Möglichkeiten der Drittfinanzierung von Arbeitsplätzen für leistungsgeminderte Mitarbeiter

Inhaltsverzeichnis:

Abbildungs-/ Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Leistungsminderung
2.1 Begriff Leistungsminderung im Allgemeinen
2.2 Definition von Leistungsminderung
2.3 Ursachen/Gründe
2.3.1 Alter
2.3.2 Krankheit
2.3.3 Behinderung/Schwerbehinderung
2.4 Fazit

3. Drittfinanzierung
3.1 Allgemeiner Begriff
3.1.1 Begriff Finanzierung
3.1.2 Finanzierung im Bezug auf Arbeitsplatzförderung
3.2 Zuständige Stellen
3.2.1 Bundesagentur für Arbeit
3.2.2 Integrationsamt
3.2.3 Servicestellen
3.3 Fazit

4. Finanzielle Hilfen an Arbeitgeber
4.1 Leistungen der Bundesagentur für Arbeit
4.1.1 Personenkreis
4.1.2 Leistungsarten
4.2 Leistungen des Integrationsamtes
4.2.1 Personenkreis
4.2.2 Leistungsarten
4.3 Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung
4.3.1 Personenkreis
4.3.2 Leistungsarten
4.4 Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung
4.4.1 Personenkreis
4.4.2 Leistungsarten
4.5 Leistungen der gesetzlichen Krankenkassen
4.5.1 Personenkreis
4.5.2 Leistungsarten
4.6 Sonstige
4.7 Fazit

5. Projekte/Modelle
5.1 Projekt Perspektive 50plus
5.1.1 Aufgaben der Beschäftigungspakte
5.1.2 Regionalprojekt 50plus Rheinland-Pfalz-Saarland
5.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement
5.2.1 Zielsetzung
5.2.2 Fazit

6. Zusammenfassung und abschließende Stellungnahme

Literatur-/Quellenverzeichnis

Abbildungs-/ Tabellenverzeichnis:

Abbildung 1: Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland in den Jahren 2006, 2020 und 2050 S.12

Quelle: IAB Kurzbericht, Ausgabe Nr. 21/11.10.2007. Abbildung 2: Arbeitsunfähigkeitstag nach Diagnosegruppen in Prozent 2003. Quelle: Ralf Stegmann: Prävention und Eingliederungs-management. Arbeitshilfe für Schwerbehinderten- vertretungen, Betriebs- und Personalräte

Abbildung 3: BEM Thematisiert, Geplant oder Durchgeführt Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales in: Forschungsbericht, Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Abbildung 4: Institutionen der Unterstützung Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales in: Forschungsbericht, Betriebliches Eingliederungsmanagement.

Tabelle 1: Leistungen an Arbeitgeber 2005-2007 uelle: Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen, in: Jahresbericht 2007/2008.

Abkürzungsverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

In der heutigen Zeit zeigt sich deutlich, dass Unternehmen beziehungsweise Unternehmer immer noch davor zurückschrecken, leistungsgeminderte Menschen einzustellen. Darunter fallen behinderte, kranke und auch ältere Menschen.

Die Vorurteile, die dabei meist auftauchen, bestehen darin, dass sie weder die gewünschte Leistung erbringen können wie vollkommen leistungsfähige Menschen und dass die Kosten, die durch solche Arbeitnehmer entstehen könnten, nicht tragbar für das Unternehmen sein könnten. Auch ich selbst hatte solche Vorurteile, bis ich mein Praktikum bei der Firma B. Paulus GmbH in Merzig anfing.

Diese Firma beschäftigt in großem Umfang Behinderte, also leistungsgeminderte Menschen, in ihrem Betrieb. Die Menschen dort verrichten gute Arbeit und man sieht ihnen an, dass dies ihr Selbstwertgefühl enorm steigert. Sie dürfen arbeiten, ihr eigenes Geld verdienen und werden nicht als arbeitsunfähig abgestempelt. Ich konnte während meines Praktikums persönlich Kontakt zu diesen Personen aufnehmen und mit ihnen arbeiten. Dies hat einen bleibenden Eindruck bei mir hinterlassen.

Diese beeindruckenden Erfahrungen ließen mich meine Vorurteile überdenken, jedoch stellte ich mir weiterhin die Frage, wie das Unternehmen diese Beschäftigten finanziert und sie ihrer Einschränkung entsprechend gerecht einsetzt.

