Das erfolgreiche Führen von Menschen ist ein schwieriges Unterfangen. Noch schwieriger ist es mit einem eingeschränkten Handlungsspielraum und vorgegebenen Zielen: im Unternehmen.
Führungskräfte geben nicht selten den Ausschlag über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens. Für zwei wichtige Aufgaben sind sie verantwortlich. Sie müssen zum Einen fachlich richtige Entscheidungen treffen und damit die Marschrichtung des Unternehmens bestimmen. Und sie müssen diese Entscheidungen effektiv mit ihren Mitarbeiter umsetzen. Das ist nicht immer einfach. Vor allem, weil die Inhaber eines Unternehmens i.d.R. rein materielle Ziele, wie Gewinnmaximierung und Rentabilität, verfolgen, während für die Mitarbeiter, neben den materiellen Motiven der Arbeit, vor allem individuelle und soziale Bedürfnisse einen hohen Stellenwert einnehmen.
Die Koordination der verschiedenen individuellen Bedürfnisse mit den Zielen des Unternehmens ist Voraussetzung für ein reibungsloses Funktionieren der
Organisation. Denn auch wenn für das Unternehmen eigentlich nur die menschliche Arbeitsleistung interessant ist, kann es diese nur zusammen mit dem ganzen Menschen bekommen. Und es kann es sich bei dem Streben nach finanziellem Erfolg nicht leisten, die Mitarbeiter, als eine der wichtigsten Ressourcen, unbeachtet zu lassen.
Die Bedeutung dieser Aufgabe kann man leicht an den überproportional hohen Personalkosten einiger Branchen ablesen. Darüber hinaus werden Mitarbeiter häufig als ein nicht kopierbarer Wettbewerbsvorteil und wichtiger Faktor im Kampf um Kunden angesehen. Die größte Schwierigkeit besteht darin, dass Menschen nur schwer einzuschätzen und menschliche Handlungen nicht so berechenbar wie andere Ressourcen sind. Deshalb werden Führungskräften schon lange geeignete Instrumente zur gezielten Verbesserung ihrer Führung und der Motivation der Mitarbeiter in die Hand gegeben. Dazu gehören Zielvereinbarungssysteme, Mitarbeiter- und Vorgesetztenbeurteilungen u.s.w. Sie alle fördern und fordern die Effizienz und Zusammenarbeit innerhalb der Organisation.
Ihre pos. Auswirkungen sind unumstritten. Doch wie wirksam sind sie genau? Was bringt ihr Einsatz für den Unternehmenserfolg? Hier entsteht ein neues Problem: das der objektiven Erfolgsmessung. Dabei können Kennzahlen helfen. Sie können eine Situation zwar nicht direkt beschreiben, bieten aber als Indikator für bestimmte Gewohnheiten und Verhaltensweisen eine Orientierungshilfe. [...]
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Wie können Personalkennzahlen bei der Führung helfen?
- Ziel der Arbeit
- Aufbau der Arbeit
- Führung und Führungskräfte
- Führung
- Führungskräfte im Unternehmen
- Funktionen von Führungskräften
- Anforderungen an Führungskräfte: heute und morgen
- Personalcontrolling
- Definition
- Personalcontrolling als Informationsinstrument
- Personalcontrolling als Planungsinstrument
- Personalcontrolling als Steuerungs- und Kontrollinstrument
- Personalkennzahlen als ein Ansatz des Personalcontrolling
- Kennzahlen und Kennzahlenarten
- Vergleichsarten und graphische Darstellung
- Kennzahlensysteme
- Kennzahlensystem von Grünefeld
- Kennzahlensystem von Schulte
- Grenzen des Kennzahleneinsatzes
- Rechtliche Grenzen
- Wirtschaftliche Grenzen
- Einsatz von Kennzahlen zur Unterstützung von Führungskräften
- Beteiligung der Führungskräfte
- Auswahl von geeigneten Kennzahlen
- Krankenstand
- Fluktuation
- Ausbildung
- Kennzahlengewinnung
- Datenverwaltungssysteme und das Problem der Datenpflege
- Fehlerquellen bei der Datenerhebung
- Kennzahlenbereinigung
- Aufbereitung und interne Verteilung
- Aufbereitung
- Fehlerquellen bei der Aufbereitung
- Übermittlung an die Führungskräfte
- Anwendung durch die Führungskraft
- Information der Mitarbeiter
- Kennzahlenoptimierung
- Ursachenforschung
- Maßnahmen
- Auswirkungen für die Mitarbeiter
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht die Anwendung von Personalkennzahlen zur Unterstützung von Führungskräften im Unternehmen. Sie analysiert die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten von Kennzahlen im Personalcontrolling und beleuchtet die Herausforderungen und Chancen, die sich aus deren Nutzung ergeben.
- Die Bedeutung von Personalcontrolling für die Führung
- Die Auswahl und Anwendung geeigneter Kennzahlen
- Die Herausforderungen bei der Datengewinnung und -aufbereitung
- Die Bedeutung der Kennzahlenkommunikation mit Führungskräften und Mitarbeitern
- Die Auswirkungen von Kennzahlen auf die Personalführung
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema der Diplomarbeit ein und erläutert das Ziel und den Aufbau der Arbeit. Kapitel 2 beleuchtet den Kontext von Führung und Führungskräften im Unternehmen, während Kapitel 3 das Konzept des Personalcontrolling, seine verschiedenen Aufgaben und die Verwendung von Personalkennzahlen als ein Instrument des Personalcontrolling näher beleuchtet. Kapitel 4 fokussiert auf die praktische Anwendung von Kennzahlen zur Unterstützung von Führungskräften und analysiert verschiedene Aspekte wie die Auswahl geeigneter Kennzahlen, die Datengewinnung, die Aufbereitung und interne Verteilung der Informationen sowie die Anwendung der Kennzahlen durch die Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Kennzahlen, Führungskräfte, Führung, Datengewinnung, Datenaufbereitung, Kennzahlenkommunikation, Personalführung, Mitarbeiterinformation, Kennzahlenoptimierung
- Arbeit zitieren
- Anja Mann (Autor:in), 2002, Instrumente des Personalcontrolling zur Unterstützung von Führungskräften, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/13285