßnahmen zur Minimierung von Fehlentscheidungen hilfreich sind.
In dem vorliegendem Scientific Essay wird der Einfluss von physischer Attraktivität auf die Personalauswahl und Maßnahmen zur Minimierung von Fehlentscheidungen dargestellt. Im ersten Teil dieser Arbeit werden zwei Phänomene erläutert, die als mögliche Gründe für die falschen Entscheidungen des Personals angesehen werden. Der zweite Teil befasst sich mit dem Zusammenhang zwischen physischer Attraktivität und der Eignungsdiagnostik. Im dritten Teil werden Maßnahmen vorgestellt, wie man Fehlentscheidungen minimieren kann. Die Arbeit schließt mit einer persönlichen kritischen Stellungnahme und abschließenden Betrachtung.
1 Physische Attraktivität
1.1 Was ist physische Attraktivität
Bisher ist die Attraktivität für den Menschen ein Konstrukt, welches gründlich untersucht wurde. Nach Patzer (2006) kann körperliche Attraktivität definiert werden als „ the which a stimulus person is pleasing to observe “ (Kirsch, 2015, S.3). Anhand der Terminologie Beschreibung wird schnell klar, dass die körperliche Attraktivität im weiteren Verlauf der Arbeit auch ein persönliches Merkmal darstellt, das in der Regel als positiv angesehen wird. Das Aussehen, die Kombination physikalischer Faktoren, spielt hier eine große Rolle. Im Folgenden werden diese physikalischen Faktoren als Determinanten der physikalischen Attraktivität verwendet und detaillierter vorgestellt. Obwohl das Erscheinungsbild von Menschen sehr unterschiedlich ist, ist es dennoch möglich, allgemeine Aussagen darüber zu treffen, was attraktiv und was eher unattraktiv ist (Kirsch, 2015, S.4). Die Persönlichkeitspsychologie versteht körperliche Eigenschaften als: Gesichtsform, Größe, Körperbau und Schönheit. Darüber hinaus gibt es andere Faktoren wie die Stimme einer Person, die bestimmen können, ob eine Person attraktiv ist (Asendorf, 2018, S.137,140). Auf rein physischer Ebene können viele Determinanten der physischen Attraktivität bestimmt werden. Diese Determinanten können als universell und interkulturell angesehen werden. Neben Gesichtsmerkmalen wie Symmetrie und Durchschnitt kann auch das Verhältnis von Taille zu Hüfte, das Verhältnis von Beinlänge zu Oberkörper, Gewicht und biologisches Alter betrachtet werden. Insgesamt kann neben den rein physikalischen Determinanten der Attraktivität auch eine Vielzahl von kontextuellen Einflussfaktoren ermittelt werde. Dazu gehört beispielweise der Ausdruck von Emotionen im Gesicht der zu bewertenden Person. Die Informationen, die eine Person über jemanden Erhält, beeinflusst auch, wie sie das Aussehen wahrnimmt und beurteilt. Methodisch spielen Sequenzeffekte auch eine Rolle bei der Stimulationsleistung. Trotz Schwankungen in der Situation kann Attraktivität immer noch als weitgehend stabiles Merkmal einer Person beschrieben werden (Kirsch, 2015, S.7,10).
1.2 Einfluss physischer Attraktivität auf die Wahrnehmung
Neben der Frage, was attraktiv ist, achten viele Forscher auch darauf, inwieweit sich die körperliche Attraktivität auf das Denken und Verhalten der Menschen auswirkt. Da Attraktivität ein sehr wichtiges und schnell erkennbares Merkmal des Individuums ist (nach Olson & Marshuetz, 2005), besteht großes Interesse daran, die Auswirkungen gutaussehender Männer und Frauen auf die Wahrnehmung und Reaktion ihrer Umgebung zu untersuchen (Kirsch, 2015, S. 12).
1.2.1 Halo Effekt
Bei der Beurteilung einer Person kann jeder von uns getäuscht werden (Eckelt, 2015, S. 20). Wenn ein bestimmtes Merkmal einer Person andere unbekannte Persönlichkeitsmerkmale übertrifft, handelt es sich um den Halo Effekt (Asendorf, 2018, S. 140. Der Halo Effekt basiert auf dem Versuch, einen Gesamteindruck einer Person zu erzeugen. Ähnlich wie beim Malen wird normalerweise nur das Gesamtbild anstelle jedes Details bewertet. Wenn jetzt alle Aspekte bewertet werde, geschieht dies nicht unabhängig vom Gesamteindruck, sondern verschiedene Informationen werden verwendet. Eine solche Verarbeitung ist sehr sinnvoll, da nicht alle Informationen über die Person gefunden werden können, insbesondere für Personen, die noch nicht bekannt sind. Dies kann jedoch zu fehlerhaften Bewertungen führen, insbesondere wenn alle Aspekte unabhängig voneinander sind. Jenes ist beispielweise in Bezug auf körperliche Attraktivität und Intelligenz der Fall. Es wird allgemein angenommen, dass attraktive Menschen schlauer sind, obwohl diese beiden Merkmale nicht unbedingt gleichzeitig auftreten müssen (Werth & Mayer, 2020, S. 141). Es ist der amerikanische Psychologe Edward Lee Thordnike, der diese Fehleinschätzung bereits 1920 in den Begriff Halo Effekt einführte (Eckelt, 2015, S. 20).