Wie ich in Erfahrung brachte, kann ein Unternehmen, das diesen Personenkreis beschäftigt, Unterstützungen von verschiedenen Institutionen bekommen. Eine Tatsache, welche mir bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht bekannt war.

Diese Wahrnehmung trug zur Formulierung des Themas dieser Arbeit maßgeblich bei. Wenn Unternehmen über die Möglichkeiten der Drittfinanzierung verstärkt aufgeklärt werden, dann könnten sie die Möglichkeiten der Beschäftigung von leistungsgeminderten Personen ins Auge fassen.

In meiner Arbeit habe ich mich intensiv mit den Möglichkeiten der Drittfinanzierung auseinandergesetzt. Hinzu kam auch die Frage, welche Personen man überhaupt zum Kreis der leistungsgeminderten Arbeitnehmer zählt und was Leistungsminderung eigentlich konkret bedeutet.

Zum Einstieg in dieses Thema werde ich also auf den allgemeinen Begriff der Leistungsminderung eingehen und im Anschluss genauer auf kranke, behinderte und ältere Menschen. Dabei werde ich auch die Ursachen und Gründe von Leistungsminderung beleuchten.

Dies ist sehr wichtig, denn nur dann ist man sich auch bewusst darüber, wen man dazu zählen kann, beziehungsweise wie sich Leistungsminderung auswirkt.

Wenn dies bekannt ist, sollte sich das Unternehmen anschließend die Frage stellen, welche Zuschüsse es überhaupt gibt - zum Beispiel Geld- bzw. Sachleistungen - oder welche Institutionen mögliche Hilfestellungen anbieten.

Im Anschluss an die Erläuterung von Leistungsminderung werde ich die Drittfinanzierungsmöglichkeiten von Arbeitsplätzen für leistungsgeminderte Personen erläutern.

Dazu gehört erst einmal der Begriff der Finanzierung: Was bedeutet Finanzierung und welche Möglichkeiten hat das Unternehmen in Bezug auf die angesprochenen Personengruppen? In Bezug auf die Arbeitsplatzförderung werden verschiedene zuständige Stellen erläutert und ihre Leistungen dargestellt. Zu diesen Stellen gehören die Bundesagentur für Arbeit, das Integrationsamt sowie allgemeine Servicestellen.

Weitere finanzielle Hilfen für den Arbeitgeber stellen die Leistungen der gesetzlichen Kranken-, Renten- und Unfallversicherungen dar.

Bezüglich der Institutionen und gesetzlichen Bestimmungen werde ich vorab jene vorstellen. Im Anschluss werden die Hilfen dargestellt und erläutert.

In einem weiteren Punkt werde ich zwei Modelle und Projekte vorstellen, die sich um die Integration leistungsgeminderter Personen bemühen.

Zu diesen Modellen und Projekten gehören das Projekt 50plus Rheinland-Pfalz-Saarland und das Betriebliche Eingliederungsmanagement.

Auch von diesen kann ein Unternehmen profitieren, wenn es um die Einstellung von behinderten, kranken oder älteren Menschen geht.

Ein weiterer wichtiger Aspekt dieser Arbeit ist vor allem auch die intensive Auseinandersetzung mit den verschiedenen Gesetzestexten, die einen Großteil solcher Zuschussmöglichkeiten und Vereinbarungen regeln.

Auf diese werde ich häufig Bezug nehmen, da sie bei fast allen Finanzierungsmöglichkeiten eine wichtige Rolle spielen.

Nun, was möchte ich mit meiner Arbeit erreichen? Das Ziel meiner Arbeit besteht darin, auf die Finanzierungsmöglichkeiten für Unternehmen, die sich dazu entschließen, leistungsgeminderte Menschen einzusetzen, hinzuweisen und positive wie auch mögliche negative Aspekte aufzuzeigen.

Dies soll nicht nur in Bezug auf behinderte Menschen und Kranke geschehen, sondern auch in Hinblick auf Ältere. In diesem Bereich ist es für die Unternehmen sehr wichtig, in der nächsten Zeit umzudenken. Die Prognosen für die Zukunft sind maßgeblich dafür, denn wie sich zeigt, wird die Bevölkerung in näherer Zukunft nicht jünger, sondern älter werden.

