Nationales und internationales Personalmanagement wird immer wichtiger. In der heutigen Zeit müssen sich Unternehmen deshalb mit einem nationalen und internationalen Employer Branding beschäftigen. In dieser Seminararbeit geht es daher um die Frage: Wie unterscheiden sich nationale und internationale Employer Brands?
Durch die Megatrends des HR-Managements wie Globalisierung, Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel wird es für Unternehmen immer wichtiger, sich als attraktiven Arbeitgeber an den Arbeitsmärkten national sowie international zu positionieren. Der Bewerbermarkt hat sich weg von einem Arbeitgebermarkt und hin zu einem Arbeitnehmermarkt verschoben. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie sich die passenden Kandidaten nicht mehr aus einer Masse an Bewerbungen heraussuchen können, sondern aktiv auf die Kandidaten zugehen müssen und für das Unternehmen und die jeweiligen Vakanzen werben müssen. Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, muss sich ein Unternehmen nicht nur national, sondern über Landesgrenzen hinweg beweisen und die nationale Employer Brand auf internationale Ebene übertragen. Wie genau dies funktioniert, wird in der vorliegenden Arbeit vorgestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Vorgehensweise
2. Grundlagen im Employer Branding
2.1 Begriffsbestimmungen
2.1.1 Employer Band
2.1.2 Employer Branding
2.2 Funktionen und Ziele von Employer Branding
2.3 Entwicklung einer Employer Brand anhand des Employer-Branding-Kreislaufes
3. Internationales Employer Branding
3.1 Internationalen Employer Branding: Unterschiedliche Ansätze
3.1.1 Besonderheiten des Internationalen Employer Branding
3.1.2 Kulturdimensionen nach Hofstede
3.2 Internationales Employer Branding: Vorstellung einer Strategie zur Problemlösung
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen und Unterschiede zwischen nationalen und internationalen Employer Brands im Kontext der Globalisierung und des demografischen Wandels. Ziel ist es, Strategien zur erfolgreichen Positionierung von Arbeitgebern über Landesgrenzen hinweg zu identifizieren und den Einfluss kultureller Dimensionen auf die Markenbildung zu analysieren.
- Grundlagen und Definitionen des Employer Brandings
- Prozess der strategischen Arbeitgebermarkenbildung
- Ansätze im internationalen Employer Branding
- Kulturelle Unterschiede und ihre Bedeutung für die Personalgewinnung
- Vorstellung von Strategien zur globalen Arbeitgebermarkenführung
Auszug aus dem Buch
3.1 Internationalen Employer Branding: Unterschiedliche Ansätze
Wie in Kapitel 2 bereits beschrieben und erklärt, ist die Gestaltung von nationalem Employer Branding sehr kompliziert und erfordert einige Schritte, um erfolgreich sein. Aber auch im internationalen Kontext erweist sich die Gestaltung einer Employer-Branding-Strategie als hoch komplex. Doch warum ist das so? Einerseits unterscheiden sich die Standorte hinsichtlich ihrer Größe, ihres Klimas sowie ihrer Historie. Andererseits gibt es kulturelle Unterschiede hinsichtlich der Arbeitnehmer und Bewerber (Osman 2017).
Um darauf zu reagieren, kennt das internationale Employer Branding drei Ansätze: den globalen, den lokalen und den polyzentrischen Ansatz (Personalwerk 2022). Beim globalen Ansatz des internationalen Employer Branding geht es um eine zentrale Markenbildung ohne lokale Orientierung. Beim lokalen Ansatz wird die Markenbildung den lokalen Filialen und Niederlassungen überlassen und beim polyzentrischen Ansatz schafft das jeweilige Unternehmen eine internationale Markenidentität (Personalwerk 2022). Welcher Ansatz für das jeweilige Unternehmen der Richtige ist, kommt auf die Gegebenheiten an und welches Ziel mit dem internationalen Employer Branding verfolgt werden soll (Melde, Benz 2014, S. 25).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Das Kapitel führt in die Problemstellung des Arbeitskräftemangels ein und erläutert die Zielsetzung sowie die methodische Vorgehensweise der Seminararbeit.
2. Grundlagen im Employer Branding: Hier werden zentrale Begrifflichkeiten geklärt, die Ziele des Employer Brandings definiert und der Prozess des Employer-Branding-Kreislaufes vorgestellt.
3. Internationales Employer Branding: Dieses Kapitel widmet sich der Komplexität, Arbeitgebermarken global zu führen, und beleuchtet dabei insbesondere kulturelle Einflussfaktoren sowie strategische Lösungsansätze.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont, dass eine adaptive Strategie, die lokalen Gegebenheiten Raum lässt, der Schlüssel zur erfolgreichen internationalen Arbeitgebermarkenbildung ist.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Globalisierung, Internationales Personalmanagement, Employee Value Proposition, Unternehmenskultur, Kulturdimensionen, Hofstede, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Rekrutierung, Markenstrategie, Diversität, Employer-Branding-Kreislauf
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Auswirkungen der Globalisierung auf das Personalmanagement und analysiert, wie Unternehmen Employer Branding national und international erfolgreich einsetzen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind der Aufbau von Arbeitgebermarken, der Einfluss kultureller Unterschiede auf das Personalmarketing und die Herausforderungen einer globalen Markenstrategie.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Unterschiede zwischen nationalen und internationalen Employer Brands herauszuarbeiten und Strategien aufzuzeigen, wie Arbeitgeber ihre Marke über Landesgrenzen hinweg konsistent und wirksam positionieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Anwendung existierender Modelle, wie dem Employer-Branding-Kreislauf und dem Kulturmodell von Geert Hofstede.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des Employer Brandings, eine vertiefte Analyse des internationalen Kontextes unter Einbezug von Kulturdimensionen und die Vorstellung konkreter Strategien zur Problemlösung.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Employer Branding, Employee Value Proposition, Kulturdimensionen, globale Arbeitgebermarke und kulturelle Identität.
Warum spielt die Kultur eine so große Rolle für das Employer Branding?
Kulturelle Hintergründe beeinflussen maßgeblich, welche Werte (wie Machtdistanz oder Individualismus) Bewerber als attraktiv wahrnehmen, was eine reine Kopie nationaler Strategien auf das Ausland oft scheitern lässt.
Was versteht man unter der "Kulturzwiebel" von Hofstede?
Die Kulturzwiebel beschreibt eine Kultur in Schichten, von den sichtbaren Praktiken wie Symbolen und Ritualen bis zu den tief verankerten Werten, die den Kern einer Kultur bilden.
Welche drei Ansätze werden für internationales Employer Branding genannt?
Es werden der globale Ansatz (zentrale Markenbildung), der lokale Ansatz (Dezentralisierung) und der polyzentrische Ansatz zur Schaffung einer übergreifenden internationalen Identität identifiziert.
- Quote paper
- Sandra Fischer (Author), 2022, Auswirkungen der Globalisierung auf das Personalmanagement. Nationale und internationale Employer Brands, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1331110