1.2.2 Attraktivitätsstereotyp
Stereotype sind kognitive Strukturen, die Wissen, Überzeugungen und Erwartungen über soziale Gruppen enthalten. Daher können sie als mentale Repräsentation sozialer Kategorien angesehen werden. Die Implizite Persönlichkeitstheorie kann als Grundlage für Stereotyp Effekte verwendet werden. Diese dienen als Informationsanbieter und können schnell eine andere Person bewerten. Die Grundidee hierbei ist ein weitgehend automatisierter Prozess, der ein leicht zu beobachtendes Persönlichkeitsmerkmal festlegt, beispielweise die Attraktivität im Vergleich zu anderen Persönlichkeitsmerkmalen wie den sozialen Fähigkeiten. Auf diese Weise kann mit relativ wenigen verfügbaren Informationen schnell ein globales Bild einer anderen Person erstellt werden. Die Theorie der impliziten Persönlichkeit kann durch empirisches Lernen entwickelt werden, so dass es Unterschiede zwischen Individuen gibt. Im Bezug auf das Stereotyp der Attraktivität sollte an dieser Stelle darauf hingewiesen werden, dass Schönheit im täglichen Leben normalerweise mit Positivität verbunden ist. Im Allgemeinen kann gesagt werden, dass attraktive Menschen positivere Eigenschaften erhalten, ihre Umgebung positiver auf sie reagiert und sie normalerweise von ihren menschlichen Begleitern positiv behandelt werden. Umgekehrt können günstige Informationen über Menschen im wechselseitigen Sinne von Attraktivitätsstereotypen auch zu einer höheren wahrgenommenen körperlichen Attraktivität beitragen (Kirsch, 2015, S. 13, 16).
2 Der Einfluss von physischer Attraktivität auf die Personalauswahl
2.1 Der Einfluss eines Lichtbilds bei Bewerbungsunterlagen
Die Beantragung von Lichtbildern ist definitiv ein schwieriges Kriterium. Es hat zu viel Einfluss auf die Wahl des Bewerbers. Normalerweise bestimmt es über Sympathie und Antipathie. Ob der Antragssteller fettleibig oder dünn, mehr oder weniger gutaussehend ist, darf keinen Einfluss auf die Entscheidung haben. Es ist jedoch schwierig, diese subjektiven Standards loszuwerden. Laut AGG dürfen Unternehmen keine Fotos mehr anfordern, und einige Unternehmen geben in ihren Stellenanzeigen sogar deutlich an, dass sie keine unnötigen persönlichen Informationen wie Fotos senden dürfen, um Gerichtsverfahren zu vermeiden (Lorenz & Rohrschneider, 2015, S. 72). Die Effektgröße ist zwar moderat, wirkt sich jedoch positiv auf die Personalauswahl aus. Obwohl die Bildung von Eindrücken beim Betrachten von Fotos in den Bewerbungsunterlagen und im Auswahlgespräch beide die klassischen Aktionsbereiche des ersten Eindrucks sind, ist ein stärkerer Effekt zu erwarten. In einer 1979 von Schuler und Berger durchgeführten Studie, die auf den schriftlichen Bewerbungsunterlagen des Personals beruhte, wurde das Personal bewertet. Im Vergleich zu weniger attraktiven Bewerbern, werden attraktivere Bewerber als sympathischer und produktiver eingestuft. Allerdings werden nur 5 Prozent der Einstellungsvorschläge von der Attraktivität der Fotos des Bewerbers bestimmt. Die Effektgrößen neuerer Studien sind ähnlich groß. Hosada, Stone- Romero und Coats (2003) haben durch Metaanalysen einen durchschnittlichen Attraktivitätseffekt von d= .39 erhalten (Schuler, 2014, S. 132).
2.2 Genderaspekt bei der Personalauswahl
Im Zusammenhang mit professionellen Auswahlentscheidungen ist das Geschlecht des Antragsstellers unter den Merkmalen, die sich destruktiv auf den Bewertungsprozess auswirken können, zweifellos einer der am häufigsten überprüften Aspekte. Bewerber können diskriminiert werden, insbesondere in Berufen, die normalerweise vom anderen Geschlecht ausgeübt werden. Obwohl die Gleichstellung der Geschlechter zugenommen hat, sind Frauen im Allgemeinen bei der Berufsauswahl immer noch benachteiligt. Zum Beispiel erhalten Männer Vorteile im Hinblick einer möglichen Beförderung, bessere Empfehlungsschreiben oder auch höhere Gehälter. Untersuchungen von Madeline Heilman und Tyler Okimoto aus dem Jahr 2007 zeigten auch, dass auf Frauen in Führungspositionen besonders negativ reagiert wurde. Da diese berufliche Rolle psychologisch mit typischen männlichen Merkmalen wie Durchsetzungsvermögen verbunden ist, stellten die Testteilnehmer fest, dass sie mit typischen weiblichen Merkmalen wie Fürsorglichkeit nicht vereinbar ist. In einigen Konstellationen können sich die typischen männlichen Rollenerwartungen jedoch auch nachteilig auf Männer bei der Arbeit auswirken. Eine Studie von Faye L. Smith aus dem Jahr 2005 hat beispielweise gezeigt, dass mehrfache Erwerbsunterbrechungen in der Beschäftigungsbiografie nicht gut für Männer sind, aber keine Auswirkungen auf Frauen haben. Im Allgemeinen zeigt die Forschungssituation jedoch immer noch die Nachteile von Frauen im beruflichen Kontext, obwohl diese Situation aufgrund von Bildungsprogrammen und nationalen Bemühungen nicht so offensichtlich ist wie zuvor (Agthe & Splörrle, 2010, S. 16).
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