Die Betriebe müssen sich neu orientieren, um weiterhin effizient zu arbeiten und dies erreichen sie nicht, indem sie besagte Personengruppen ausschließen. Die Zukunft spricht für die Einstellung von leistungsgeminderten Personen und den Möglichkeiten, die diese mit sich bringen.

Es geht mir darum, Unternehmen aufzuklären, Ihnen die Möglichkeiten aufzuzeigen, die sich durch die Einstellung diesen Menschen ergeben könnten. Es sind nicht nur die finanziellen Möglichkeiten, sondern zum Beispiel auch das positive Image eines Unternehmens, das sich dadurch herausbilden kann.

2. Leistungsminderung

Der Begriff der Leistungsminderung kann auf verschiedene Weise verstanden werden. Man findet ihn häufig in einem technischen Zusammenhang.

Jedoch beziehe ich mich mit diesem Begriff auf Personen. Diese sind meist nicht oder nicht mehr in der Lage, gewisse Tätigkeiten „normal“ auszuführen. Allerdings sind sie immer noch trotz gewisser Einschränkungen in der Arbeitswelt einsetzbar.

2.1 Begriff Leistungsminderung im Allgemeinen

Unter Leistungsminderung wird generell die Verringerung von vorhandenem Potenzial verstanden. Dieser Begriff wird in verschiedenen Bereichen verwendet und bezieht sich immer auf einen Schwund von ursprünglichem Leistungsvermögen beziehungsweise der Leistungsfähigkeit im Erwerbsleben.

So spricht man beispielsweise von Leistungsminderung bei einem Automobil, wenn der Motor aufgrund verschiedener technischer Einflüsse nicht mehr die gewünschte/normale Leistung erbringen kann. Oder in der IT-Branche, wenn ein Computer einzelne Programme nur in abgeschwächter Form abspielen kann, da möglicherweise die Grafikkarte zu schwach oder der Arbeitsspeicher nicht mehr ausreichend ist. Jedoch fallen nicht nur technische Dinge unter diesen Begriff, sondern er trifft vor allem auch auf Menschen zu. Bei Personen, die von Leistungsminderung betroffen sind, bedeutet dies, dass sie im privaten oder im geschäftlichen Bereich Tätigkeiten oder Aufgabenbereiche nur noch in abgeschwächter oder verlangsamter Art und Weise vornehmen können.

2.2 Definition von Leistungsminderung

Wie schon im vorherigen Abschnitt erwähnt, bedeutet Leistungsminderung immer einen Verlust von vorhandenem Potenzial. Diese allgemein gehaltene Aussage wird durch die folgende Erläuterung konkretisiert:

„Als Leistungsminderung bezeichnet man jede Einschränkung der Fähigkeit oder die Unfähigkeit, eine Tätigkeit so und im Rahmen dessen auszuüben, was für einen Menschen als normal gilt.“^[1]

Diese Fähigkeit oder Unfähigkeit kann in einem starken Zusammenhang mit dem Begriff der Behinderung bzw. Schwerbehinderung gesehen werden.

Denn auch Menschen, die unter Behinderungen leiden, sind oftmals nicht in der Lage, Dinge in der gleichen Art und Weise zu erfüllen wie es Menschen, die frei von Einschränkungen sind, können.

Man könnte jetzt denken, dass nur behinderte Personen unter diese Gruppe mit gewissen „Handicaps“ fallen. Dies entspricht jedoch nicht ganz der Realität, denn jeder Mensch kann Leistungsminderung erfahren und man sollte die Augen davor nicht verschließen. Viele von uns, wohl die meisten, haben es auch schon einmal in ihrem Leben erfahren oder in der direkten Umgebung wahrgenommen. Was ist, wenn man eine Erkältung hat? Oder wie verhalten sich älter werdende Personen? Sind sie noch in der Lage, alles genauso zu bewältigen, wie es ihnen vorher möglich war? Man sieht also anhand dieser

Fragestellungen, dass nicht nur der vorher erwähnte Personenkreis zu diesem
Begriffsgebiet gehört, sondern auch Menschen, die Krankheiten erleiden, oder aber ältere Menschen zählen dazu. Es kann jedoch nicht generell gesagt werden, dass diese Personengruppen nicht mehr in der Lage sind, Aufgaben in der gleichen Art und Weise wie „normale“ Menschen zu erledigen.

Das alles ist abhängig von der Art der Aktivitäten. Ein Arbeitsplatz mit einfacher Akkordarbeit ist differenziert zu einem Arbeitsplatz, bei dem es verstärkt auf qualitatives Arbeiten ankommt, zu sehen. Die Fähigkeit eines Einzelnen, Leistungen zu erbringen, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

2.3. Ursachen/Gründe

Eine Vielzahl von Gründen kann also zu einem Verlust der Leistungsfähigkeit führen. Im Folgenden werde ich auf drei verschiedene Gruppen, die darunter fallen können und vom Gesetzgeber aus zu den Förderbedürftigen gehören, eingehen.

2.3.1 Alter

Das Älterwerden der Menschen ist eine erste mögliche Ursache, die zu dem Verlust der Leistungsfähigkeit führen kann. Oder warum besagt eine Studie des Instituts für

Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), „dass die Arbeitsmarktsituation älterer Arbeitnehmer-/innen in Deutschland nach wie vor unbefriedigend sei?“^[2]

Vermutlich glauben viele Arbeitnehmer, dass Ältere generell nicht mehr in der Lage sind, die gleichen Leistungen zu erbringen wie Jüngere, und scheuen sich leider, solche Menschen, die auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind, einzustellen. Ebenso wird im Bezug auf ältere Arbeitnehmer oftmals angenommen, sie seien nicht mehr so flexibel und verfügbar im Vergleich zu jüngeren Belegschaften.

Das mag zwar schon, wie oben erwähnt, in manchen Fällen bzw. Berufsfeldern vorkommen, jedoch pauschalisieren lässt sich dies wohl kaum.

Grundsätzlich ist doch erst einmal zu klären, ab wann man zu einem älteren Arbeitnehmer-/in gehört. Nach Aussage der OECD (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung) werden als ältere Arbeitnehmer jene Personen bezeichnet, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, aber noch nicht das Pensionsalter erreicht haben und arbeitsfähig sind.^[3]

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung glaubt „ an eine fließende Grenze von 45 bis 55 Jahren“^[4]. Hiermit ist gemeint, dass man sich nicht auf ein bestimmtes Alter festlegen kann, sondern dass Menschen innerhalb dieses Bereiches zu diesem Personenkreis gezählt werden.

Versucht man nun im Sozialgesetzbuch nach einer genauen Festlegung dieses Begriffes zu suchen, kommt man zu folgenden Erkenntnissen. Betrachtet man den § 127 Abs. 2 SGB III, dann sieht man, dass die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ab dem 55. Lebensalter steigt. Ebenso müssen laut § 428 SGB III Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, nicht mehr dem Arbeitsmarkt verfügbar sein, ohne ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld zu verlieren. Anhand dieser zwei Paragraphen lässt sich vermuten, dass ab dem 55. Lebensjahr von einem „alten“ Arbeitnehmer gesprochen werden kann. Jedoch findet man auch hier kein genaues kalendarisches Alter, das einen alten Arbeitnehmer definiert. Es kann festgehalten werden, dass es keine rechtliche oder fachwissenschaftliche Definition des Begriffes gibt.

Vielmehr kommt es auf die Sichtweisen des Einzelnen und auf die Anforderungen, die an die Person gestellt werden, an. Ganz allgemein kann gesagt werden, dass „ältere Arbeitnehmer jene Personen sind, die auf dem Arbeitsmarkt oder am Arbeitsplatz überdurchschnittlichen altersbedingten Schwierigkeiten oder Risiken begegnen.“^[5]

Darunter können unter anderem die Abnahme der körperlichen Belastbarkeit und verminderte EDV-Kenntnisse fallen. Weitere Aspekte, die zu Schwierigkeiten führen können, sind zum Beispiel die Zunahme der Fehlzeiten oder aber auch eine veraltete Schulausbildung, die nicht den heutigen Bildungsstandards entspricht.

Aufgrund der möglichen Defizite schrecken heutzutage immer noch viele Arbeitgeber davor zurück, Ältere einzustellen.

Eine Statistik aus dem Jahr 2007 belegt eindeutig, dass fast 60% der deutschen Unternehmen keine Mitarbeiter über 50 Jahre beschäftigen. Nur 12 % der über 50-jährigen wurden in diesem Jahr von deutschen Großunternehmen neu eingestellt, bei Mittelständlern war die Zahl noch geringer.^[6]

Jedoch prognostiziert der demographische Wandel eine andere Tendenz.

In näherer Zukunft müssen die Unternehmen umdenken.

Das Durchschnittsalter der Bevölkerung wird steigen und die Geburtenrate lässt immer mehr nach. So besagen Prognosen, dass im Jahr 2050 jeder zweite Deutsche älter als 50 sein wird, und spätestens dann kommt es zu einem Mangel an Nachwuchskräften.^[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland in den Jahren 2006, 2020 und 2050

Quelle: IAB Kurzbericht, Ausgabe Nr. 21/11.10.2007, S.2

Bei dieser Darstellung der Alterstruktur der Bevölkerung in Deutschland in den Jahren 2006, 2020 und 2050 wird - neben anderen Annahmen - mit zwei „mittleren“ Varianten von 100.000 bzw. 200.000 Wanderungsüberschuss gearbeitet. Variante 1-W1 steht für Wanderungssaldo + 100.000 Personen und Variante 1- W2 für Wanderungssaldo + 200.000 Personen. Bei allen Varianten wird von einer konstanten Geburtenhäufigkeit und mittlerer Steigung der Lebenserwartung ausgegangen.^[8]

Anhand dieser Graphik wird deutlich, dass 2006 die Bevölkerungszahl der 40 bis 41-Jährigen am höchsten ist, danach fast kontinuierlich nach unten geht, bis auf einen kurzen Anstieg bei den circa 67-Jährigen.

Für beide Varianten wird für das Jahr 2020 ein Bevölkerungshoch bei den 56 bis 57-Jährigen prognostiziert.

Für das Jahr 2050 wird angenommen, dass die Bevölkerungszahl sinkt. Die 60 bis 61-Jährigen sind am stärksten vertreten, ebenso wird ein Anstieg der circa 83- Jährigen Menschen in Deutschland vermutet.

Zusammenfassend wird deutlich, dass bis 2020 die Bevölkerung insgesamt nicht wesentlich schrumpft, aber danach, und zwar bis 2050.^[9]

Für die Betriebe bedeutet dies eine intensivere Auseinandersetzung mit der Anstellung und Förderung älterer Personen, die ohne weiteres vorhandene Potenziale mit sich bringen.

Häufige Potenziale bei Älteren sind:

- Zuverlässigkeit
- selbständiges Arbeiten
- große Routine
- hohes Fachwissen
- stark ausgeprägtes Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein

Dass sie ausreichende Erfahrung besitzen, soll jedoch nicht nur bedeuten, dass die Älteren ausschließlich Routinearbeiten ausführen, weil ihnen nicht mehr zugetraut wird.^[10] Unternehmen sollten sich die Fragen stellen, ob sie auf diese Altersentwicklung vorbereitet sind, was getan werden kann, um Angestellte langfristig zu fördern, gesund zu halten und wie frühzeitige Unterstützung aussehen könnte.

Der Wandel verlangt eine Veränderung der Unternehmenskultur, ebenso muss sich die betriebliche Gesundheitspolitik darauf einstellen.

2.3.2 Krankheit

Eine weitere in Betracht kommende Ursache für Leistungsminderung ist die Krankheit. Was unter diesem Begriff verstanden wird, ist eigentlich selbstverständlich. Dennoch werde ich zwei verschiedene Begriffserläuterungen nennen.

Zum einen wird damit „das Vorliegen von Symptomen und/oder Befunden bezeichnet, die als Abweichungen von einem physiologischen Gleichgewicht oder einer Regelgröße (Norm) interpretiert werden können und die auf definierte Ursachen innerer oder äußerer Schädigungen zurückgeführt werden können.“^[11] Dies bedeutet also, dass Beschwerden vorliegen, die im „Normalzustand“ einer Person nicht gegeben sind und dass bedingt durch das Leiden keine optimale Verfassung zur Erbringung einer erwarteten Leistung vorhanden ist.

Im Versicherungsrecht der gesetzlichen Krankenversicherung wird eine etwas andere Erklärung herangezogen. Nach der gesetzlichen Krankenversicherung wird Krankheit als ein „objektiv fassbarer, regelwidriger, anomaler körperlicher oder geistiger Zustand, der die Notwendigkeit einer Heilbehandlung erfordert und zur Arbeitsunfähigkeit führen kann“^[12], bezeichnet. Dort wird also darauf verwiesen, dass Krankheit erst vorliegt, wenn es zu einer entsprechenden Behandlung oder Pflege kommen muss und wenn es damit verbunden auch zu einer Dienstunfähigkeit kommen kann.

Vor Krankheiten ist kein Mensch, egal ob alt oder jung, gefeit. Sie können immer wieder und jeder Zeit auftreten.

In der Arbeitswelt gibt es eine Reihe von so genannten arbeitsbedingten Erkrankungen, die unabhängig von der typischen Berufskrankheit in der heutigen Zeit vermehrt auftauchen. Zu dem Auftreten der arbeitsbedingten Erkrankungen tragen viele Faktoren bei. So zum Beispiel verstärkter Personalabbau, ansteigende Belastungen am Arbeitsplatz, unangemessene Arbeitszeiten (Nachtarbeit, Schichtarbeit) und so weiter. „Diese atypischen Arbeitszeiten führen außerdem zu Leistungsabfall, zu Fehlhandlungen und zu vermehrten Unfällen“.^[13]

Die damit zusammenhängenden Krankheitsbilder sind unter anderem, körperliche Symptome wie Rückenschmerzen, Herz-Kreislauf-Beschwerden, chronische Bronchitis, oder aber allgemeine Beschwerden wie andauernde Müdigkeit durch stressbedingte Schlafstörungen und/oder Kopfschmerzen.

Generell nimmt der Stressfaktor in der heutigen Zeit verstärkt zu, dazu gehört vor allem das in letzter Zeit vielzitierte Burnout-Syndrom, das ein totales geistiges und/oder körperliches Erschöpfen beschreibt.

Folglich steigen auch die Arbeitsunfähigkeitstage immer mehr. Dies müsste für die Unternehmen ein alarmierendes Zeichen sein. Denn solch ein Anstieg der Arbeitsunfähigkeitstage bedeutet für sie wiederum, dass dieser Anstieg mit vermehrten Kosten verbunden ist. Um diesem entgegenzuwirken, sollten schon von Beginn an betriebliche oder überbetriebliche gesundheitsfördernde Maßnahmen durchgeführt werden.

[...]

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^[1] http://www.lsg.musin.de/handicapped/grundlegendes/definitionen.htm, letzter Zugriff 26.02.2009.

^[2] http://www.die-fachkraft.de/page.php?page=30, letzter Zugriff 11.02.2009.

^[3] Vgl. Husemann R., Duben K. u.a.: Beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle für Ältere Arbeitnehmer, in: Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund/Berlin/Dresden 2003, S. 21.

^[4] Vgl. Ebd., S. 22.

^[5] George, R.: Beschäftigung Älterer Arbeitnehmer aus betrieblicher Sicht. Frühverrentung als Personalanpassungsstrategie in internen Arbeitsmärkten, München und Merin 2000, S. 20.

^[6] Vgl. Schrep, B.: Hoffnung trotz Jugendwahn. Aus Politik und Zeitgeschichte, Ältere: Gesellschaftliches Potenzial!, in: Beilage zur Wochenzeitung das Parlament, Bonn 18-19/2008, S. 3.

^[7] Vgl. Ebd., S. 5.

^[8] Vgl. Demographischer Wandel, Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen, in: IAB Kurzbericht, Ausgabe Nr. 21 / 11.10.2007, S.2.

^[9] Vgl. Demographischer Wandel, Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen, in: IAB Kurzbericht, Ausgabe Nr. 21 / 11.10.2007, S.1.

^[10] Vgl. Schat H.-D.: Erfolgreiche Innovation mit älteren Belegschaften, in: Leistung und Lohn. Zeitschrift für die Arbeitswirtschaft, Berlin 2008, S. 18.

^[11] http://gesundheitsmanagement.kenline.de/html/definition_gesundheit_krankheit.htm, letzter Zugriff 17.02.2009.

^[12] http://gesundheitsmanagement.kenline.de/html/definition_gesundheit_krankheit.htm, letzter Zugriff 17.02.2009.

^[13] Seifert H.: Alternsgerechte Arbeitszeiten. Aus Politik und Zeitgeschichte, Ältere: Gesellschaftliches Potenzial!, in: Beilage zur Wochenzeitung das Parlament, Bonn 18-19/2008, S. 25.